Гарри Поттер и тайна корпоративной культуры: фреймворк для HR-магов

Увлекательное погружение в рабочие процессы для тех, кто в новогодние каникулы вдохновлялся миром Хогвартса (и не только для них).

Каждые новогодние праздники у меня проходят под звуки чоканья бокалов, нарезания салатов и магические мотивы «Гарри Поттера». В один из таких вечеров этих праздничных каникул я задумался: а что, если перенести волшебство Хогвартса в мир HR?

Сказано — сделано. Объединяю сказочную вселенную и свой опыт коммуникационного стратега в Nimax и представляю фреймворк — своеобразный мостик между миром Гарри Поттера и элементами корпоративной культуры. С помощью него вы не только добавите изюминку в первые рабочие дни нового года, но и получите мощный инструмент для анализа, планирования и развития корпоративной культуры.

Фундаментом фреймворка стали архетипы факультетов Хогвартса. Каждый из них воплощает характерные черты в корпоративных культурах: лидерство и отвага Гриффиндора, амбиции и ресурсность Слизерина, мудрость и творчество Равенкло, трудолюбие и преданность Хаффлпаффа. Эти образы становятся идеальной отправной точкой для классификации и анализа корпоративной жизни.

Вдохновляясь вселенной Гарри Поттера, мы разработали фреймворк, основанный на двух критериях: индивидуальность или коллективизм, внутренняя или внешняя мотивация.

Индивидуальность или коллективизм отражает, как сотрудники предпочитают взаимодействовать в организации. Аналогично ученикам Гриффиндора и Хаффлпаффа, которые демонстрируют командный дух, коллективизм подчеркивает силу совместной работы и общих целей. В то же время, Равенкло и Слизерин акцентируют внимание на индивидуальных достижениях и самостоятельности.

Внутренняя или внешняя мотивация помогает понять, что движет сотрудниками. Исходя из теорий мотивации, например, иерархии потребностей Маслоу, мы видим, что внутренняя мотивация, подобно стремлению студентов Хаффлпаффа, базируется на личном чувстве долга и стремлении качественно выполнять работу. Внешняя мотивация, напоминающая о стремлении Драко Малфоя к признанию, ориентирована на получение наград и общественной похвалы.

Организации, подобные Гриффиндору, выделяются своим стремлением к лидерству, отваге и активному подходу к решению проблем. Они ценят смелость в принятии решений, готовность защищать свои убеждения и преодолевать трудности на пути к успеху.

Ценности: храбрость, честь, справедливость, решительность и защита слабых.

Портрет идеального сотрудника: лидер и новатор, не боящийся рисковать и брать на себя ответственность, человек с высокими моральными принципами и стремлением к достижению общих целей.

Достоинства: высокая степень адаптивности и готовность к инновациям. Такие организации способны быстро мобилизовать ресурсы для достижения амбициозных целей и создавать сильные, вдохновляющие команды.

Недостатки: может возникнуть склонность к риску и импульсивным решениям. Высокие ожидания и требования могут привести к стрессу и выгоранию сотрудников. Возможна проблема «героизации» отдельных личностей, что может негативно сказаться на командной работе.

Пример: Red Bull GmbH — организация, прославившаяся маркетинговыми кампаниями, основанными на экстремальных видах спорта и смелости.

Применение в HR: в таких организациях HR должен сосредоточиться на поиске и развитии лидерских качеств, поддержке инноваций и управлении рисками. Важно создать системы вознаграждения, которые стимулируют смелость и результативность, а также развивать корпоративную культуру, основанную на взаимоподдержке и этичности.

HR-коммуникация: должна быть открытой, направленной на поддержание высокого духа и мотивации. HR должен активно использовать истории успеха для вдохновения сотрудников, а также обеспечивать четкую и постоянную обратную связь для поддержания высоких стандартов и эффективного управления рисками.

Организации в духе Слизерина высоко ценят амбиции и стремление к успеху, смешивая это с тактическим планированием. Они истинные мастера конкуренции, которые демонстрируют важность достижения целей и лидерства на своём поприще.

Ценности: амбициозность, стратегическое мышление, ресурсность, достижение успеха и умение использовать возможности.

Портрет идеального сотрудника: воплощение целеустремлённости и решительности. Он умеет манипулировать ресурсами и людьми, добиваясь своих и корпоративных целей, не уклоняясь от сложных решений и всегда держа в фокусе стратегическое видение.

Достоинства: организации этого типа обычно преуспевают в достижении высоких результатов благодаря своему фокусу на успехе и эффективности. Быстрота в принятии решений, гибкость и способность эффективно мобилизовать ресурсы ставят их в авангарде достижения целей.

Недостатки: однако их склонность к конкуренции может породить внутренние конфликты и агрессивную атмосферу. К тому же, излишний акцент на индивидуальных успехах может подорвать командную работу и общую культуру организации.

Пример: Goldman Sachs — банк, символизирующий конкурентоспособность и ориентацию на финансовые результаты.

Применение в HR: специалистам по управлению персоналом следует акцентировать внимание на поиске и развитии лидерских качеств сотрудников. Также им необходимо создать систему для мотивации на достижение высоких результатов и при этом поддерживать корпоративные ценности и этические нормы.

HR-коммуникация: должна быть направлена на поддержание высоких стандартов производительности и амбиций, включая чёткую постановку целей и открытое обсуждение результатов. Важно также поддерживать баланс и избегать излишнего стресса и неэтичного поведения.

Организации, вдохновлённые Хаффлпаффом, отличаются высоким уровнем трудолюбия и сотрудничества. Они выстраивают поддерживающую и инклюзивную рабочую среду, основанную на преданности и лояльности.

Ценности: трудолюбие, честность, верность, справедливость, уважение и поддержка.

Идеальный сотрудник: отличается надёжностью, усердием и ценит командный дух. Он всегда готов прийти на помощь коллегам, предан корпоративным целям и демонстрирует высокую степень ответственности.

Достоинства: такие организации способны создавать стабильную и надёжную среду, что способствует долгосрочному развитию и удержанию талантов, повышая моральное удовлетворение сотрудников.

Недостатки: излишний акцент на гармонии и консенсусе может замедлить принятие решений. Также возможен недостаток стимулов для индивидуальной инициативы из-за фокуса на стабильности и традициях.

Пример: IKEA — компания, известная своей корпоративной культурой с акцентом на уважении, взаимопомощи и устойчивости.

Применение в HR: специалистам по управлению персоналом следует сосредоточиться на создании поддерживающей среды, развитии программ удовлетворенности и лояльности сотрудников, а также на обеспечении эффективных механизмов командной работы и взаимопомощи.

HR-коммуникация: должна акцентировать важность каждого сотрудника в достижении общих целей, поощрять открытость и поддержку внутри команды. Нужно использовать каналы обратной связи для укрепления доверия и чувства принадлежности к корпоративной семье.

Организации, олицетворяющие Равенкло, выделяются индивидуализмом и внутренней мотивацией. Они предоставляют свободу в выборе методов работы, что позволяет каждому сотруднику развиваться и вносить уникальный вклад, основываясь на личных интересах и стремлении к самосовершенствованию.

Ценности: самостоятельность, креативность, инновации, личная ответственность и стремление к росту и обучению.

Идеальный сотрудник: самомотивированный и независимый, ценит возможности для саморазвития, предпочитая работу в малых группах или индивидуально, где его уникальные навыки могут быть наиболее эффективно применены.

Достоинства: такие организации выделяются на рынке благодаря своему инновационному подходу и способности быстро адаптироваться к изменениям и эффективно решать нестандартные задачи.

Недостатки: акцент на индивидуализме может вызвать сложности в координации и командной работе, риски изоляции сотрудников и недостаток общего видения.

Примеры организаций: технологические стартапы, где каждый сотрудник работает над своим проектом, идеально иллюстрируют этот тип.

Применение в HR: специалистам по управлению персоналом следует сосредоточиться на привлечении и удержании талантливых сотрудников, предлагая им пространство для самореализации и личного роста.

HR-коммуникация: должна быть направлена на поддержку и развитие индивидуальных карьерных путей сотрудников, включая регулярную обратную связь, признание уникальных достижений и поддержку их стремлений и интересов.

Вы можете провести стратегические сессии с руководством и ключевыми сотрудниками, используя фреймворк для определения основных ценностей и принципов организации. Это поможет создать четкую картину желаемой корпоративной культуры и пути её развития, а также сделать стратегическую сессию более интересной и запоминающейся.

Применяйте фреймворк для определения идеального портрета кандидатов, соответствующих культуре и ценностям организации. Это облегчит подбор персонала, который будет гармонировать с корпоративной средой.

Опираясь на понимание внутренней и внешней мотивации сотрудников, вы можете разработать систему вознаграждений и поощрений, которая будет максимально эффективна для каждого типа личности.

Организуйте менторские программы, соответствующие стилям взаимодействия и мотивации сотрудников.