Подробный конспект выступлений спикеров митапа «Перспективы аутстаффа и аутстафф-площадки»

25 февраля в Нижнем Новгороде компания Globus провела митап, посвященный оценке перспектив IT-аутстаффинга. Для всех, кто пропустил мероприятие и не смотрел трансляцию, мы законспектировали доклады, добавили навигацию и таймкоды. Материал охватывает пять выступлений.

Материал будет полезен руководителям диджитал-агентств и аутсорс-продакшнов, которые уже работают или планируют начать работать по формату аутстаффинга, а также заказчикам этой услуги.

Компания Work Solutions является участником Ассоциации Развития Digital-агентств ARDA. Внутри ассоциации мы возглавляем кластер, посвященный формированию отраслевых стандартов для рынка IT-аутсорсинга и -аутстаффинга. Мы фиксируем опыт коллег по рынку, чтобы упростить поиск полезной информации и ускорить обмен знаниями внутри отрасли.

• Хантинг vs аутстаффинг: кто победит? Ключевые этапы стратегии Globus IT на 2022 год;

• Опыт запуска аутстафф-маркетплейса SkillStaff: ожидания и реальность;

• Как корректно запустить аутстафф в компании, если ты не знаешь, с чего начать и как успешно продавать;

• Как похоронить агентство аутстафф-моделью: игра в наперстки и дропшиппинг людей;

• Аутстафф и управление проектами: как внедрить аутстафф-специалиста в команду без потерь;
• Что нам делать или нет: «Проклятие Кассандры — Ашманова — Раменского», шпроты, Джон Леннон и валютная выручка:
• Круглый стол «Что digital-агентствам делать дальше в текущей геополитической ситуации».
  

Спикер: Павел Короткий, Globus

Продолжительность: 45 мин.

Ссылка на доклад: Youtube Globus

Зафиксировали ряд проблем на рынке IT-разработки:

• Рост заработной платы. Это касается не только IT-персонала, но и других специальностей. Например, зарплаты курьеров выросли почти вдвое. В 2022 году тренд сохранится.
• Дефицит кадров. При текущем уровне рождаемости людей не становиться больше, при этом количество проектов растет. Также наблюдается отток персонала зарубеж. Это все ведет к конкуренции на рынке труда. Особенно сложно конкурировать с большими игроками.
  

Вместо конкуренции можно предложить услугу хантинга. В 2021 она пользовалась спросом, а в 2022 году спрос на нее будет только расти, опережая рост аутстаффинга.

Выход на рынок хантинга непростой, но занять свою долю можно, если расширить услугу. Например, самостоятельно готовить кадры и после устраивать их на работу к заказчику.

Аутстаффинг маржинальнее хантинга. Наши расчеты показали, что маржа в аутстаффинге выше, если разработчик работает больше шести месяцев. В хантинге заработать получается быстрее, неся при этом меньше расходов и рисков.

Удержание персонала в аутстаффинге

У нас в среднем в аутстаффинге специалист «живет» внутри компании 8-9 месяцев. При текучке 60% в год, персонал полностью обновляется через полтора года. В аутсорсинге текучка не столь сильная — 15-20%. Мы провели исследование, чтобы определить, насколько целесообразно вкладывать деньги в удержание сотрудников, и пришли к выводу, что компания от этого ничего не выиграет.

Мы создали внутри четыре категории, по которым мы прилагаем разные усилия внутреннего HR: базовый уровень, потенциалы, ключевые сотрудники и топ-менеджмент.

Стратегия 2022

В 2022 году планируем протестировать:

• Разработка на low-code / no-code;
• Распределение персонала на уровне внутреннего HR;
• Новые направления;
• Свои продукты.

К новым направлениям относится «АКР-Консалтинг». Оказание консалтинговых услуг в Digital и не только. Является еще одним каналом коммуникаций с партнерами.

Запустили и развиваем «Globus Академию». В ней продаем пять курсов. Модель маржинальна, но при этом мы продвигаем свой бренд и получаем потенциальных сотрудников.

Стартовали работы по направлению «Globus Интеграция». Продажа услуг по интеграции BI/CRM/ERP систем для среднего и крупного бизнеса. Большую ставку делаем на продажу русского софта и железа.

Продукты у нас есть внешние, так и внутренние.

К внешним продуктам относится:

• Elife — фитнес эко-система;
• КСБЦ — сервис, который напоминает мужчинам дарить дамам цветы;
• Notify — сервис уведомлений с внешних сервисов. Направлен на разработчиков.

Внутренние продукты направлены на улучшение эффективности разработки: «Градусник» и Jirastat.

Спикер: Александр Хачиян, AWG

Продолжительность: 34 мин.

Ссылка на доклад: Youtube Globus

SkillStaff — это B2B-маркетплейс, который связывает заказчиков и IT-компании, которые работают по модели аутстаффинга. Аутсорсинг и проектная работа на платформе не поддерживаются.

Платформа направлена на работу с крупными и средними по размеру компаниями. Небольших компаний на платформе почти нет.

В 2019 году я много времени проводил в западных странах, и не хватало ресурсов, чтобы покрыть весь объем работ самостоятельно. Тогда пришла идея маркетплейса. Первоначально планировали дать программистам из Восточной Европы возможность работать с западными клиентами по хорошим ставкам.

В мае 2020 года протестировали MVP на одном клиенте с участием трех партнеров. Затем прошли акселерацию во ФРИИ, а в феврале 2021 года состоялся полноценный запуск. Что получилось:

Ожидание: Создать аутстаф-инструмент, которым будут пользоваться технические руководители и CTO.

Реальность: IT-руководители не хотели разбираться в Личном кабинете. Нашим аккаунт-менеджеров пришлось взять эту работу на себя.

В больших компаниях встречаются гибридные команды, состоящие из штатных и привлеченных специалистов. Продакт-менеджеры тратят много времени на согласование документов от разных поставщиков. Наша платформа позволяет сократить эти издержки, но практика показала, что не все готовы освоить новый инструмент, поэтому пришлось вводить дополнительные роли для помощи в этих процессах.

Ожидание: Сделать скоринг специалистов с рейтингованием, видео и тестами.

Реальность: Только джуны готовы тратить свое время на скоринг.

В 2020 на волне пандемии резко увеличился спрос на программистов, поэтому у специалистов с грейдом middle и выше нет проблем с работой. Они не готовы тратить время на скоринг. Историю пока заморозили.

Ожидание: Стартовать с Европы.

Реальность: Пандемия с удаленкой заставили переместить фокус на локальный рынок, но Европа остается в планах.

Для успешных продаж в Европе необходимо лично присутствовать там, иметь локальных продавцов. С учетом закрытых границ это стало невозможным. Сконцентрировались на локальном рынке.

Ожидание: Средний срок заключения контракта — два месяца.

Реальность: Ожидаемые сроки выросли вдвое. Несмотря на предварительные договоренности, первый контракт заключили только через два месяца после старта.

Было много недопонимания со стороны юридических отделов крупных заказчиков. Юристам не нравился агентский договор, они его блокировали, на подписание потребовалось много итераций.

Статистика за 2021 год

Самые востребованные роли:

• 22% - Java-разработчики
• 21% - Аналитики (бизнес и системные)
• 13% - Тестировщики (ручные и авто)
• 11% - Android/iOS разработчики
• 6% - React-разработчики
• 4% - Go-разработчики
• 4% - DevOps
• 4% - PHP-разработчики
• 4% - Frontend-разработчики

В среднем на закрытие позиции уходит 2-4 дня, что создает wow-эффект для заказчиков.

Самые популярные стеки по сегментам:

Ритейл: системные и бизнес-аналитики, PHP-разработчики, ручные тестировщики, Java/Kotlin-разработчики, мобильные разработчики.

Банкинг: тестировщики, системные аналитики, DevOps.

Промышленность и производство: Java-разработчики, системные и бизнес-аналитики, Frontend-разработчики (Javascript и React).

Средние ставки (руб/час) специалистов уровня middle/senior:

• Системный аналитик: 2400 / 2600;

• PHP-разработчик: 2000 / 2400;

• Android/IOS-разработчик: 2300 / 2600;

• Ручной тестировщик: 1600 / 2000.

Как не надо поступать:

• Продавать middle-разработчика по ставке senior. В enterprise-сегменте middle должен иметь опыт от трех лет в данном сегменте;
• Завышать ставку на собеседовании. Не забывайте обновлять ставки по мере их изменения. Сказать, что забыли, не получится;
  
• Внезапно убирать специалиста с проекта при действующей заявке. Если сотрудник будет уходить или переключаться на другой проект, то надо предупреждать при первой возможности;
  
• Не сообщать о простое специалиста на проекте и отсутствии для него работы. Обязательно надо предупреждать заказчика о простоях и учитывать их в отчетности;
  

• Общаться с клиентом напрямую. При этом маркетплейс не против продажи клиентам каких-то других услуг помимо аутстаффинга.

Цифры за первый год работы

• 40+ клиентов;

• 70 закрытых запросов;

• 1400+ специалистов в каталоге;

• 100+ IT-компаний;

• 70 млн. оборот.

Спикер: Илья Рыжов, АКР Консалтинг

Продолжительность: 18 мин.

Ссылка на доклад: Youtube Globus

Как понять, что пора?

Триггером на то, что пора заняться аутстаффингом, является годовая выручка на сотрудника. Если middle-разработчик приносит менее трех млн. руб в год, то стоит рассмотреть возможность попробовать эту услугу. Согласно моей практике, этот показатель выдерживает один из пятнадцати продакшнов.

Если ваш стек близок к enterprise-сегменту (java, python, node,js, javascript), то можете смело начинать оказывать услугу аутстаффинга. Также это может благоприятной средой для роста численности команды.

Аутстаффинг также позволяет избавиться от проектной работы и сократить «бенч» (простои).

Чтобы услуга у вас точно прижилась, у вас не должно быть плохого отношения к аутстаффингу. Не все морально к этому готовы.

Кто клиент?

Небольшим компаниям в первую очередь надо использовать партнерские программы, аутстафф-площадки. Можно рассмотреть вариант работы с интеграторами.

Крупные компании могут предложить услугу уже текущей клиентской базе, рассмотреть сотрудничество с интеграторами заказной разработки, а также зайти в тендеры.

Убедитесь, что клиент способен выкупать сотрудников по адекватной ставке.

Генерация потока запросов

Процесс требует регулярности. На поток должно быть поставлено как знакомство с потенциальными партнерами, так и поддержание отношений с текущими партнерами.

В процессе обработки заявок от партнеров смотрите на их полноту. Заявка должна давать четкое понимание, какие задачи на проекте надо будет решать, какой уровень квалификации нужен. Если вам не готовы раскрыть эту информацию, то лучше пропустить запрос.

Спикер: Виктор Рындин, Wemakefab

Продолжительность: 20 мин.

Ссылка на доклад: Youtube Globus

WEMAKEFAB выросли по выручке в пять раз за два года, в том числе и благодаря внедрению аутстаффинга.

Чуть больше года назад мы стали оказывать услуги аутстаффинга, и быстро поняли, что для этого требуется должная подготовка.

Рентабельность при аутстафф-модели снизилась. Cтавки, по которым мы продавали по аутсорс-модели, для аутстаффинга они оказались высокими.

Несмотря на рост аутстаффа, я верю в комбинированную историю, так как это защищает от рисков. Поэтому мы сохраняем долю аутсорса не менее 50%.

Также отрицательно отношусь к дропшиппингу людей, когда по рынку ходят компании и собирают информацию о всех свободных разработчиках и пытаются заработать на их перепродаже.

Как понять, что пошел по кривой дорожке

• Нет ни одного хорошего аутсорс проекта за последние 6 месяцев;

• Растет экспертность сотрудников, а не компании;

• Выручка растет непропорционально производству;
• Не выбираешь проекты, а берешь, что дают;
• Слабый проектный менеджмент без перспектив для роста.

При работе с аутстаффом наблюдается проблема с обратной связью от команды. Особенно сложно ее получить, если происходит работа по white-label модели.

Наш первый опыт

Разработчик, которого мы отдали на аутстафф, довольно быстро уволился. Это породило внутри коллектива различные слухи и догадки, из-за чего он ушел. На самом деле разработчик ушел планово, но все сотрудники стали бояться аутстаффа.

Мы начали проводить цикл мероприятий в рамках которых рассказали сотрудникам, что такое аутстафф, и как он отражается на экономике нашей компании. В ходе мероприятий отказались от сегментации аутсорс/аутстафф.

Благодаря аутстаффу мы перестали вариться в собственном соку. Если при аутсорсинге не важно, кто делает проект, то при аутстаффинге пришлось проходить собеседования, которые показали, что наши senior-разработки скорее middle, а middle — это junior+. Это привело к изменению наших грейдов и требований при найме.

Мы внедрили процедуру code-review, улучшили процессы, создали базу знаний с темами, которые могут понадобиться для прохождения технического собеседования.

Сотрудники поменяли свое отношение к аутстаффингу и больше не бояться участвовать в таких проектах.

Аутстафф и деньги

Аутстаффинг положительно влияет на выручку и меняет HR-процессы. Теперь найм можно не прерывать — даже если сейчас нет проекта, то рано или поздно он появится.

Надо понимать, что аутстаффинг — это не серебряная пуля, а инструмент, который помогает росту компании.

Исходя из этого, мы вынесли для себя правила, которые важнее денег:

• Если сотруднику плохо на аутстаффе, то он работает на аутсорс-проектах;

• Не продаем чужих разработчиков;

• Работаем только с партнерами, а не с посредниками.

Не относитесь к аутстаффингу как к торговле людьми. Обязательно качайте свое аутсорс-направление. Именно оно дает вам возможность заявить о своей экспертизе.

Спикер: Сергей Костин, BSL

Продолжительность: 20 мин.

Ссылка на доклад: Youtube Globus
BSL является гибридом аутсорсинговой и продуктовой компании, поэтому процессу найма уделяется отдельное внимание. Сейчас показатель выхода новых сотрудников составляет 15-20 человек в месяц, и даже этого не хватает, чтобы обеспечить ресурсы под все проекты и продуктовые команды. До последнего момента мы не хотели запускать аутстафферов в наши продуктовые проекты, но у нас получилось проработать свои страхи.

Какие страхи существуют со стороны заказчика:

• Мне дадут некачественного специалиста;

• У специалиста могут быть плохие навыки коммуникации;

• Я не управляю его LTV — подрядчик может в любой момент снять аутстаффера с проекта по любым причинам;
• Специалист может работать на других проектах помимо моего;
  

• Он не несет ответственности за бизнес-результат, не вовлечен в продукт.

Помимо этого есть ещё страхи агентства:

• Специалиста схантят;

• С ним будут плохо обращаться, из-за чего он уйдет из проекта, а мы потеряем деньги;
• Он не будет развиваться. Специалиста не будут менторить, поэтому у него не повысится грейд;
• Невозможно контролировать качество работы — если специалист плохо справляется, мой имидж может пострадать.

В процессе аутстаффинга самая важная роль — разработчик, потому что он одной ногой стоит у заказчика, а другой у работодателя. Страхов у разработчика ещё больше, чем у остальных:

• Нет плана персонального развития;

• На него не всегда распространяются системы вознаграждений работодателя, и в 100% случаев бонусы заказчика;
  

• Его достижения и результаты не получают должной оценки;

• Ни одна из сторон не вкладывается в его образование и развитие;

• Сотрудник не включен в корпоративную культуру ни у работодателя, ни у заказчика;

• Он не полностью интегрирован в бизнес-процессы заказчика;

• Команда заказчика не воспринимает его как часть команды;

• Нет наставничества со стороны руководителя.

В итоге мы получаем пассивного сотрудника, который вскоре уходит из проекта и компании в целом — обе стороны проигрывают.

Ключевой тезис: аутстаффер — это такой же человек и сотрудник, который был бы у вас в штате. И с ним нужно обходиться и коммуницировать абсолютно так же.

Заказчику и подрядчику нужно договориться, как закрывать потребности сотрудника. Если ему давать то, что для него важно, будет увеличиваться LTV.

Что делаем мы как заказчик:

• На этапе планирования и отбора ресурсов мы как и все привлекаем технических специалистов. После прохождения технического собеседования наш продакт-менеджер пытается «продать» аутстафферу свой проект, чтобы сотрудник понимал, куда он идет. Эффективность такого специалиста становится выше, он больше нацелен на результат и ценность продукта.

• Вводим в стандартную воронку онбординга. Введение в компанию, команду и отдел. Сотрудник получает доступы к базе знаний, LMS и интегрируется на проект. Далее предоставляется наставник, который ведет его на всех этапах.

• Тренинги. Сотрудник учится, участвует в тренингах и во внутреннем планировании продуктов.
• Выстраивание взаимоотношений. Ряд аутстафферов участвует в онлайн-мероприятиях компании. Помимо этого, они получают доступ ко всей инфраструктуре компании, поэтому находятся в контексте всех событий.
  

• Перфоманс. Здесь важно держать руку на пульсе. Нужно обеспечивать замеры, насколько сотрудник хорошо работает. Особенно ценится проактивная позиция со стороны исполнителей, так как они могут помогать оптимизировать процесс.

• Управление бенефитами = эффективность. В продуктовых командах за успешную или досрочную сдачу спринта команда вознаграждается и имеет определенные бенефиты и премии. Так как аутстаффер — такой же член команды, то мы договариваемся с подрядчиком, чтобы дополнительные деньги доходили до адресатов. Но мы понимаем, что если цели не были достигнуты по вине команды, то должны быть и понижающие коэффициенты. Поэтому не все аутстафферы готовы на эту историю. При этом возможность получить дополнительный бонус в разработке продукта — это классная фича.

Эти процессы тестируются пока только на собственных продуктах, их еще не протестировали на всю компанию. В будущем планируем распространить на всю проектную деятельность.

Выводы:

• Аутстаффер — это такой же сотрудник. Для повышения его вовлеченности в проект работают те же инструменты, что и со штатными специалистами;

• У каждого сотрудника есть свои ценности, которые будут влиять на его время жизни в проекте;

• Разница только в том, что руководитель находится в другой компании;
• Чтобы закрывать потребности сотрудника, заказчик и подрядчик должны работать вместе. Сторона подрядчика помогает заказчику обеспечить более комфортное пребывание специалиста на проекте. Значит, с подрядчиком нужно договориться, чтобы он принял те же правила игры.

Спикер: Алексей Раменский, Tagline

Продолжительность: 46 мин.

Ссылка на доклад: Youtube Globus

Точка зрения, прогноз и советы от Алексея Раменского в текущей кризисной ситуации.

Модератор: Павел Короткий, Globus

Продолжительность: 46 мин.

Ссылка на доклад: Youtube Globus

Раннее публиковался обзор от организаторов мероприятия: