Компания ГК «МастерГрупп», которая включает в себя «ЗонтМастер» и »Lumen-led», работает в секторе B2B.
Компания имеет сезонную работу: летом она продает тентовые конструкции для ресторанов, санаториев и частных загородных домов, а зимой – новогодние фигуры для украшения уличных пространств, городских площадей и освещение. Последние полгода собственник активно работал над увеличением маркетинга и развитием CRM-системы. Он написал скрипты и описал всю работу в регламенты, полностью систематизировав ее.
Точка А:
1. В компании работают два менеджера по продажам, которые уже больше года обрабатывают входящие заявки.
2. Весной начался активный сезон по продажам тентовых конструкций, менеджеры устали от заявок и не успевают, из-за этого конверсия в квалифицированный лид упала до 58%.
3. Руководитель компании в течение 4х месяцев пытался самостоятельно найти менеджеров, но не смог.
Задача:
Найти двух сильных менеджеров по продажам, которые быстро вольются в работу после двухдневного обучения и стажировки, станут полноценными сотрудниками и будут претендовать на выполнение плана продаж в первый месяц работы.
С чего мы начали:
Мы изучили разработанные ранее портрет кандидата, должностные инструкции и обучающую папку. Текст вакансии переписали и опубликовали в личном кабинете на Хэдхантере, а также на Финдере. Кандидаты, которые откликались на Финдере, попадали в экселевскую табличку, и мы видели их ответы на важные для нас вопросы, такие как часовой пояс, город проживания, возраст, опыт работы.
Далее все подходящие кандидаты проходили собеседование по видеосвязи. Оно занимало от 20 минут, если нам кандидат не подходил, до 50 минут, если кандидат подходил. Если кандидат имел соответствующий опыт работы, то мы задавали вопросы по продажам: теории продаж, навыкам отработки возражений, работе со скриптами и CRM-системами.
Полученные отклики разбирали по следующим параметрам: кандидаты из России в возрасте от 22 до 27 лет, проживающие в часовом поясе не больше 2х часов к московскому времени — были приглашены на собеседование, остальным кандидатам было отправлено уведомление об отказе.
Далее все кандидаты проходили собеседование по видеосвязи. Оно занимало от 20 минут, если нам кандидат не подходил и около 50 минут, если кандидат подходил. Если кандидат имел соответствующий опыт работы, то мы задавали вопросы по продажам: теории продаж, навыкам отработки возражений, работе со скриптами и CRM-системами.
О мотивации:
Руководитель набирает в свою команду проактивных людей, готовых разделить с ним ответственность на результат, мотивированных на большой заработок. Лучший способ отсеять не соответствующих — предложить безокладную систему мотивации — только% от продаж.
Однако, за 4 месяца он не смог никого найти и начал сомневаться в реальности этой модели.
Я предложила сделать 2 вида мотивации на выбор для кандидатов:
1-ая — это только% от продаж
2-ая — это оклад 20.000 + 1/2% от продаж
Получалось так, что если соискатель хочет хорошо зарабатывать, он выберет первую мотивацию.
Однако, нужно понимать и логику соискателей. На рынке труда сейчас много предложений, 99% из них с окладом от 30.000 руб. Зачем ему рисковать и идти к нам, не зная, что происходит в компании? Действительно ли так много входящих лидов, организована ли работа, выполним ли план продаж?
Поэтому, мы сделали 2 вещи:
- Руководитель записал видео с презентацией, в котором он рассказывает о компании, клиентах, продуктах. Показывает классно настроенную crm, мотивацию (с расчетом возможного заработка), платформу с обучением, декомпозицию плана продаж. Видео отправляли тем кандидатам, которых готовы приглашать на обучение.
- На собеседовании я предлагала оба варианта мотивации и говорила: «Вы можете выбрать оклад +% и поработать пару недель, как только убедитесь, что продажи идут, сможете перейти на% и ваша заработная плата в первый месяц составит от 60 000 рублей»
После собеседования мы передавали кандидатов на обучение без дополнительного этапа знакомства – собеседования с собственником. Мы передали 6 кандидатов, но они не прошли первый день обучения и отказались продолжать. Встал вопрос о том, что нужно найти причину в обучающих материалах и полностью их переделать.
Мы нашли ключевую ошибку в первом дне обучения: материалы были перегружены требованиями к сотрудникам, рекомендациями, правилами работы, принципами компании, которые нужно знать всем. После прочтения складывалось впечатление, что руководитель слишком требовательный, контролирующий, подавляющий. Я подготовила новые статьи, они получились короче, проще и интереснее. Руководитель пересобрал весь материал. Теперь обучение занимало два дня вместо трех и было насыщенным и серьезным. Первый день состоял из изучения информации о компании, направлениях деятельности и продуктах, а второй рассказывал о клиентах, продажах, воронке, скриптах и содержал инструкции по работе в CRM и 1С.
Вторая попытка:
Следующие 2 переданные кандидатки успешно справились с обучением, продемонстрировали себя ответственными и заинтересованными. Изменения в обучении пошли на пользу. Однако, справедливости ради, нужно заметить, что я немного отошла от первоначального портрета. Одна девушка соответствовала нужному возрасту, но была из Беларуси, а другая была из России, но она сильно старше по возрасту.
Я всегда рекомендую своим клиентам, ученикам и наставляемым обращать внимание на заинтересованность кандидата. Если фокусировать внимание на таких деталях, как возраст, местоположение или образование, можно отказать сильному претенденту с высоким интересом к компании и продукту. А в команду взять того, кто вскоре уйдет.
О ментальных препятствиях:
К счастью, мы живем в то время, когда уже не стыдно говорить о своих страхах, ограничениях и убеждениях, которые мешают нам развивать бизнес. Многие предприниматели, погруженные в операционку сталкиваются со сложностями в найме. Дело не только в навыках поиска и адаптации сотрудников. Часто мешает подсознательный страх.
Каждый раз, когда в компанию приходит новый сотрудник, руководитель сталкивается со стрессом, ведь нужно уделить ему внимание, потратить больше времени и сил. Этот процесс автоматически саботируется нашим мозгом, ведь его задача – экономить энергию. Отсюда страх и внутреннее сопротивление.
Бывает, руководитель не знает, как правильно вести себя с новым сотрудником: быть ли более жестким, более требовательным или более мягким. Где-то должна быть золотая середина между понятиями «плавно ввести сотрудника на работу», «мягко адаптировать», «провести за ручку» и «задать нужный темп», «соответствующий уровень дисциплины» в отделе, чтобы сотрудник не расслаблялся.
К счастью, мои клиенты всегда могут посоветоваться со мной на эти и другие темы и получить развернутые ответы и избежать ошибок. А вы можете подписаться на мой телеграм-канал, в нем я рассказываю о найме, управлении и способах увеличить продажи. Кстати, в закрепленном сообщении вы найдете подборку постов о найме менеджеров и файл «инструменты топовых рекрутеров для подбора эффективного менеджера»
Точка Б:
Мы подкорректировали портрет кандидата на должность «Менеджер отдела продаж»
Изменили обучающие файлы
Написали мощный текст вакансии для получения большого количества откликов
Подготовили видеопрезентацию для кандидатов
Провели обучение и стажировку для новых сотрудников (обкатали весь процесс)
Получили 2 новых замотивированных сотрудника
Желаю компании процветания! Сотрудницам успешно пройти испытательный срок и зарабатывать много денег!
Всегда рада помочь бизнесу. Обращайтесь!