Редкую компанию сегодня не волнует проблема текучести кадров. И если специалисты среднего и старшего возраста (как правило) больше держатся за свои рабочие места, то молодежь довольно легко «встает и уходит». Почему? В прессе периодически обсуждаются две темы: 1) безответственности молодых сотрудников и 2) их завышенные ожидания — по зарплате, графику и прочим условиям работы. Мы не будем утверждать, что они абсолютно беспочвенны. Но ведь это только часть правды. И не про всю молодежь. (И если честно — не
только про молодежь…) А разворот вопроса у нас неожиданный: важная
управленческая тема — soft skills.
Есть знакомый — молодой сотрудник известной ИТ-корпорации. Зарплата — «в рынке»; график и условия работы — практически полностью устраивают; удаленный режим работы — есть: «не было бы счастья, да несчастье помогло», всеобщая необходимость заставила к этому прийти, и компания намерена продолжать эту практику.
Казалось бы — чего еще желать? Ах да! — другие мотивационные факторы тоже удовлетворены: работа интересная, коллектив хороший. Планы работ и личные производственные KPI s он выполняет. В своих публикациях СМИ часто утверждают, что молодежь изначально не планирует задерживаться долго на одном месте. А наш молодой человек не хочет «прыгать», но задумывается о смене работы…
Почему? — потому что весь год, как трудится здесь, не может добиться от своего руководителя обратной связи о своей работе: что устраивает, что не устраивает, что надо изменить, а что хорошо бы не менять, чему подучиться, что нуждается в том, чтобы «подтянуть». Казалось бы, подача обратной связи — не самый «жизненно важный» управленческий навык руководителя (вряд ли кто-то будет спорить с тем, что навык правильной постановки задачи важнее). Но человеку от этого некомфортно до такой степени, что компания в ближайшее время лишится хорошего перспективного специалиста.
Да, незаменимых людей нет. И на его место, конечно, придут другие. Но их поиск и адаптация — лишние затраты компании. А они наверняка больше, чем обучение руководителя отдела «мягкому навыку» (или нескольким: понимание людей и их потребностей тоже в этой ситуации бы помогло).И сейчас становится все более очевидным, что в условиях нарастающего дефицита кадров, в т.ч.(!) молодых специалистов, компаниям придется думать не только о попадании в «базовые» потребности сотрудников (зарплата и пр.), но и о более тонких психологических настройках, чтобы быть конкурентоспособными на рынке работодателей, а в итоге — и бизнес-успешными.
Заметка — капитанство в чистом виде