Я не смог найти работу, поэтому создал сервис для поиска стажировок и вакансий для молодых специалистов
Привет! Меня зовут Коля. Я создал сервис «Юниор» для поиска стажировок и вакансий для начинающих специалистов. В этой статье я расскажу, почему это важно и как развиваю сервис.
Предисловие: поиск работы — это ад
В 2017 году я забросил учёбу на таможенного специалиста и начал вливаться в диджитал. Я писал статьи за гонорары, помогал вести соцсети, но хотел найти стабильную работу — чтобы и продукт интересный, и команда приятная, и соцпакет расширенный.
У меня не было связей и опыта и я плохо понимал, что лучшие вакансии расходятся до публикации на карьерных сайтах. У меня правда была надежда на HeadHunter, но большинство вакансий для людей без опыта выглядели примерно так:
Первый личный проект: канал в Телеграме
В том же 2017 году я создал и начал развивать свой первый канал в Телеграме, в котором рассказывал о возможностях для студентов — грантах, стипендиях, стажировках и волонтерских проектах по всему миру.
Основная цель канала была в том, чтобы показать студентам и абитуриентам, что помимо стандартного пути «школа → универ → офис», есть и другие возможности для реализации: научная деятельность, волонтёрские проекты и другие прикольные штуки по всему миру.
Этот канал быстро выстрелил и начал приносить деньги. А самое главное — мне писали люди, которым канал помог найти возможности, о которых они могли бы и не узнать.
Гипотеза: ещё один канал в Телеграме
Первый канал дал понять, что работодатели готовы платить, чтобы получить доступ к молодых и активным соискателям. Также в какой-то момент я понял, не все хотят уезжать за границу и кто-то хочет строить карьеру в России.
В 2020 году, когда я уже нашёл работу, создал сетку прибыльных каналов и завёл много полезных знакомств, я вспомнил о проблеме, которая была у меня в начале карьеры.
Тогда я создал ещё один канал в Телеграме, но уже со стажировками и вакансии в крупных российских компаниях.
MVP: первый прототип сервиса
В 2021 года я захотел создать проект вне Телеграма, поэтому начал изучать этапы создания стартапов. В этот момент я осознал, что уже несколько лет проверяю гипотезу, но не делаю следующих шагов.
Эта мысль привела меня к созданию первого прототипа. Я не умею кодить, поэтому решил воспользоваться быстрым no-code решением: Tilda + SpreadSimple. Первую версию сайта всё ещё можно посмотреть.
Продукт: удобный и красивый сервис
В конце 2021 года я захотел сделать более продвинутое решение, поэтому нашёл Webflow-специалиста, который собрал мне красивый и удобный сайт по моим макетам.
Маркетинг
Сейчас в соцсетях проекта больше 70 тысяч человек. Большую часть аудитории я привлёк из профильных сообществ: вузовские соцсети и медиа для молодых специалистов.
Также я написал несколько статей для «Нетологии» и совместный пост с SETTERS. А сейчас, например, пишу статью на vc.ru.
Монетизация
Основная монетизация на данном этапе — размещение рекламы в соцсетях. С нами работают Skillbox, «Тинькофф», «Сбер», «Яндекс» и многие другие.
На втором месте — платное размещение стажировок, вакансий и других карьерных возможностей. Компании всё чаще начинают создавать карьерные активности для начинающих специалистов, поэтому у меня хорошие предчувствуя насчёт этого проекта.
Ответы на вопросы, которые никто не задавал
Зачем делать очередную доску вакансий? В нише стажировок и джуниор-вакансий нет конкурентов. Ладно, они есть, но мне не нравятся их решения.
Окупился ли проект? Соцсети — да, сайт — нет.
У вас большая команда? Два человека: я и незаменимый помощник Тимур!
Какие планы на будущее? Развивать карьерные проекты: блог с полезными статьями, карьерный клуб, публичная база молодых специалистов, курсы и многое другие.
Бонус для читателей vc.ru
Я готов бесплатно разместить стажировки и джуниор-вакансиии читателей этой статьи. Для этого напишите нам в Телеграм и назовите промокод «висиру».
О, классно. Мы периодически набираем команды джуниоров и развиваем их до достойного уровня на боевых задачах под присмотром опытных сеньор специалистов.
Внутри команды состоят из ребят начального уровня. Даём им возможность самостоятельно решить задачу. А потом подключаем сеньоров для ревью кода, архитектуры и решения в целом.
Так молодые специалисты получают ценные знания в первую очередь через практический опыт и самостоятельное принятие решения. А сеньор специалисты подключаются только в самый эффективный момент, что не занимает много ресурсов и не отвлекает от задач.
Попробуем ваш сервис при новой волне набора.
Подробнее можно прочитать тут
* Описание подхода в целом: https://vc.ru/hr/128298-kak-sozdat-effektivnuyu-komandu-junior-razrabotchikov-s-nulya-v-kratchayshie-sroki
* Описание ключевой роли Feature Owner: https://vc.ru/hr/141908-feature-owner-kak-my-sozdaem-effektivnye-komandy-junior-razrabotchikov-s-nulya
Прочел первую ссылку, но там клиент уже оставить нельзя:
Меня больше заинтересовал тот кто может собирать и пересобирать такие команды, «руководить» ими. Их вы тоже обучаете? Вообще не совсем понял чем именно вы занимаетесь, какая цель )
И вопрос второй. Эти команды способны не распадаться после выполненной задачи? Или там дополнительные нужно учесть в долгосрочном контексте?)
Спасибо за вопросы.
Если рассказывать про развитие этой концепции, то сейчас я нахожусь на этапе доказательства жизнеспособности концепции в разных условиях: команда, построенная на мидлах и сеньорах; команды в меленьких компаниях (до 50 человек), средних (до 300) и крупных; компания, которая создает один продукт или несколько. Вижу, что концепция показывает хорошие результаты в различных условиях.
Обучением тех, кто мог бы строить такие команды - я не занимался. Это вопрос второго порядка. Но при этом я всячески популяризируем этот подход - помогаю руководителям внедрить его в свои команды. Т.е. обучения как системы, пока нет.
Я тим лид и эта концепция - мой инструмент. А тут я просто делюсь своим опытом.
По поводу распада команды. Все команды, которые я запустил - не распались. Как после выполнения задачи, так и после окончания моего активного участия в их жизни. Т.е. могу сказать, что приобретенные навыки поднимают самостоятельность и живучесть команды и позволяют ей эффективно брать ответственность за другие задачи и направления.
Не уверен, что правильно понял ваши вопросы. Если что-то не так, готов ответить на уточнения.
Мне было интересно что еще кроме комплементарных способностей может связывать такие команды в долгосрочной перспективе (интересы, общая миссия, ценности). То есть в целом мне кажется отличной идея и возможность собирать молодых спецов, но когда они немного насытятся или поверят в себя, дальше их сложнее удерживать вместе.
По своему опыту могу сказать, что молодые команды более устойчивы. Они успевают сдружиться, т.к. у участников много общего и они совместно преодолевали трудности. И процессы удержания таких команд мало отличаются от стандартных процессов удержания. И очень часто такие команды имеют больший уровень лояльности к компании, поскольку компания помогла им вырасти и закрепиться в индустрии.
Но, есть 2 момента:
- Вызовы. Команды получаются сильными и проактивными. Им нужны постоянные вызовы. Без них команда быстро начинает скучать и «смотреть по сторонам». При этом очень часто хватает продуктовых или процессовых, а не только технических вызовов. Продуктовые вызовы хорошо работаю, т.к. команда глубоко погружается в бизнес контекст и преодоление сложностей бизнеса становится близкой и интересной темой.
- Иллюзия, что такие процессы везде. Это большая проблема. Поскольку у молодых специалистов нет большого опыта в других компаниях, им кажется, что так классно везде. Переходя в другую компанию они получают «холодный душ» и осознание. Но это не решает проблему, т.к. они уже ушли из компании и не возвращаются. Ситуация легче в больших компаниях, где не все команды работают по этой методологии и можно сравнить условия и процессы в разных командах. Отправить «в командировку» поработать в другой кластер и опытным путем ощутить в чем наша команда лучше, а что еще можно усилить.
Спасибо за подробное объяснение, это интересно, было бы интересно поговорить с вами в середине января, мы хотим попробовать протестировать одну идею пл смежной теме.
В остальном, вопрос к которому мы подошли меня волнует больше всего- почему такие команды не создают свои проекты а все равно идут в «большую» компанию… особенно учитывая тему «вызовов» и остальные плюсы молодых.
Давайте быть на связи. Возможно удастся поговорить.
Почему идут в «большую» компанию?
Причин множество:
- Создать продукт - это только часть успеха. Нужно исследовать рынок, найти маркет фит, запустить маркетинговые активности, иметь громкое имя, выстроить поддержку пользователей, все правильно оформить юридически и т.д. . На все нужно знания, время и деньги. Придётся все это осваивать самому, а это совсем не просто и в 99% случаев приведет к провалу проекта.
- Молодому специалисту хочется поработать в крупной компании. Если еще и будет известный бренд - совсем классно.
- Можно получить опыт востребованных технологий. Например, мы создавали команду для Hight Load проекта. Это «счастливый билет» для молодого специалиста. Т.к. обычно в HL проекты без опыта не берут. А где взять опыт? Нереально же создать домашний проект с высокими нагрузками.
- Возможность поработать с сильными коллегами. Часть нашей методологии - это подключение сеньоров в оптимальный момент времени и выстраивание качественной обратной связи. Так, чтобы опыт эффективно передавался молодой команде, но не требовал большого затрата ресурсов от сеньора.
- и много чего еще: панорамные офисы, фрукты, спорт залы, ДМС, книги, конференции, корпоративы, мерч…
В общем, быть частью сильной компании очень часто намного эффективнее и интереснее, чем делать свой проект. Да и одно второму не мешает.
Например, мы все работаем в разных компаниях, но часть времени тратим на наш личный проект https://Salo.fun, который потом используем на работе. Win-Win.
Возможно, это вопрос достройки этой команды новыми людьми с другими знаниями и возможно необязательно молодыми специалистами.
Про одно другому не мешает согласен, мне нравится идея современных футурологов о «полигамной карьере» в ближайшем будущем, все исследования молодых поколений на развитых рынках указывают на этот тренд и нестыковку с традиционным форматом )
Давайте👍