Как уволить отсутствующего сотрудника, который не выходит на связь?

В последнее время ряд сотрудников самостоятельно перешли на удаленку, в т.ч. переехали в другое место жительства. У работодателей вновь возник вопрос "что делать": увольнять или наладить новый порядок взаимодействия. К тому же зачастую нет и документов о переводе на дистанционный труд. Но ситуация бывает еще сложнее: сотрудник не просто уезжает, а перестает работать и вообще выходить на связь. Что делать с ними?

Пример из практики. В компании числится сотрудница, которая отсутствует по невыясненной причине уже почти 2 года, и на связь она не выходит. В табеле ей соответственно ставят «НН» и исключили из базы про начисление зарплаты. Но ее трудовая книжка находится в компании, дистанционный труд ей не устанавливали, она должна работать из офиса, т.к. является штатным сотрудником. Вполне логично встает вопрос – как ее уволить заочно?

Первая мысль – уволить за прогул. Офисный сотрудник не появляется на работе – и это грубый проступок. Но в таком варианте есть большие риски.

Увольнение за прогул – вид дисциплинарного взыскания, поэтому важно соблюдать порядок его применения, с учетом ст. 193 ТК РФ. В частности, нужно запросить и получить объяснение о причине невыхода на работу. Так как человек отсутствует, сделать это проблематично. А отсутствие объяснения не позволяет наличие причины отсутствия. Если она уважительная, наказывать человека нельзя. Его отсутствие не будет являться прогулом, за что пытается наказать работодатель. Но у компании нет такой информации. Поэтому увольнение за длительный прогул не несет рисков, только если есть доказательства того, что причина отсутствия неуважительная и работник целенаправленно уклоняется от объяснений. В том числе могут быть и причины, из-за которых человек даже и не мог связаться с работодателем.

Например, он находился по стражей, имел тяжелое заболевание. Причем есть и судебная практика, когда человек находился под стражей, и его увольнение признали незаконным. В то же время есть и кейсы в пользу работодателей, когда установили, что сотрудник сознательно уклонялся от объяснений и есть доказательства этого (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016).

Следовательно, компания в такой ситуации несет риски – увольнение с большой вероятностью признают незаконным, если сотрудник пожалуется в суд. А еще кроме уважительности причины оценивать надо другие факторы: отношение к труду, наличие жалоб, негативное влияние на бизнес-процессы. По любому из этих признаков суд может встать на сторону работника.

Если от пропавшего сотрудника больше года нет информации, а компания приняла все меры, чтобы разыскать его – обращалась в полицию, опросила родственников и знакомых, человека можно признать безвестно отсутствующим. Для этого надо опираться на ст. 42 Гражданского кодекса РФ и гл. 31 Гражданско-процессуального кодекса. Так, ст. 42 гласит, что по заявлению заинтересованных лиц человека могут признать безвестно отсутствующим, если о нем нет сведений в течение года. Такой статус признается в суде, т.е. придется подать заявление. Работодатель имеет полное право это сделать. Если суд признает человека безвестно отсутствующим, вы сможете расторгнуть трудовой договор на основании п.6 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Долгое отсутствие человека мы в практике называем «брошенной трудовой книжкой». В большинстве случаев человек по сути увольняется, уезжает на другое место жительства, находит новую работу, но по разным причинам не хочет расторгнуть трудовой договор должным образом – получить расчет, забрать документы и трудовую книжку и др. Нередко, в случае конфликтных ситуаций, когда трудовая книжка или информация о текущей работе может навредить в будущем. Но бывают и «яркие случаи»: иногда бухгалтерия забывает исключить работника из базы для начисления зарплаты, и человек, не работая, все еще получает зарплату. Это один из главных финансовых рисков для работодателя, поэтому регулярно надо проверять бухгалтерскую базу по начислению средств: нет ли в ней «мертвых душ». В этой связи, чтобы исключить риски и оптимизировать работу, лучше всего издать приказ о том, что из-за отсутствия человека по невыясненной причине, надо исключить его из табеля учета времени, системы по начислению зарплаты

А поскольку законных оснований уволить почти нет, сотрудник остается в штате. И это создает дополнительные сложности для HR и работодателя. Во-первых, необходимо хранить трудовую книжку до востребования, а невостребованную – 50 лет, и отдельно от других. Во-вторых, придется ежедневно отмечать неявку в табеле учета, ну и регулярно проверять базы для начисления окладов, премий и др. – чтобы человека в них не было.

Как вариант, на его место вы можете временно взять другого человека на срочный договор. Когда ситуация прояснится – вернуть основного на место или временного работника перевести на бессрочный трудовой договор.