Почему вы не построите большую компанию, пока не приведете в компанию этих людей
Под словом «этих» мы подразумеваем результативных людей. Это не про проактивность, дисциплинированность и прочие клише из вакансий. А про личностный конструкт, благодаря которому человек способен создавать результаты для бизнеса.
Вы хотите результат, а получаете проблемы
Ситуация: у вас функционирующий бизнес, вроде как все едет, но только вы отлучаетесь – начинаются проблемы. Вы пашете как проклятый, а выхлоп нулевой, результатов – ноль целых, фиг десятых. Зато косяков от команды - хоть отбавляй. А вообще-то хочется стратегическими делами заниматься, обгонять конкурентов, больше времени с семьей проводить, а не подтирать за своими же сотрудниками.
Кончено, вы начинаете с поиска причин и решений. И всегда их находите.
Но на самом деле мы умеем видеть решение проблем только в области своей компетенции. Для человека с молотком решение проблемы – это «забить гвозди». Для человека с гвоздодером – «вытащить гвозди».
Поэтому ваши «решения» проблем ограничены вашими же знаниями и насмотренностью. Мало кто смотрит в глубину и видит истинные причины. Но мы с вами сейчас попробуем.
Мало лидов?
А кто вам их приводит? → Маркетолог
Работа сотрудников посредственного качества?
Кто этих людей в компанию привел? → HR
Маркетолог и HR – это люди. Компания – это люди. Да, компания – это много чего еще: процессы, цели, офис, айдентика и тд – но все это создается людьми для организации своей же работы.
Поэтому когда не хватает лидов – это означает, что кто-то из людей в компании не создает нужный результат. Не можете найти нужного человека уже полгода → ответственный за найм не создает нужный результат. Да, это одновременно просто осознать, и одновременно – сложно. Зачастую предприниматели считают, что (читайте подзаголовок ниже)
«Команда – это просто несколько этажей исполнителей»
Сильная команда для многих – «спящая потребность». Компании внутри нередко выглядят примерно как «я и три этажа исполнителей, которым совершенно неважно то, что действительно важно». И кажется, что это и есть — команда. Заниматься ей совершенно не хочется.
Связано это, скорее всего, с низким уровнем нормы в отношении профессионализма сотрудников. Не имея твёрдых технологий в найме, мы обычно нанимаем классных людей, но слабых сотрудников. Отсюда такие семейные коллективы, где никто никого не обижает, но и больших результатов тоже не создает.
Когда пытаемся с этим коллективом вырасти Х сколько-нибудь – начинаются проблемы. Но люди-то хорошие, на рынке лучше уже никого и не найти, будем растить. Берём в команду тех, кого пришлось, и воспитываем их столько, сколько оказывается сил.
Соглашаемся на HR, которые замеряют уровень счастья, но не знают, приносят ли люди бизнесу прибыль. Соглашаемся на маркетологов, которые тестируют гипотезы, не влияющие на финансовые показатели, за большие деньги. Соглашаемся на финансистов, которые создают убытки.
Постепенно посредственность результатов становится нашим уровнем нормы. И совершенно забываем, что если из двоих человек в комнате ни один не может создать нужный результат, дело не всегда в том, что предложенная задача по своей природе нерешаема. Гораздо чаще — дело в том, что в этой комнате просто не оказалось нужного профессионала.
А еще – часто предприниматели недооценивают саму идею команды как группы, достигающей его целей. И при недостижении их – начинают задумываться об адекватности своих целей и о легитимности увольнять людей, которые этих целей достигать не помогают. Вместо того, чтобы задать себе вопрос «а точно ли эти люди приносят результат?»
А как заметить этих нерезультативных
Хороший вопрос. Ответ на него есть, но давайте сначала раскрутим, как по-разному в работе ведут себя люди.
Сразу обозначим, что «абсолютно результативных» людей не бывает. Также невозможно наводнить компанию «абсолютно НЕрезультативными» сотрудниками. Результативность – это всегда градиент. И вы сейчас его ощутите.
Многие могут узнать своих подчиненных в следующей ситуации. Вы даете какую-то задачу, человек уходит делать, в процессе задает вопросы и в целом, создается ощущение, что он действительно старается. Много общается с заказчиком, решает с ним важные вопросы. А потом приходит и говорит: «Я очень старался, но вот заказчик…». И дальше следует либо перечисление объективных обстоятельств, либо тщательно замаскированные отмазки. Отличить одно от другого можно в моменте, уточнив детали обстоятельств, или в динамике, наблюдая за тем, как сотрудник будет действовать в похожих ситуациях. Подобное поведение регулярно – рэд флаг.
Еще более четкий признак нерезультативности – когда все действия человека направлены на поиск причин почему что-то не сработает. Вы ставите задачу, а от него саботаж уже на старте. Вместо решения задачи уходит в рассуждения: «Да это не выполнить, потому что... Ведь если присмотреться, то...» И полчаса болтовни, чтобы отмазаться от работы еще до ее начала.
И каких только умственных изворотов не наслушаешься. То расчеты им покажут полную «нереалистичность» задуманного. То сезонность спроса, то уровень инфляции и курс гривны.
Сразу скажем, что подобные ситуации возможны и у результативных сотрудников, но никогда ни в одной компании не являются регулярностью.
Но главное – не допускать нерезультативных людей в компанию
И делать это нужно, конечно, на этапе найма. В следующий раз на собеседовании вместо того, чтобы спрашивать какие последние книги прочитал кандидат, поинтересуйтесь, что он считал результатом своей работы на последнем месте. Прислушайтесь к ответам. Говорит про процессы – ред флаг. Говорит про KPI, деньги и результаты, которые можно измерить – грин флаг, человек работал не ради галочки, а для достижения определенных целей.
Помимо упомянутого вопроса, есть еще несколько других, которые помогут проверить кандидата на способность приносить результат. Мы собрали их здесь, вместе с инструкциями о том, как интерпретировать ответы собеседуемого.
Надеемся, эти вопросы помогут вам при отборе кандидатов. Если у вас есть свои способы отсеивать «своих» и «не своих» – пишите в комментариях, побуждаем :)
И до сих пор ни одного респекта пикчеру? Какая пятница без этого?
Респект пикчеру ))
Вы хотели сказать – картинологу? Ну, в крайнем случае, имадженисту.
Комментарий удален автором поста
присоединяюсь)
Респектую пикчеру, для меня это дефинитли грин флаг.
Столько дитэйлс на пикче с котом.
О май гад
Анбиливбл.
А если человек не сразу понимает? Не все же в этих категориях рассуждают... Можно ли сказать: спасибо за то, что вы назвали, а как это посчитать?
Чаще всего если у людей нет этого концепта, то спрашивать можно, но бессмысленно
Ну идея классная была у статьи. Но вы ее жевали, жевали... жевали жевали... да так и не разживали.
Что на Ваш взгляд подходило бы под критерий «разживали»?
Хз, насколько она была классная...
Вы даете какую-то задачуЛично я вижу, что статья написана так, как будто автор рос по карьере или как конъюнктурщик, или по блату/понтовому диплому etc.
Бл..., суть проблемы - именно в таком понимании работы управленца
у меня просто перелом ладони от такого фейспалма
Классные мысли и лично для меня – очень вовремя. Откликается, во многом увидел собственный путь как человека который всю карьеру варится в производстве и органично эволюционировал (как мне кажется) из человека выстраивающий процессы в человека думающего за эффективность своих проектных решений.
Не гайд, но размышления полезные, местами хочется забрать и раскрутить через собственный опыт.
Спасибо 👍
Очень рад :)
Комментарий удален модератором
Думаю, нужно учитывать не только профессиональные навыки, но и личностные качества сотрудников, чтобы достичь успеха в бизнесе
100%
Все это очень хорошо, конечно. Но крайне забавно бывает наблюдать за такими руководителями (требовательными) с их ред и грин флагами, когда за мизирную зарплату они ищут профи, которые еще и отчего-то будет заинтересован вкладываться в их бизнес. Ха-ха, наивные простафили )
Профессионалы, прошедшие через огонь воду и медтрубы, в конечном итоге, за исключением пары случаев, сталкиваются с самодурством собственника или импотенцией главного управляющего. Истории про команды работают до определенного уровня, после чего профессионалу нужно выделять опцион или долю в бизнесе, на что способны немногие. Поэтому, выстроив процессы и добившись результата в нескольких компаниях, но ничего не получив взамен кроме спасибо, люди уходят в дремучие корпорации, где продают свой профессионализм по частям за большие деньги, или строят бизнес сами. Это все к тому, что если вдруг в ваше болото приходит «эксперт» , соглашающийся разгребать авгиевы конюшни только за зп с премией, то скорее всего он недооценивает объем работы, а значит не совсем эксперт (или не эксперт вовсе), или вы выдаете желаемое за действительное , и надеетесь что именно в вашем зоопарке он останется и будет горы сворачивать за пресловутое спасибо.
Встретить на просторах рф собственников, понимающих что команду нужно кормить, желательно не только завтраками, и раньше было днем с огнем не отыскать, а сейчас то и подавно. Вот и продолжают они каждый день ходить на работу с мыслью о «тупом» коллективе и усилении команды, но менять что-то кардинально не хотят или меняют совсем не то что нужно, боясь растерять собственный контроль или пригласить в компанию людей сильнее чем они сами.
Гм, есть над чем подумать. Где себя разглядел
Поделитесь?
тема норм, надо раскрывать еще глубже, будет интересно
Я думаю, что не правильно выстроена система мотивации в том числе
В данном случае система мотивации тоже важна, но сильный человек может её предложить и выстроить.
Так можно клубок огромный проблем раскрутить)
Вот на счет недопускать результативных людей, это самая большая правда. И здесь важно не идти на компромисс с самим собой типа ну ладно исправиться, ну ладно ещё подождем и тд
Вот тут об этом очень в точку - Соглашаемся на маркетологов, которые тестируют гипотезы, не влияющие на финансовые показатели
Из нашей практики - такие изменения проходят долго и очень не быстро
Требуется охапка зелёных флажочков!
Правильно понимаю , что нужны флажки , по которым можно определить нужного человека?
Все так и есть. Знаю кучу предпринимателей, которые не смогли постоить именно компанию функционирующую. И искренне не понимают в чем дело
Давно вас не было, Александр :)
Рад Вас видеть :)
в каждой компании должен быть набор определенных сотрудников , которые составят базу и основу всего двигательного процесса , поэтому так важно выделить одного человека, который занимается подбором людей и рассматривает в каждом желаемые качества
Действительно очень важно, а самое интересное, что человек на входе в компанию (HR/рекрутер…) будет привлекать таких же людей. Сильнее себя привлечь почти невозможно
Ну классика же. После прочтения подобного эффективным собственником в конторе обычно появляется эффективный менеджер. после половина сотрудников поселится в коммандировке, и откажется возвращаться, вторая уволится, останутся 2 людочки-мазохистки, которым нравится когда с ними совсем жестко. Полгода - и все готово - контора в стоп листе у всех гос надзираловок и всех бывших контрагентов.
Компании с деньгами любят заливать пожары новыми людьми. Хотя команда часто не готова к масштабированию, и новые люди пожар просто удваивают. А реально нужно остановиться, подумать, улучшить процессы и уже под модернизированную инфраструктуру нанимать людей.
Справедливо, а про раздутом штате и размытых зонах ответственности даже самые крутые ребята могут не давать того результата, который могли бы
А при модернизации еще и продолжать работать :)
Устал, читая название
Комментарий удален модератором
Картинки, нарисованные, скорее всего, нейросетью норм, текст- вода какая-то.
А рептилий и котов приводить обязательно?
Материал полезный, а картинки просто топ