Тесты способностей при приеме на работу или еще один способ усложнить жизнь соискателям
Только наши соотечественники привыкли к собеседованиям в стиле «продайте мне эту ручку», как работодатели придумали новые способы усложнить жизнь кандидатам. И имя им — тесты способностей. Разбираемся в теме вместе с основателями портала по подготовке к тестам при приеме на работу testonjob.ru.
За время работы в сфере подготовки к тестам, у нас неоднократно интересовались, зачем работодатели используют те или иные тесты, есть ли в них смысл, чего ждать от эйчаров.
Пожалуй, больше всего противоречий у кандидатов вызывают тесты способностей, ведь их проводят еще до собеседования. Человек еще даже в глаза не видел эйчара, а ему уже отказывают в работе, потому что он не сдал какой-то тест.
Давайте сразу договоримся – все мы понимаем, что существует два подхода к отбору персонала – тот, который на бумаге и тот, который в реальной жизни.
Безусловно, иногда нарушаются все возможные регламенты, и людей берут напрямую, даже без собеседований. Но мы говорим о ситуациях, когда регламент отбора кадров в компании все-таки соблюдается и трудоустройство проходит в честной, конкурентной борьбе.
Измеряем качества личности
Психометрические тесты (тесты, измеряющие способности человека) имеют доказанную научную базу, то есть их валидность достаточно высока. Мы не будем углубляться в психодиагностику, но главное, что должен знать человек – реально ли тесты измеряют то, что измеряют?
Валидность любого психометрического или психологического теста должна подтверждаться на выборке живых людей. Причем чем больше выборка, тем лучше. Ведь, согласитесь, средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе. И дело не только в уровне образования, а в культурных ценностях, стиле управления и работы.
Кстати, именно отсюда идет распространенное негативное отношение к личностным опросникам, в которых оценивается стиль работы человека. Ведь вопросы создаются по «книжкам», а в нашей действительности работа по учебникам далеко не всегда имеет смысл.
В крупных компаниях тесты действительно адаптируются под местные реалии. То есть они предсказывают потенциал человека и его стиль работы с довольно высокой вероятностью. Но, к сожалению, так происходит далеко не всегда.
Пару слов о грустном
Разработка любого теста – трудоемкий и долгий процесс, который обычно ложится на плечи консалтинговых компаний и кадровых агентств. Разработка и внедрение регламентов, обучение специалистов, сертификация – все это очень дорого и трудозатратно.
А уж если говорить об ассессменте – так это вообще отдельный разговор. Поэтому большинство крупных компаний либо отдают набор персонала на аутсорсинг, либо просто покупают готовый «пакет» с тестами, инструкциями, с обучением собственных сотрудников и т.д.
Но, как водится, встречаются и те, кто хочет сэкономить. Вот здесь и начинаются проблемы. Есть два варианта «эффективного» менеджмента:
1) Директор дает распоряжение отделу кадров разработать процедуру отбора персонала, а те, в свою очередь, «заимствуют» тесты у других компаний или даже просто из интернета (и такое мы встречали в нашей практике)
2) Чрезмерно мотивированный HR, которого компания только взяла на работу, решает блеснуть своими знаниями и внедряет все методики, которым его учили в ВУЗе и о которых он читал в книгах.
Второй вариант значительно хуже: существует достаточно много историй, когда такие «эффективные» HR отказывали действительно квалифицированным кандидатам.
Защититься от такого подхода, к сожалению, нельзя. Единственный способ как-то исправить ситуацию, это попытаться выйти на контакт с человеком, принимающим решения, например, с начальником отдела или техническим директором. Но в больших компаниях такое, увы, практически неосуществимо.
Тесты при приеме на работу – строго регламентированный процесс. Каждый тест должен обладать определенными характеристиками (валидностью, достоверностью, надежностью-согласованностью, быть лицензирован), а тот, кто его проводит, должен быть обучен и сертифицирован.
Измеряем способности, или как отбирают кандидатов
Тесты способностей к анализу информации и тесты потенциала– это то, с чем человек сталкивается после того, как его резюме просмотрит и утвердит HR. Тестирование используется для любых должностей – от техников до топ-менеджеров, поскольку оценивает фундаментальные способности человека – работу с информацией.
Многие путают способности и навыки, хотя на деле это два разных понятия. Можно провести такую аналогию: у человека есть способность ходить (так сказать, конструктивная особенность), при этом он умеет играть в футбол.
Способности очень плохо тренируются. По большей части они определяются генетикой и интенсивностью обучения в детстве, когда происходит развитие когнитивных функций. Потом, во взрослом возрасте, они развиваются крайне тяжело.
Именно поэтому тесты способностей не подходят для ежегодной проверки знаний работающих сотрудников. А их результаты остаются действительны в течение 1,5‑2х лет.
Главная цель тестов способностей – предсказать результаты очного собеседования. И с этим они справляются на «ура». В некоторых случаях, их эффективность достигает 80-90%. То есть если человек не прошел тестирование, он не прошел бы и собеседование.
Естественно, это работает, если собеседование также проводится по конкретным, утвержденным критериям, а не «просто так, поболтать».
Тесты способностей дополняют тесты потенциала (например, PiF, или Potential in Focus от ЭКОПСИ консалтинг). Вместе они предсказывают потенциал человека.
Зачем это нужно?
С каждым годом достойных сотрудников становится все меньше и их все сложнее найти, а в резюме можно написать все, что угодно. Да что там резюме, можно «наклепать» кучу рекомендательных писем, дипломов, и т.д, в реальности ничего не умея.
Кроме того, нельзя переносить текущий успех на новую деятельность:
По исследованиям, в новой должности используется лишь 14% существующих навыков. Это работает, даже если человек не меняет сферу деятельности, а просто переходит из одной компании в другую.
Работодателям нужны не просто опытные кандидаты, а люди с высоким потенциалом, или с высокой обучаемостью.
Что делать соискателям?
Если способности так сложно развить, можно ли как то подготовиться к этим тестам?
Можно.
При этом, конечно, о развитии самих способностей речи не идет. Можно научиться решать такие задачи. Конечно, ни о какой валидности речи в таком случае идти не может, поскольку если человек тренируется, то тест покажет его умение решать тесты, а не способность к анализу информации.
Считается ли это жульничеством?
Нет, если человек решает тесты самостоятельно.
Почему?
Во-первых, тренироваться тоже нужно уметь.
Выделив 10 минут на тренировку, человек вряд ли обойдет всех конкурентов.
Во-вторых, для работодателя это показатель мотивации и заинтересованности человека.
В-третьих, тренировка - порой единственный способ показать себя работодателю, особенно, если конкуренция за вакансию высока.
Так есть ли смысл во всех этих тестах? Для работодателей – безусловно, есть. Кроме заметной экономии времени и денег, тесты способностей действительно оценивают кандидатов, выбирая наиболее способных и ответственных.
Что делать кандидатам?
Для начала принять тот факт, что времена трудоустройства а-ля 90-е, в стиле "пришел, поговорил с директором и устроился", давно прошли. И как бы это не звучало, но возможность очного собеседования сегодня нужно заслужить.
Опять таки вопрос в том, что за тесты вы проводите и как все это интегрируется с другими мероприятиями по приему на работу. Ни один тест, какой бы хороший, валидный и достоверный он ни был, не может быть использован, в качестве единственного средства оценки, на основе которого принимается решение о найме.
Каждый тест служит своей цели, у каждого теста есть допустимые границы применения, и т.д. То есть если мы говорим о тестах способностей, они должны применяться вместе с другими тестами потенциала и только для "массовых" вакансий. Часто их используют для точечного набора - а это уже не совсем правильно. То, о чем мы пишем, относится именно к таким ситуациям.
Естественно, если соблюдаются все условия тестирования, то оправдана как его дистанционная часть (для сужения воронки), так и очная (для оценки реальных качеств).
А какие именно тесты будут использоваться - зависит уже от пожелания работодателей, их целей, стратегии, взглядов, корпоративной культуры и т.д.
"Пожалуй, больше всего противоречий у кандидатов вызывают тесты способностей, ведь их проводят еще до собеседования. Человек еще даже в глаза не видел эйчара, а ему уже отказывают в работе, потому что он не сдал какой-то тест."
Как вы считаете на каком этапе логично и правильно давать тестирование кандидату?