Мой HR не понимает, как нанимать продуктивных сотрудников. Что делать?

Подбор правильных сотрудников способствует быстрому развитию бизнеса, в то время как ошибки в найме способны разрушить то, что собственник пытается осуществить. Поэтому успех компании во многом зависит от человека, который отвечает за наем.

Ошибка многих руководителей заключается в том, что они не уделяют вопросу найма должного внимания, не понимают, какие качества необходимы HR-менеджеру, и не хотят в этом разбираться. В результате получают проблемы с персоналом.

В статье собраны рекомендации, которые помогут подобрать сильного HR или проверить действующего сотрудника, отвечающего за наем.

Продуктивность (способность достигать нужных результатов) – главный фактор найма на любую должность, а в случае HR особенно важно, чтобы она была высокой. Только высокопродуктивный человек способен выявлять других продуктивных людей среди потока кандидатов.

Продуктивные люди делятся на две категории – перформеры и делатели. Перформеры сами видят конечный ожидаемый результат деятельности (продукт) и сами подбирают действия для достижения этого результата. Делатели хотят работать и приносить пользу, но иногда не видят конечного результата и нуждаются в руководстве.

Для сложных должностей, которые подразумевают самостоятельное принятие важных для компании решений, лучше выбирать перформеров. HR-менеджер обязательно должен быть перформером, потому что делатель не определит перформеров среди потока кандидатов.

Как понять, способен ли кандидат на должность HR-менеджера нанимать продуктивных сотрудников:

• Поинтересуйтесь, был ли у него в прошлом опыт успешного найма. Попросите привести конкретные примеры нанятых им сотрудников.
• Наведите справки на предыдущих местах работы кандидата. Узнайте, как именно он достиг своих результатов, какие препятствия преодолевал и предлагал ли собственные идеи, которые помогли закрытию вакансии.

В одних компаниях HR занимается только поиском и отбором кадров, а в других еще и помогает новым сотрудникам освоиться, войти в должность, разъясняет им цели компании. В первом случае нужен «охотник», который умеет быстро находить нужных кандидатов и доводить их до собеседования раньше конкурентов. Во втором случае HR-менеджеру нужны лидерские качества и умение эффективно взаимодействовать с людьми.

В зависимости от продукта должности HR-менеджера в вашей компании требования к его личностным качествам будут разными. Поэтому всегда составляйте портрет кандидата на должность, подробно ответив на вопросы:

• Для чего вы нанимаете менеджера по персоналу?
• Каких результатов вы ожидаете от его работы?
• С какими трудностями и препятствиями он может столкнуться?
• Какие качества ему нужны для успешного выполнения обязанностей?

Далее рассмотрим примеры личностных качеств, которые могут понадобиться HR-менеджеру.

Наем на простые должности типа курьера или дворника не то же самое, что наем IT-специалистов, менеджеров по продажам и руководителей.

Чем сложнее вакансия, тем важнее умение HR-менеджера «подстраиваться» под другого человека и выходить с ним на «одну волну». Ему также нужен высокий интеллект – от этого зависит способность адекватно оценивать ситуацию и оперативно находить решения

Работа HR-менеджера состоит из множества одновременных задач, особенно если он работает с несколькими вакансиями сразу. Это составление и размещение объявлений, обработка потока кандидатов, собеседования, наведение справок о соискателях.

Чтобы успешно выполнять эти задачи, нужно грамотно планировать свое время и расставлять приоритеты.

Многозадачность требует энергии. Кроме того, HR-менеджеру надо быстро обрабатывать поток кандидатов, чтобы успеть выявить подходящих соискателей и перехватить их раньше конкурентов. Продуктивные люди редко задерживаются на свободном рынке труда.

Представьте ситуацию, когда HR перестает звонить сильному кандидату после того, как тот два раза не взял трубку. Или нанимает человека без наведения справок, потому что тот уверяет, что не помнит номера телефонов предыдущих руководителей.

В результате компания может упустить ценных кандидатов или нанять неподходящих. Поэтому HR-менеджеру необходима настойчивость, чтобы доводить дела до конца.

HR-менеджер помогает руководителю в работе с персоналом, поэтому ему пригодятся такие качества, как эмпатия, умение договариваться и вовремя замечать проблемы и ситуации, когда человека что-то угнетает или беспокоит. От этого зависит эффективность работы сотрудников в компании.

Позитивные, оптимистичные люди гораздо легче находят решения в сложных ситуациях, в то время как пессимисты «застревают» в проблемах. А поскольку HR постоянно взаимодействует с людьми, ему периодически придется решать проблемы сотрудников.

Кроме того, пессимистов раздражают активные и уверенные в себе люди, поэтому нанимать они будут подобных себе.

Определить личностные качества кандидата или сотрудника с точностью до 95% помогает авторский тест «ПЕРФОРМИИ».

Еще раз подчеркнем, что главное для HR-менеджера – умение достигать нужных результатов, а также отличать перформеров от делателей. Поэтому в первую очередь проверьте продуктивность сотрудника или кандидата на должность.

Личностные качества – это дополнительные инструменты, которые помогают ему выполнять работу. Зная личностные качества сотрудника, руководитель может помочь ему стать сильнее и лучше им управлять. Желаем успехов!