Как рекрутинговому агентству увеличить количество клиентов в 2 раза и повысить средний чек?
Обращаемся к менеджерам и управленцам кадровых агентств. С нами вы увеличите свой средний чек, закроете больше вакансий и выделитесь на фоне конкурентов. А как именно, расскажем в статье;) Ещё в конце представители кадровых расскажут, как они продают и что у них работает для привлечения клиентов!
Всем привет! С вами снова Алдар, я продакт в GetMeGit. Прошёл почти месяц с прошлой статьи и у нас есть что вам рассказать.
Благодаря тому, что мы перешли к сегменту аутсорс и аутстафф компаний, мы подняли конверсию во встречи с 3% до 10%.
Ускорили найм для Ростелекома. В этом нам помогла Ольга Романова, она директор по подбору и развитию HR-сервисов «Ростелеком ИТ» и наш ментор. Ольга помогла нам создать продукт с нуля из говна и палок. За что мы ей очень благодарны!
Коротко про продукт
GetMeGit — это инструмент сорсинга и оценки релевантных кандидатов из открытых источников. Мы ускоряем и удешевляем найм для тех, кому сложно и дорого закрыть вакансию разработчика.
Так же, проверяем релевантность разработчиков, потому что знаем, насколько это важно нашим клиентам. Оцениваем кандидатов 3 способами: обновляем резюме разработчиков, смотрим их код и даём код с ошибками, чтобы проверить, как он думает и насколько он соответствует заявленным скиллам. Всё для того, чтобы вы доверяли нашим разработчикам!
Наш новый инсайт. Мы классный продукт для рекрутингового агентства
В прошлый раз мы обращались к аутсорс и аутстафф компаниям, теперь черед кадровых агентств. Нам было интересно узнать про то, как они ищут клиентов, с чем сталкиваются и как нанимают разработчиков. Пока общались с ребятами из кадровых агентств, поняли, что можем помочь им зарабатывать больше и, к тому же, выделиться на фоне конкурентов.
Процесс без нас и с нами
Любая воронка начинается с лидогенерации. Коллеги из КА рассказали, что им приходится выбирать, какие вакансии им взять. Причем, часто они берут заказ на подбор и уже в процессе понимают, что закрыть в сроки, обозначенные клиентом они не смогут. Мы при подборе не так сильно ограничены ресурсами (многое делает нейронка), а спрогнозировать срок закрытия мы можем за 20-30 минут, загрузив данные в систему. Если раньше у вас не хватало рук закрыть вакансию, или вы не могли это сделать, то с нашей помощью у вас это получится.
Рынок агентств работает не первый год, презентации очень похожи и выделиться иногда бывает действительно сложно. Услышав это, я подумал: а ведь здесь мы реально можем выделить рекрутинговые агентства среди других! Теперь, на этапе презентации вы можете рассказывать про преимущества нашего продукта как про свои собственные. Этим увеличиваете ценность вашего оффера и повышаете средний чек. К тому же, у вас появляется преимущество на фоне конкурентов: наш white-label продукт, который использует нейронки.
Коротко про наши преимущества:
- У нас есть детальный бриф, который позволит не возвращаться к заказчику и экономит кучу времени. Бриф помогает заполнить наш аккаунт — он эксперт с большим опытом разработки, и он подскажет, подходит ли кандидат под вилку, и даст полезные советы по работе с кандидатами.
- Мы ранжируем кучу открытых источников и своих данных (от Линкедина до Гитхаба), чтобы скоринговая система по 120 параметрам мэтчила вас с разработчиками и вы в течение нескольких часов собеседовали самых релевантных кандидатов. В отличие от сорсера, система работает 24/7 и пропускная способность как у сотни сорсеров.
- Мы ищем кандидатов, которых не видят другие кадровые.
- Подскажем, подходит ли кандидат под вилку
На этапе подбора кандидатов снимем с вас часть работы с клиентом, помогая составить бриф. Также проверяем за вас релевантность разработчика: обновляем резюме, проверяем его код и оцениваем скиллы кандидата, давая код с ошибками, чтобы посмотреть, как он думает и соответствует ли заявленным требованиям
Мы тоже продаем наш продукт клиентам кадровых и часто слышим следующее: “Мы не работаем с ними”. Мы не могли понять, почему… Начали задавать вопросы и услышали следующее: они отказываются от неудобных вакансий и присылают нерелевантных кандидатов, отнимая время у нанимающего. А ведь повторные продажи это и есть самая маржинальная продажа, ведь вы не тратитесь на маркетинг. Мы поможем увеличить процент повторных продаж! Как?
- Отберём только релевантных кандидатов под вакансии разработчиков. Нанимающий менеджер скажет вам спасибо, когда вы сэкономите его время, и он сможет сфокусироваться на работе, а не на собеседованиях с неподходящими кандидатами
- Эйчар тоже будет доволен, потому что за счёт автоматизации с нами вы быстрее закроете его вакансию. Это особенно важно, когда рекрутер не справляется и отдаёт вакансию вам.
Цена работы по вайт-лейблу сопоставима с работой собственного эйчара. Поэтому, мы легко встроимся в вашу структуру и не сократим вашу окупаемость. К тому же, вы можете повысить ваш чек, потому что ваш продукт будет нести больше ценности с нами. Ждём вас!
Если вы руководитель или менеджер в КА, пишите нам, мы расскажем и покажем наш продукт.
Приятная находка!
Пока общались с ребятами из агентств, решили, что стоит попросить их дать полезные инсайты другим кадровым о том, как они привлекают клиентов, что работает и какой оффер нравится их клиентам. Надеюсь, вы возьмёте для себя что-то полезное и перешлёте своим знакомым. Передаю слово и до следующей статьи!
Поделитесь мнением, давайте вместе создадим площадку для обсуждения!
HR, решая такую задачу вручную, сделает процесс найма золотым (в смысле стоимости).
Да , эйчары на самом деле хорошо справляются, просто у них много задач, и поэтому циклы найма очень длинные, непозволительно длинные для бизнеса.
У меня в среднем звене менеджмента компании было по три итерации собесов. Искали редкую экспертизу, с каждой итерацией HR более внимательно вычитывала скилы и делала выборки из смежных отраслей и ролей. И такой процесс начинал работать не с первого захода. Сначала искали в «лоб». После «отбраковки» кандидатов копали глубже.
В итоге почти квартал закрывали экспертизу отдела, тащили сотрудников «в займы» у смежных направлений.
Вот если бы такой анализ работал сразу и мне принесли бы всех напрямую и «косвенно» подходящих кандидатов, из них выбрали бы сразу по резюме что хотим уточнить, в первой коммуникации прояснили бы с ними готовы/не готовы. Вышли бы в итоге на собесы с теми, кто в рынке реально способен решать мои задачи и потратили бы ну месяц, за это время бы половину этих кандидатов не успели схантить.
Время + анализ + оперативная предварительная коммуникация решают. Пока не видел, чтобы в крупниках и в КА это работало по такой формуле. Я уже молчу, что HR погружается в специфику вакансии, термины и анализ и первую коммуникацию проводит так как получается (как понятно) - мозг не резиновый. Так что вы тут только про скорости толкуете как преимущество перед HR, на самом деле речь про скорость экспертного поиска и экспертной коммуникации.
у нас есть мгновенное сравнение разработчика с вакансией, HR не нужно погружаться в специфику стека.