Мотивация сейла, какие варианты мы проходили

В любой компании должен быть отдел продаж. У кого-то это собственник, который на гребне волны и постоянно приводит новых клиентов, у кого-то это 1-2 продавца, у кого-то это целые отделы, с планами, графиками, сложными системами мотивации. Все зависит от размеров компании. В данной статье мы рассмотрим все аспекты от "почему сейл нужен" и "как его искать", до практических моделей мотивации.

Статья разделена на 2 части:

1) Как я пришел к сейлу, как формировал критерии для его поиска(для тех кто еще думает о том чтобы взять сейла, находится в поиске прямо сейчас).

2)Практический опыт и варианты с плюсами и минусами:как мы тестировали разные варианты мотивации менеджера по продажам.

Статья является продолжением цикла статей, в рамках которых мы всесторонне рассматриваем практический опыт и эволюционный путь в рамках компании PHPDev.ORG.

Наша специфика php аутстаф и аусторс, несмотря на это, статья будет полезна собственникам бизнесов не только в IT, но и в реальном секторе. Потому что я не буду рассматривать узко специализированные вещи.

P.S В статье описывается мой опыт ретроспективно. С тех пор, в качестве консультанта по бизнес-процессам мне довелось побывать в разных компаниях и мой личный опыт выходит за рамки описанного в статье, поэтому в комментах или личке с удовольствием обсужу более детально и углубленно. Писать в телеграм @ivanGr.

Несколько лет назад я был уверен никто не может продавать лучше собственника, на тот момент я был единственным продажником в компании: сам искал контакты, сам генерировал лиды, сам подписывал договора. В какой-то момент времени я понял, что продажи стали занимать слишком много времени, более того, я понял, что кайфую только от определенных продаж: направление работы клиента либо чек, который меня заводит :)

Плюс операционка, в которой я утонул. Получалось я бежал из всех сил, а по итогу оставался на месте. В общем, пришел к всем известному "делегируй или умри". По этой же теме можно почитать мою более раннюю статью по более неоднозначной позиции в компании как HR.

При этом возникла дилемма: есть лиды и клиенты с которыми я хочу работать сам, но при этом по остальным лидам будет совершенно другой подход, нельзя клонировать себя же.

Как я решал эту дилемму и формировал критерии для поиска сейла?

Самое сложное — это описать список работ, которые будет делать потенциальный продажник. И что вы от него хотите.

Немного моих примеров на тот момент:

У вас это наверняка будет другой, более расширенный список. Но без него никак.

Дальше самое банальное — hh.ru в помощь (в Беларуси это rabota.by, может быть dev.by). Можно спросить у знакомых. Смотрим диапазон зарплат по рынку, прикидываем какой бюджет сможем себе позволить. Ну и размещаем вакансию и смотрим отклик.

И вот тут начинается самое сложное — собеседования. Даже самый слабый продажник очень красиво сможет расписать свои достижения, свои успехи, не забыв добавить о какой-нибудь несущественной ложке дегтя, которую наверняка он все-таки “победил”. Ну то есть сам формат “продать себя” у большинства будет отточен на ура.

Для себя я решил, что мне нужен будет человек с опытом в IT, возможно в схожей нише, но чтобы нашу понимал или мог быстро понять. Ну и само собой — первоначальная максимально плотная работа со мной.

В общем, на этапе подбора будет сложно. Придется много побегать, пообщаться, провести кучу собесов и не факт, что вы сможете с первого раза выбрать нужного вам человека. Мне первый раз повезло, а вот потом был ряд ошибок.

Что из них вынес для себя. Если сейл не выполняет минимальный план на третий месяц работы с теплой базой — мы расходимся. То есть цель на испытательный срок — выполнить планы. А уже какие планы — тут от вас зависит все, но ниже я вам тоже постараюсь помочь.

Практически сразу на собеседованиях возник вопрос как оплачивать работу. Сейлы же)

Итак, дальше делюсь шишками и опытом наступания на взрослые и детские грабли. Детские бьют большее, если что: )

Вариантов было изучено масса, но за основы был взят как самый простой и привычный из прошлого опыта работы с разработчиками — там же все на фиксе.

Думаю, вы догадались, почему это не очень работает? Да-да, менеджер не имеет стимула и смысла продавать больше. Да и вообще не видит смысла продавать — вне зависимости от проданных объемов ему на зарплатную карточку прилетает одна и та же цифра. В общем, этот вариант не прижился.

Но! Этот вариант можно использовать для начального тестирования вашего с ним взаимодействия, чтобы увидеть можете ли вы работать с ним в целом и чтобы он погрузился в вашу специфику, в течении месяца-двух. А дальше уже уменьшаем оклад и вводим процент от чего-либо — как вариант развития событий!

Мы такой этап перемахнули, но я видел компании, где такое реализовывали. Потому опишу, чтобы вы меньше шишек набивали.

В этом варианте логика простая — продажник имеет оклад. За каждого подписанного клиента платим фиксированный бонус. Чем плоха такая система? Во-первых, словом “подписанного”. Подписать договор это одно, а получить деньги от клиента — это совсем другой. Есть шанс получить кипу доков на подпись, оплатить кучу бонусов сейлу, а на расчетнике компании будет пусто. Не вариант.

Во-вторых, фиксированный бонус опять же не стимулирует продажника продавать. В этом случае нету вектора — какие клиенты нам нужны, какие клиенты не столь нужны, а какие клиенты вообще не наши. Здесь складывается впечатление — что компании нужны все клиенты мира, а это зачастую не так. Продажник будет получать одинаковый бонус как за мелкого клиента с разовыми работами, так и за топа рынка с хорошими чеками. Несправедливо.

В результате бонусами за мелких он может быть доволен, а за крупных у него будет складываться ощущение, что компания ему недоплачивает. А это потенциальная потеря возможно толкового сейла. По вине собственника, между прочим.

В целом, на этом варианте мы по итогу и остановились. Сейл получает процент от проданных сделок. Опять же, сначала был просто фиксированный процент. Позже для стимулирования продаж мы разбили его на три грейда: чем больше продал в рамках месяца, тем больший процент получит. Какой процент установить сейлам — тут каждый собственник решает сам. 1-3-5-7-10% — смотрите цифры маржинальности бизнеса. На каких отсечках менять процент — опять же смотрите по реальным продажам и по планам продаж сколько у вас в месяц продается компании.

Если у вас в компании эти моменты еще выстраиваются — вполне нормально обсуждать с сотрудниками, что цифры могут корректироваться со временем (не каждый месяц, а раз в какой-то период — к примеру, раз в полгода/год).

Какие тут могут быть подводные камни? В бонус сейлам должны идти только деньги, пришедшие вам на счет компании. Не факт подписания договора, не факт обещания клиента "вот-вот оплачу", а только то, что пришло к вам. Заодно бонусом сейл и дебиторку наращивать клиенту не даст. Хотя если компания может позволить себе отдельного сотрудника по взысканию дебиторки… "Думайте сами, решайте сами, иметь или не иметь” :)

Будьте готовы, что сейлы будут приходить с просьбой “клиент 31го не успел оплатить, но вот 1го числа оплата пришла — давай положим это в бонус к прошлому месяцу”. Я считаю, что такие “передоговаривания” не стимулируют продажи. Зато ведут к “надо помнить что ушло в тот месяц, а что в этот”, это создает неудобства и кто-то это все-таки должен помнить/записать/не забыть учесть при расчете бонусов.

Продажи — это то, чем зачастую в том или ином смысле занимается собственник. Потому контроль выполнения планов, целей, объемов — лично я это хочу видеть. Самый простой вариант — это когда бонусы считает бухгалтер. Но базово как это будет делаться у меня в компании — определил я.

Алгоритм очень простой: берется выписка по всем банкам, по всем счетам в этих банках, смотрятся поступления. Если у вас поступления в разных валютах — сводите все в одну валюту. У нас приходят платежи не только в беларуских рублях, но и в российских рублях, в евро и в долларах. Какие курсы приведения брать? Мы берем курсы Национального Банка Республики Беларусь (в России это Центробанк) на день поступления.

Далее в формулы зашиваются проценты бонусов сейлов. И все практически автоматом считается. Перед днем зарплат — и это составляет премию сейлов, которая идет сверх оклада.

Буду благодарен, если расскажете о том, как устроена мотивация у вас в компаниях! Кто не хочет паблишить, пишите в личку @ivanGr — с радостью обсужу!

В следующих статьях я расскажу о том как мы пришли к лидгену, как у нас это работает, а также о мотивации проджектов 🙂

Ну и небольшой бонус для тех кто дочитал — вот ссылка на файл расчета бонусов с примерами как это выглядит. Копируйте себе, там можно подглядеть формулы расчетов поступлений. Всем спасибо за внимание!