Карьера
HeadHunter
1032

«Я не пытаюсь быть психологом, я просто выбираю тех, кто близок по духу»

Как, начиная свое дело, собрать по-настоящему сплоченную команду? Разбирались в опыте «Кнопки» — компании, которая известна нестандартным подходом к подбору персонала и своей уникальной атмосферой.

В закладки

Проверено на себе: интервьюеру hh.ru на встрече в офисе «Кнопки» сразу предложили тапочки и перейти на ты. Поговорили с одним из основателей «Кнопки» — Андреем Завьяловым и «охотницей за головами» — главной по HR — Натальей Шороховой.

Основатели — вожди «Кнопки» в офисе в Екатеринбурге. Слева направо: Евгений Кобзев, Андрей Завьялов и Антон Сизов. На заднем плане — коллекция игрушечной техники Антона Сизова. Коллекция постоянно пополняется.​

Кнопка

Год создания — 2013.

Штат — около 200 человек.

Деятельность — ИТ-сервис комплексной поддержки бизнеса (бухгалтерия, юридическая помощь, бизнес-ассистенты).

Основной город — Екатеринбург, есть офис в Москве.

«Нам непросто подобрать человека в команду»

— Андрей, почему тебя и других основателей «Кнопки» называют вождями, а не директорами?

А. З.: Корпоративным управлением «Кнопки» трое основателей занимаются на условиях равноправия. Голос каждого из нас весит чуть больше в определенных вопросах, потому что кто-то лучше разбирается в технологиях, кто-то — в финансах и продажах, кто-то — в мотивации команды и запуске проектов. Но в целом у нас равноправие, хотя официально генеральный директор один, и у остальных тоже есть формальные должности (я, например, коммерческий директор). Мы этими формальными должностями пользуемся только для документов, договоров. А внутри, чтобы подчеркнуть равноправие, сразу стали использовать слово «вождь».

Вторая причина — мы всегда (хотя сейчас уже в меньшей степени) старались строить компанию в формате холакратии. А в холакратии нет классических начальников. Но все равно подразумевается, что мы, как основатели, все-таки должны иметь какой-то вес в принятии решений. Слово «вождь» позволяет это подчеркнуть. Ты как бы вождь племени, но если что не так, то тебя и сместить могут. У нас никогда не было отдельных кабинетов, отдельных парковочных мест, секретарей, еще каких-то атрибутов особенного статуса. Мы всегда были в команде, среди людей.

— Наташа, с какого момента ты работаешь в «Кнопке»?

Н. Ш.: С самого начала. С момента основания «Кнопки» у нас уже был костяк команды — те, кто занимался проектом ещё в «Банке 24.ру». Затем проект отделился и стал самостоятельным. Я тоже была в этой команде, но не сразу стала эйчаром. Знаете, в стартапах есть такая роль — человек, который занимается абсолютно разными задачами по чуть-чуть, как менеджер. Вот такая роль была у меня.

Когда уже в первый год работы появилась необходимость расширить команду, подбор вели непосредственно те, кто искал людей в свое направление. Конечно, это отрывало их от работы — в какой-то момент стало тяжеловато, и мы поняли, что нужен «специальный человек», который организует процесс. Мне очень хотелось этим заниматься, но я сначала побоялась из-за отсутствия опыта. Мы пригласили HR-специалиста. Вскоре ей понадобился помощник, и я поняла — это мой шанс. Работая с ней, перенимала опыт. В какой-то момент мы попрощались: ей оказалось тяжело встроиться в структуру, которая в «Кнопке» особенная, проникнуться нашим духом. И тогда я подхватила HR-функцию, сосредоточилась на ней полностью.

​В Екатеринбургском офисе «Кнопки» живет кот Тихон. У него есть свой аккаунт в Instagram

— Кто теперь занимается подбором в «Кнопке»?

А. З.: У нас две основные специальности в компании — бухгалтеры и программисты. Наташа больше специализируется на подборе бухгалтеров, а разработчиков, как правило, набирают сами разработчики, потому что там совершенно другая история. И Наташа обеспечивает первичный процесс отбора, а дальше собеседование, как правило, проводит не один человек, а два-три. Поначалу мы, вожди, сами принимали участие в собеседованиях, а сейчас это лидеры направлений, то есть те, с кем новый сотрудник будет работать, и наставники, которые отвечают за операционную часть. Но в собеседованиях на определенные позиции вожди по-прежнему принимают участие.

Н. Ш.: Нам непросто подобрать человека в команду, потому что есть специфика бизнеса и есть специфика компании. Многих кандидатов отсекаем сразу.

«У нас очень свободная атмосфера. Не всем это подходит»

— С чем связаны трудности подбора? С ИТ-специалистами понятно — их всем не хватает. Но бухгалтеры — одна из самых массовых специальностей. По данным hh.ru, на одну вакансию бухгалтера приходится 6 резюме.

Н. Ш.: Резюме много и откликов много, но профессионалов найти трудно. «Кнопка» обслуживает предпринимателей из совершенно разных сфер бизнеса, поэтому наш бухгалтер по первичной документации должен быть разносторонним универсалом, чтобы легко включаться в любой процесс любого клиента. Это важно для взаимозаменяемости сотрудников, если кто-то заболел или ушел в отпуск. Но бухгалтеры в основном работают в компаниях на одном узком участке учета и знают только его. И, когда они приходят к нам на интервью, оказывается, что с их точки зрения они очень опытные, а вот с точки зрения наших требований они недостаточно знают и умеют.

Вторая проблема — люди не знают, чего хотят. Это проявляется и в нерелевантных откликах на вакансии, и в «недоходимости» на собеседования. Если человек не пришел и не предупредил, значит, он отправил много откликов и куда-то дошел, куда-то — нет. А почему? Потому что не знает, чего хочет. Когда ты знаешь, чего хочешь, ты идешь устраиваться в конкретную компанию. Ты понимаешь, почему туда хочешь. Я даже собеседования обычно начинаю с вопроса: «Вы знаете, чего хотите от работы?».

Четко знают, чего хотят, процентов 20. Остальные отвечают, например, что хотели бы «попробовать». Но что значит попробовать? Это значит, что у них нет интереса. А раз нет интереса, то и вкладываться в эту работу человек не будет.

​Офис «Кнопки» в Екатеринбурге

— Как вы проверяете бухгалтеров на профессиональные знания?

Н. Ш.: У нас есть небольшой тест на понимание общих принципов бухгалтерского учета, знание документов и плана счетов, и просто на логику. Плюс мы даем возможность показать себя в деле. Для этого даем кандидату обычную бухгалтерскую задачу — то, что он будет делать каждый день, если будет работать у нас. Это занимает минут 15, и обычно сразу становится понятно, справляется или нет.

На более серьезные бухгалтерские позиции мы тоже даем профессиональный тест. Нужно, например, проанализировать оборотно-сальдовую ведомость, найти в ней ошибки и рассказать, как бы кандидат их исправил. Потом тоже приводим кандидата в команду для практического задания и возможности просто познакомиться, пообщаться с потенциальными коллегами.

Важный нюанс: тест я даю кандидату после того, как расскажу всё про компанию, ее особенности. После этого я спрашиваю, хочет ли человек у нас работать. Только если он понимает, что да, предлагаю пройти тестирование и продолжать собеседование. Некоторые отказываются, потому что для них очень важна субординация, обязательно обращение на вы, по имени-отчеству, и нужно, чтобы в работе кто-то ставил задачи. А у нас очень свободная атмосфера и неформальный стиль общения, многое построено на самостоятельности. Не всем это подходит.

— Кстати, почему в компании принято обращение сразу на ты? Оно присутствует даже в вакансиях «Кнопки».

Н. Ш.: С самого начала было так заведено. Обращение на ты сокращает коммуникацию, потому что сразу сближает. А ещё это ставит людей на равных. Когда в компании все на ты, это сигнал, что здесь нет более важной и менее важной работы. Все важны. Но для людей консервативных такой формат, конечно, непривычен.

«Самое главное в кандидате — что он за человек»

— Про собеседования в «Кнопке» ходят легенды. Как сложилась эта концепция — вы ее сами придумали или где-то подсмотрели?

А. З.: Мы съездили в Америку на экскурсию в компанию Zappos, которая известна своей концепцией счастья. Изучили их подход к подбору — он нам понравился. Что-то мы взяли оттуда, плюс привнесли что-то свое — у всех же нас до этого был определенный управленческий опыт.

Мы исходили из того, что самое главное в кандидате — что он за человек. Бухгалтер, например, конечно, должен разбираться в бухучете, и для этого мы выясняем его уровень профессионализма. Но впишется ли он в наш коллектив, корпоративную культуру? Будь человек хоть суперпрофессионалом, но, если не сможет работать с людьми, которые уже в компании, он не будет чувствовать себя с ними комфортно, а им будет некомфортно с ним.

— А это правда важно, если даже «просто хорошего профессионала» найти трудно?

А. З.: Очень важно. Мы на работе проводим больше половины своего времени, поэтому здесь должно быть комфортно — это даже не обсуждается. А от чего зависит комфорт? Прежде всего, от людей, которые тебя окружают, и того, как выстроены отношения внутри команды. Именно про это всегда говорят и пишут в отзывах люди, уходя с работы. Зона комфорта — это и рабочие отношения, и решение совместных задач. Если человеку комфортно, то он остается надолго. «Кнопка» существует седьмой год, и у нас много людей, которые в компании с первого года.

На финальной части собеседования я говорю: «Забудь про всё, что касается твоей профессии, — мы тебя уже протестировали, давай поговорим про то, что ты за человек. У нас с тобой есть ровно час. И через час я скажу, берем мы тебя или нет». Ответ дается сразу, и обсуждаем мы решение совместно при человеке: если у кого-то есть сомнения — значит, нет. Это уже проверено: когда кого-то принимали, несмотря на сомнения, с этими людьми потом приходилось прощаться.

У нас нет испытательного срока — он просто не нужен. Испытательный срок — это способ избавиться от человека, которого ты плохо отсобеседовал. У нас человек сразу решает, хочет он с нами работать или нет, и мы тоже решаем сразу. Бывают редкие исключения, но в основном так.

— Как это происходит?

А. З.: Мы кандидату рассказали, как устроена работа в «Кнопке» и после этого спрашиваем, может ли он прямо сейчас сказать: «Да, я готов выйти к вам на работу»? Если нет — значит, есть какие-то сомнения, стоп-факторы. Какие? Задай мне любые вопросы, которые эти сомнения вызывают. Я готов отвечать, пока ты не скажешь «да, меня всё устраивает» — тогда мы продолжим, и уже я задам тебе свои вопросы. Или, наоборот, пока не скажешь: «Нет, мне это не подходит». Когда человек это слышит, он задумывается, что ему на самом деле очень важно в работе, а я вижу, какие у него приоритеты.

— Про что обычно люди спрашивают, кроме зарплаты и условий?

А. З.: Например, про KPI. Кто-то работал в жесткой структуре и привык, что всё регламентировано. А я объясняю, что у нас такого нет, у нас живой организм, и KPI могут меняться постоянно, команда сама по согласованию, исходя из текущих задач, решает, какой будет KPI в этом месяце. А в следующем месяце он будет другой. Кандидат говорит: «Меня это не устраивает», и мы расстаемся без обид, не тратя друг на друга лишнее время.

— А если кандидат говорит: «Да, меня всё устраивает, я хочу у вас работать», что дальше?

А. З.: Прошу: «Расскажи о себе как о человеке. Где родился, рос, какая у тебя семья, чем увлекаешься». Кто-то уже на этом этапе говорит: «В смысле? Зачем вам это? Я не хочу рассказывать» — и тогда мы тоже прощаемся.

Я не пытаюсь быть психологом, я просто выбираю тех, кто близок мне и команде по духу. Да, это такая эгоистичная точка зрения, но я выступаю в роли фильтра, чтобы не допустить в команду того, кто принесет негатив и разрушит атмосферу. Субъективизм в данном случае — это нормально. Задача основателя — создать боевую команду и условия для нее, чтобы всем было интересно и комфортно идти к общей цели, что-то делать вместе.

То, как человек о себе рассказывает, показывает его целостность и жизненные ориентиры. Кто-то рассказывает, например, как принимал решения переехать в другой город, женился-разводился, еще про какие-то ключевые поступки — и сразу многое понятно про то, как он или она будет себя вести в работе. Бывает, сидишь, слушаешь минут 30 и тебе прямо интересно: видишь, что перед тобой цельный человек, приятный, классный. Люди потом говорят: «Здорово, я никогда в жизни о себе не рассказывал, мне понравилось». А бывает наоборот: вскрываются какие-то травмирующие факторы, о которых люди и сами до этого не особенно задумывались. Некоторые даже плакать начинают. Но если такие факторы у человека есть, то они и в работе обязательно проявятся.

— Кроме рассказа о себе, что-то еще спрашиваете?

А. З.: Есть несколько вопросов, которые мы задаем обязательно. Первый: оцени, насколько ты счастлив по шкале от 1 до 10. Простой вопрос, а раскрывает невероятные человеческие глубины. Редко кто скажет — 10, обычно говорят — 7–8. Но тут самое интересное и показательное — чего человеку не хватает до десятки.

Второй вопрос: насколько ты странный по шкале от 1 до 10? Среднестатистический ответ — 3–4 (он означает «я нормальный, без особых странностей»). Но после этого я прошу рассказать про самый странный поступок в жизни — и иногда чего только не услышишь в ответ.

Третий вопрос: что ты хочешь от жизни — каким ты видишь себя в 60 лет? Многие отвечают, что хотят быть директором компании или владельцем собственного бизнеса. Но это ответ карьериста, которого ничего больше не интересует в жизни. А у нас в компании трудоголизм запрещен. У человека должен быть баланс между работой, семьей, увлечениями. Не зря говорят: хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает.

— Разве для работодателя невыгодно, если человек живет только работой?

А. З.: Нет, невыгодно. Он загоняет себя и быстро выгорает. Работа — это средство, а жизнь гораздо шире. Я могу понять, когда человек задерживается на работе допоздна пару недель, потому что собирается поехать в отпуск с семьей и хочет успеть много сделать до него. Но когда это происходит постоянно — нет, это не наш вариант.

Четвертый вопрос — про мечту. Можно увидеть не только интересы, но и то, насколько человек деятельный. Очень популярный ответ: мечтаю путешествовать. Но спросишь, где был, отвечают: «Пока нигде». А человеку 32 года. «Почему нигде?» — «Денег нет», — «Ну хотя бы в Питере бывал, по Золотому кольцу ездил? Для этого же большие деньги не нужны». И слышишь в ответ: «А что такое Золотое кольцо?». И всё — я не верю, что этот человек хочет путешествовать. Кто хочет — едет и путешествует.

Н. Ш.: Ещё мы просим рассказать про свои недостатки. И тут не столь важно, какие именно недостатки человек назовет (хотя это тоже показательно с точки зрения, умеет ли он анализировать себя и свои поступки), сколько то, что он с этими недостатками делает или собирается делать. Например, у кого-то проблемы с русским языком. Но кто-то просто знает про себя, что пишет с ошибками, и принял это как данность, а кто-то взял за правило всегда проверять свои письма на грамотность на специальных онлайн-ресурсах перед тем, как отправить их.

— Как на такие откровенные собеседования реагируют айтишники? Есть же стереотип, что они в большинстве своем люди необщительные, закрытые.

А. З.: Они гораздо дольше говорят «да». Их больше приходится уговаривать для этого. Дальше мы тоже говорим с ними «про жизнь». Но тут еще такой фактор: от них в принципе ждешь меньше неожиданностей, каких-то эмоциональных «сюрпризов». Они люди рациональные, с математическим складом ума, погруженные в разработку софта.

— Из разных интервью известно, что вы еще обращаете внимание, есть ли у человека хобби. В «Кнопке» много людей с увлечениями — кто-то рисует, кто-то серьезно занимается спортом и так далее. Это само по себе прекрасно, но какое это имеет значение для работы?

Н. Ш.: Увлеченность — черта характера, которая не только на хобби распространяется, хобби — просто признак того, что эта черта у человека есть. Если есть увлечение, это говорит о том, что он может глубоко погружаться во что-то. Значит, и работать будет, скорее всего, не по верхам, а погружаясь в процессы. А еще хобби — зарядка для мозга, подпитка новыми эмоциями, впечатлениями. Если ты всегда только в работе, тебе тяжело посмотреть на какую-то рабочую ситуацию как бы со стороны, под другим углом. А когда переключаешься с работы на что-то другое, нужные решения приходят сами, неожиданно.

— Есть еще какие-то фишки — мелочи, на которые вы сразу обращаете внимание при встрече с кандидатом и понимаете, ваш человек или не ваш?

А. З.: Вообще, я уже такой опыт накопил, что, когда человек только заходит на собеседование, могу с вероятностью 9 из 10 понять, наш или не наш. Это видно по тому, как зашел, как поздоровался, как на первые два-три вопроса ответил.

Ну вот очень простой маркер — опоздания. Мы всегда предупреждаем: «Если вы опоздаете — не приходите». Конечно, всякое бывает — можно позвонить и предупредить. Но если человек не позвонил и опоздал даже на 5–10 минут, собеседования не будет. Некоторые начинают качать права: заблудился, парковку искал, лифт долго поднимался и так далее. А потом пишут плохие отзывы — но мы же предупреждали.

— Как-то слишком жестко для демократичной корпоративной культуры, нет?

А. З.: Надо смотреть глубже. Демократичность означает, что все друг перед другом ответственны. Если мы договорились, что у нас планерка ровно в 12:00, и восемь человек пришли, а одного нет — почему все должны его ждать, терять время? А если человек даже на собеседование вовремя не пришел, не рассчитал время с учетом незнакомой дороги, значит, ему наплевать на тех, кто его ждет.

Н. Ш.: Еще важно понять, умеет ли человек откровенно говорить о том, что его беспокоит. Потому что интенсивность работы в «Кнопке» высокая, задач много, бывает, что какие-то процессы сбоят, и важно, чтобы человек вовремя мог сказать: «Так, ребята, тут что-то идет не так, давайте разберёмся». А проверяется умение сказать о том, что тебя беспокоит, очень просто. Можно спросить человека на собеседовании: «Волнуешься?». Кто-то отвечает — нет, а у самого руки дрожат. А кто-то ответит честно — да, волнуюсь.

«Сократили список требований — и отклики пошли»

— С учетом дефицита профессионалов и того, что многие отсеиваются в процессе такого непростого отбора, вам наверняка нужно много кандидатов. Как вы их ищете?

Н. Ш.: Мы задействуем разные ресурсы. Конечно, размещаем вакансии на hh.ru, плюс я ищу и по базе резюме тоже. Ещё мы используем рекламу, размещаем вакансии на сайте «Кнопки», на официальной странице «Кнопки» в Facebook, плюс коллеги у себя на личных страницах в соцсетях тоже пишут про открытые позиции. Используем радио, брендовую рекламу на региональном сайте в Екатеринбурге.

— Отслеживаете количество откликов с каждой площадки размещения?

Н. Ш.: Обязательно! Все источники стоят денег, и странно было бы вкладываться в те, которые не приносят кандидатов. Отслеживаю я это просто: в тесте для кандидатов один из вопросов — про то, откуда они узнали о вакансии.

— Откуда обычно приходит больше всего кандидатов?

Н. Ш.: С hh.ru и по рекомендациям друзей.

— А какие типы вакансий на hh.ru вы используете?

Н. Ш.: Зависит от позиции. Когда нужно оперативно найти бизнес-ассистента (это удаленные помощники для наших клиентов), то есть быстро собрать максимум откликов, я размещаю вакансию «Премиум». Но чаще всего пользуюсь «Стандарт плюс» с автообновлением.

— Сколько времени в среднем занимает поиск бухгалтера?

— Недели три. Хотя с учетом сезонности бывает и больше: вот летом одна вакансия не закрывалась полтора месяца.

— Как ищете программистов?

Н. Ш.: Тоже используем много ресурсов, в том числе проводим большие рекламные кампании. Была, например, кампания «Рекомендуй друга-разработчика — получи айфон». На вакансии разработчиков уровня джуниор у нас идут очень хорошие отклики с hh.ru.

Времени на закрытие вакансии разработчика уходит, конечно, больше, чем на бухгалтера, — бывает, и до трех месяцев. Хотя хорошая рекламная кампания может привести четырех разработчиков за три месяца.

— У «Кнопки» живое, неформальное описание вакансий. Как вы научились их делать?

Н. Ш.: Опытным путем. Первые вакансии мы писали вместе с нашим вождем Антоном Сизовым. Садились и думали: что бы понравилось нашим идеальным кандидатам? Потом показывали, что получилось, нашим бухгалтерам: «Ты бы пошла на такую вакансию?» — «Нет». — «Отлично, пишем заново».

Как-то написали вакансию бухгалтера, указали в ней хорошую зарплату — выше рынка. Должны же быть отклики на хорошую зарплату? Должны. Но их не было. Я показала вакансию нашей «фокус-группе». А они сказали — ой, мы бы испугались, что не справимся: слишком много обязанностей и кажется, что всё сложно. Сократили в вакансии список требований — и отклики пошли.

— А сейчас вы делаете А/В-тесты вакансий? Когда одна и та же вакансия формулируется по-разному, а потом отслеживается, на какую идет больше откликов.

Н. Ш.: Конечно — без этого невозможно найти идеальный вариант. Я всегда пишу вакансии, во-первых, исходя из наших потребностей и, во-вторых, исходя из реакции людей. А на реакцию нужно смотреть в процессе.

Вот недавно у меня на одну и ту же позицию были размещены на hh.ru две вакансии одновременно. Одна называлась «Начинающий бухгалтер», другая — «Начинающий специалист». Интересно, что на них откликались разные люди. Кто-то на начинающего бухгалтера не отреагировал, а на начинающего специалиста откликнулся, кто-то — наоборот.

— Какая в «Кнопке» была самая сложная задача по набору персонала?

Н. Ш.: Однажды в 2016 году ребята ко мне пришли и сказали: «Наташа, нам надо нанять пять команд за два месяца». А это примерно 50 человек, при том что до этого рост найма у нас был равномерным и так много людей сразу мы не набирали. Вот это был вызов!

— Справились?

Н. Ш.: Конечно — варианта «не справиться» не было, надо — значит надо. Сделали лендинг, на котором можно было оставить заявку, и запустили баннерную рекламу, в которой призывали людей просто приехать в офис и познакомиться с классным местом работы и, если им у нас понравится, пройти тест и оставить свои контакты. Получили примерно 220 кандидатов — и набрали команды. Многие из тех, кто тогда пришел, работают до сих пор.

Советы начинающим предпринимателям

— Андрей, на основе твоего большого опыта какие советы по подбору сотрудников ты дал бы тем, кто начинает свой бизнес?

А. З.: Первое — не бойся нанимать сам. Тебе с этим человеком работать, тебе ему платить зарплату, тебе его увольнять, если что не так. Нанимай сам, участвуй в процессе — эти люди будут создавать твой бизнес, представлять тебя перед твоими клиентами.

Второе — не бойся увольнять. Это тоже ключевая история. Не мучайся в сомнениях, разговаривай с человеком сразу. Не снял сомнения — расставайся с ним.

Третье — ищи похожих на себя. Таких, кто думает, рассуждает примерно как ты, с кем у тебя общие ценности в жизни. Эти ценности может не разделять больше никто в мире, главное, чтобы они для вас были одинаковыми. С такими людьми тебе будет комфортно. Ты сам можешь быть неидеальным, «сумасшедшим» — значит, ищи таких же неидеальных и «сумасшедших». Потому что с людьми, с которыми тебе неудобно, некомфортно, какими бы гениями они ни были, у тебя ничего не получится.

Все фото для статьи предоставлены «Кнопкой».

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "HeadHunter", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 11, "likes": 12, "favorites": 35, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 96017, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Thu, 05 Dec 2019 15:46:53 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 96017, "author_id": 275353, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/96017\/get","add":"\/comments\/96017\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/96017"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
11 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
2

"У нас нет испытательного срока — он просто не нужен. Испытательный срок — это способ избавиться от человека, которого ты плохо отсобеседовал" - браво, ребята! Отличная формулировка!

Ответить
1

Ну, по факту, так и есть. 

Другой вариант (серый) - пишется сразу два заявления, второе на увольнение (с открытой датой).

Впрочем, в испытательном сроке есть преимущество и для работника - нет пресловутых "две недели отработки".

Ответить
2

Мы практикуем испытательный срок - разбежаться проще обеим сторонам, если сотрудничество не удастся. Совсем уйти от этого - сильный ход, здесь я абсолютно искренне восхитился коллегами.

Ответить
1

Если "работник" не хочет "разбежаться" - можно столкнуться с ТК.

Если не ошибаюсь, ТК позволяет установить испытательный срок в 0 дней. 

Ответить
1

Мы в Genplace 3 месяца делаем - обычно хватает, чтобы понять по пути ли нам с сотрудником. Это максимальный срок испытания, допускаемый ТК РФ. Расстаться можно в любой момент, предупредив за 3 дня, - удобно и для работодателя и для работника.

Ответить
1

Алексей, благодарим 🙂

Ответить
1

Алексей, нам приятно, спасибо 🙂

Ответить
2

Везде бы такой подход. Очень круто 👏

Ответить
1

Егор, спасибо 🙂

Ответить
0

Еще и в соц. сетях активные! Просто не оставляете шансов не похвалить 👏😀 

Ответить
0

"Одна называлась «Начинающий бухгалтер», другая — «Начинающий специалист». "

Тут очередной вопрос в огород юзабельности интерфейса hh.ru.

Нет там в поиске галочки "Начинающий специалист".

Есть  "Нет опыта" и  "От 1 года до 3 лет". 

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }