Польза HR. Разбираем на примере поиска стажеров

В данной статье я хочу показать на примере набора стажеров как работает HR и какие нюансы учитывает. Ранее мне казалось, что система поиска стажеров работала вполне оптимально, но разберем как изменился наш подход после того, как этим делом начал заниматься HR.

Почему мы вообще практикуем обучение стажеров?

Имеем исходные данные: аутсорс-продакшен 20+ человек, на рынке дефицит битрикс-программистов. Найм джунов-разработчиков с практическим опытом после работы в агентствах показал себя не очень: большое количество кадров со значительными пробелами в знаниях и завышенными зарплатными требованиями.

1) Написал вакансию.

Принцип написания вакансии был такой : нафиг все сопли про дружный коллектив и прочие штуки - мы хардкор-программисты, расписываем максимум требований, хардскиллы - так отсекаем всех неподходящих уже на этапе вакансии.“Максимум требований к хардскиллам” - звучит жестковато на фоне того, что речь идет все же о стажерах - какие скилы у стажеров? Никаких. А мы тут требования заоблачные, якобы, ставим: и бесплатно, и крутого спеца взять хотим.

2) Посмотрел портфолио, отобрал всех относительно скиластых.

3) Из них выбрал тех, кто подходит и субъективно понравился, провел собеседования и дальше выдержал стажировку - молодец. Не выдержал, что ж, ну не получилось. При этом вложения в стажера минимальны - 3-5 часов ментора-мидла или сеньора в неделю.

Soft skills; насколько стажер сойдется с ментором, и к какому ментору его лучше отправить; зачем он пришел в компанию и чего хочет в рамках карьеры - все это раньше не учитывалось или учитывалось не в должной мере.

Но после прихода HR система усложнилась N количеством нюансов с одной стороны, а с другой новый подход и HR в разы облегчили мне жизнь и освободили кучу времени для выполнения работы CEO. Одни словом меня ждал целый новый мир.

Итак, если спросить HR как же мы, например, формируем вакансию и попросить сформулировать кратко, то можем получить такой академический ответ:

Прежде всего, на основании профиля должности, формулируем максимально точные требования к кандидату в объявлении о вакансии. Отбор осуществляется в следующих направлениях: соответствие профессиональных требований способностям кандидата, соответствие корпоративным требованиям и потенциальная совместимость с коллективом, в котором он будет работать.

Эээээ, кратко, но не очень понятно с практической точки зрения, если вы не HR. Поэтому давайте разберем поэтапно, что и как изменилось.

Изменили подход, сделав вакансию "более теплой" и максимально информативной, чтобы человек на этапе рассмотрения вакансии понимал, куда он идет, что будет делать и что получит в итоге.

Т.е с одной стороны - не питал лишних иллюзий, а с другой - понимал, какие его ждут перспективы. Сделали подробное описание, cтажировки и плюсов после нее. В итоге получили предельно высокий отклик на вакансию и возможность максимального выбора кандидатов для собеседования.

К слову, количество откликов перевалило за 150. Раньше, получив такое количество откликов, я бы просто в ужасе выпрыгнул в окно. Но теперь у меня был HR.

Первое знакомство с кандидатом происходит посредством резюме. Многие IT-специалисты не знают, как правильно составить резюме, то есть как продавать себя через текст. Резюме получается неструктурированным и неинформативным.

Поэтому зачастую приходиться “читать между строк”, а потом запрашивать дополнительную информацию (по телефону или email - в зависимости что указали предпочтительным для связи, если указали вообще что-то).

- Образование. В теории высшее образование дает людям систему работы с новой информацией, умение ее структурировать и применять на практике, но никто не отменял талантливых самоучек.

- Трудовой опыт (в выбранной сфере), но стажеры, как правило, его не имеют.

- Зарплатные ожидания: человек может иметь начальный опыт и исходя из него пройти стажировку быстрее, досрочно завершив ее и сразу приступив к оплачиваемой работе - четко это осознает и может обосновать.

В этом случае к срокам и программе стажировки мы подходим индивидуально.

- Сопроводительное письмо. В нем кандидат объясняет мотивы и высказывает желание работать именно в нашей организации. Исходя из этого мы понимаем, что отклик на вакансию о стажировке был целенаправленный, а также кандидат имеет возможность рассказать о себе в свободной форме.

Посредством такого письма мы можем получить более полное представление о кандидате и можем понять, какую дополнительную информацию запросить, а также составить начальное представление о soft скиллах.

- Наличие ссылок на портфолио собственных проектов, пускай даже сырых и недоработанных, но обязательно своих. Однако мы столкнулись с тем, что кандидаты просто стесняются его показать, что мы можем понять из сопроводительного письма и разобрать вопрос, почему человек не показал портфолио индивидуально с конкретными кандидатами.

Разберем ситуацию с моей стороны. Мне пришло 150 откликов на вакансию.

Как уже упоминалось выше, резюме, как правило, неинформативные - это у программиста со стажем можно, исходя из резюме, увидеть опыт и cформированные скиллы. А у стажера?

- Образование. Да,возьму отберу с техническим профильным и всё. Но сейчас люди идут в IТ из совершенно разных сфер + огромная конкуренция за кадры со стороны больших IТ-компаний, где как раз таки сидят HR.

- Возьму у тех у кого есть портфолио? Как упоминалось выше, некоторые кандидаты просто стесняются его показать или мы можем просто утонуть в их просмотре, а еще soft скиллы и множество других пунктов. А время?

Также стоит учитывать, что в это же время HR большой компании, с которым вы пытаетесь решить одинаковые задачи, не дремлет в поиске кадров и можете ли вы с ним тягаться на профессиональном уровне и работать с той же скоростью в области рекрутинга?

В итоге у меня все эти вопросы решил HR, предоставив конкретные резюме с выжимкой данных и обоснованием, почему были отобраны именно эти кандидаты. В итоге из 150 присланных резюме, мне на рассмотрение попало 12. Со всеми отобранными кандидатами были проведены собеседования, в итоге было отобрано 2 стажера.

На первых вакансиях я даже лично поднимал архив отказников и смотрел, кому отказали - а вдруг пропустили кого-то важного.

И лишь по поводу одного из ребят возникли вопросы и “я бы пообщался с ним”, на что получил аргументированный ответ, что было с ним не так и почему он не подойдет. Пришлось капитулировать.

Собеседования тоже стали проходить значительно проще. Хоть я их и провел уже очень и очень много, но каждый раз для меня, интроверта, это было дико дискомфортно. “А может не придет? Хорошо бы”.

Теперь же я сижу, наблюдаю, слушаю ответы на вопросы и могу задать свои. Но не обязательно. И уже на фоне общения HR с кандидатом получаю ответ - подходит человек или нет, в какие рамки не вкладывается и где могут возникнуть узкие места в будущем.

Как у директора, последнее слово за мной касательно кандидата, но пока я им не пользовался - предоставленные характеристики вполне совпадали с моими собственными выводами.

Хотя приводимые доводы зачастую были под другим углом зрения, я какие-то вещи чувствую подсознательно, но не могу выразить, а HR находил точные формулировки и пояснял, что не так с кандидатом и почему он нам не подходит.

В последнее время даже возникают мысли, что для подбора ребят в команды я не нужен - собеседование вполне себе успешно проведет HR вместе с тимлидом и (может быть) менеджером проекта - им виднее, кого они бы хотели видеть в своей команде, кого учить и с кем работать. Наверное, в скором времени к этому приду.

Сейчас мы имеем возможность отбирать лучших кандидатов, тратя минимум времени СEO, с минимальными издержками времени со стороны менторов и целенаправленно подбирать по ряду критериев кандидатов для конкретного ментора.

Конкурируя по некоторым параметрам с большими компаниями на равных за лучшие и талантливые кадры, из которых можно вырастить полноценных программистов.Но конкуренция возможна только по отдельным параметрам, а не по всем. Но при этом мы гораздо более мобильные и гибкие по ряду критериев и менее бюрократизированные.