Мы в Sports.ru провели Школу медиаменеджеров. Наняли пятерых выпускников, но наделали много ошибок

Прокачались в новом формате, налажали с отбором – теперь разбираемся.

Во время новогодних каникул мы не отключаемся от почты насовсем. Во-первых, ритм жизни спортивного медиа не позволяет: матчи есть даже 1 января. Во-вторых, это время для неспешного обсуждения несрочных и отвлеченных тем.

В одной из таких переписок мы заговорили о школе, ученики которой могли бы стать нашими сотрудниками.

У нас есть целый ряд позиций, с которых в компании регулярно стартуют и потом добиваются успеха молодые люди без опыта работы. Всех их объединяют одни и те же характеристики: они сообразительны и трудолюбивы, любят спорт как тему и Sports.ru как продукт. При таком профиле человек преуспевает хоть в маркетинге, хоть в продакт-менеджменте, хоть в продажах – все это уже вопрос склонностей, темперамента и того, где специалист больше нужен.

Мы были уверены, что таких людей окажется много среди 15-миллионной аудитории Sports.ru: со спортом и пониманием продукта у них уже точно нет проблем, нам останется отобрать самых сообразительных и мотивированных. Сложных организационных сюрпризов мы тоже не видели: перед глазами был пример школы продакт-менеджеров product.degree, которую несколько лет назад запустили наш CPO и креативный директор.

В мае мы объявили на Sports.ru о наборе в бесплатную Школу медиаменеджеров, а в сентябре закончили ее. Формат: два месяца лекций в нашем московском офисе (по две в неделю) обо всех сторонах медиапроизводства, которые читали «главные по теме»; на втором месяце студентов распределили по отделам для стажировки, чтобы они выполняли реальные, пусть и простые задачи.

Что получилось хорошо

1. Мы наняли из Школы пятерых. Еще с двумя студентами вели переговоры и были готовы их нанять, но не договорились.

Это очень много и выше ожиданий: в Школу мы отобрали 20 человек, а закончили ее, пройдя стажировку, всего 17 человек. 30% конверсии в найм – космос, особенно если учесть все недостатки отбора.

2. Мы записали на видео более-менее все главное, что нужно знать про работу в нашей компании с разных сторон.

Теперь у нас есть внутренняя «энциклопедия знаний», рассказанная простыми словами. Это полезно и для людей с улицы, и для коллег из соседнего отдела. К сожалению, разработчики часто так же мало знают о работе редакции, как и люди с улицы (в обратную сторону это тоже справедливо).

Суть работы коллег хорошо бы понимать каждому, но областей много, а выдернуть коммерческого или технического директора компании для трехчасового рассказа об азах работы отдела продаж или разработки – нереально.

3. Мы попробовали себя в новом жанре и не умерли. Обошлись без долгого планирования, согласования и особых дополнительных ресурсов, запустились на коленке (буквально одного человека), импровизировали с форматом на ходу – и все остались довольны.

Да, оказалось, что это трудозатратнее, чем могло бы быть. Возникает много неожиданных мелких оргвопросов: как эти люди попадут в наш бизнес-центр? что, если у лектора не готова презентация? куда делась видеокамера? что если студент Вася никому не нужен для стажировки? – но никакого rocket science и тайного знания в этом действительно нет. Большинство вопросов – простые, ответы на них находятся быстро.

Что получилось плохо

1. Мы весьма сильно налажали с отбором. Отбирали долго и отобрали не всех лучших. Цепочка локальных ошибок привела к тому, что в Школу в итоге попали люди, которых там не должно было быть. По пунктам:

• Нам пришло 1350 заявок на участие с мотивационными письмами – это очень много. Чтобы разобрать их более-менее оперативно, пришлось разделить первый этап отбора между десятком коллег в компании. У каждого из них были свои представления о том, кого надо взять, не все успевали рассматривать свои партии заявок вовремя и вдумчиво. Так было отсеяно 60% людей.
• Тестовое задание, которое всем понравилось, оказалось совершенно неэффективным для отсеивания. Выяснилось, что оно «бинарно»: его можно сделать либо нормально, либо плохо, а больше никак. В итоге на втором этапе у нас отсеялась лишь треть участников, из-за этого до собеседований дошла едва ли не сотня. Поэтому собеседования тоже пришлось разделить между коллегами.
• На третьем этапе кандидатов собеседовали разные люди: с разными представлениями о прекрасном, разным опытом найма и разным пониманием того, кому место в Школе, а кому нет.
• Мы слегка потерялись в полупозиции между тем, что хотим взять в Школу лучших и самых-самых талантливых – но в то же время не слишком крутых, чтобы они не были overqualified, чтобы их было чему учить и чтобы в конце их можно было нанять на junior-позиции. Это довольно сложная логическая конструкция, которую все «отборщики» должны понимать одинаково. Нам это не полностью удалось – в итоге в Школу попали люди, с которыми у нас не случилось мэтча, и не попали некоторые толковые ребята, которых при отборе посчитали «слишком умными».

Что нужно было сделать:

• Централизовать отбор: главный по Школе должен как минимум финально собеседовать всех кандидатов, как максимум – проводить самостоятельно все этапы отбора лично.
• Выделить на это больше времени: мы наивно полагали, что один человек сможет заниматься Школой факультативно, по паре часов в день. В итоге сначала процесс просто не ехал, а когда поехал – съел едва ли не половину времени такого сотрудника на целых два месяца.

2. Часть студентов потеряла мотивацию на ходу. Мы думали, нужны ли нам промежуточные этапы контроля и отсев (предлагали даже прощаться с одним участником каждую неделю, как в реалити-шоу). Мы от большинства из них отказались: посчитали, что это лишнее и «не в нашей культуре» – а зря.

Оказалось, что бесплатные курсы, на которых людям не делают больно, слишком тепличны примерно для трети людей. Одни начинают ходить раз через два, вторые просто бросают. Хорошо что сделали промежуточное тестирование в середине курса – оно помогло хоть как-то стимулировать тех, для кого работа в Sports.ru – не мечта всей жизни.

В следующий раз нужно больше форматов для отсеивания лишних людей, чтобы они не развращали остальных. Тестирования, принудительные отсевы – что угодно.

3. Видеозаписи получились не лучшего качества.

Мы не успели протестировать процесс заранее, из-за этого проявились и технические проблемы, и психологические. Некоторые лекторы впервые выступали в таком формате или вообще, и во второй раз у них наверняка получится лучше.

В следующий раз нужно отдельно заморочиться с хорошей картинкой и звуком, определить ответственного за видеозапись, а лекторам – лучше готовиться.

4. При всех успехах на финише всю дорогу было парадоксальное ощущение, что мы играем в рулетку

Казалось, что 20 отобранных студентов из 1350 кандидатов должны были быть выдающимися талантами, многолетними хардкорными юзерами сайта и топ-контрибьюторами одновременно. На практике – это почти тот же срез, что мы получаем на собеседованиях. Если давно читающих Sports.ru там было большинство, то активно комментящих/блогерствующих даже в этом срезе оказалось буквально пара человек – у многих до Школы не было аккаунта (или был, но пустой).

Аналогично и с наймом: полдесятка разговоров с топ-людьми в компании, мотивационные письма, тестовые задания и прочее – все это, как оказалось, работает сильно хуже, чем неделя работы человека с живыми задачами под чутким контролем руководителя. Сразу несколько человек, которые «еле пролезли» в Школу и которых с трудом пристроили на стажировку хоть в какой-то отдел со словами «точно не наймем, но пусть поделает хоть что-то», были по ее итогам наняты. Или наоборот: человек попал в Школу через три этапа отбора как очень перспективный, на стажировке всем был нужен, но на практике оказался не мотивированным, не умным и не «нашим».

Хотим ли мы ввязываться в такое еще раз?

Непонятно. На выходе мы получили от Школы не совсем те результаты, которых ждали. Как способ искать новых сотрудников пока это выглядит как неоправданно дорогой и трудоемкий канал. Зато мы получили структурированную базу знаний, прокачали своих же сотрудников и в конце концов все-таки нашли классных коллег.

У нас остались открытые вопросы и к себе, и к формату. Пока мы рефлексируем, помогите нам и расскажите, участвовали ли вы в таких «корпоративных университетах» (и как организаторы, и как ученики)? Что было полезного, а что хотелось сделать по-другому?