Вам, наверное, кажется, что такое невозможно, но я видел это своими глазами. Расскажу историю B2B-маркетплейса “На_полке”, где я некоторое время трудился в качестве CPO.
“На_полке” - это площадка, где встречаются поставщики товаров и те, кто приобретает их для реализации. По сути - маркетплейс для бизнеса с простой механикой взаимодействия.
Набрав определенный пул постоянных клиентов, ребята задумались о том, что надо масштабироваться. Легко сказать, но не так-то легко сделать! Известно, что на привлечение новых клиентов тратится в 5 раз больше средств, чем на доведение до повторной покупки тех, кто уже сотрудничал с вами. Кроме того, постоянный клиент, совершающий повторные покупки, становится вашим “сарафаном”, распространяя информацию о вас. Очевидно даже новичку: из разовых клиентов нужно делать повторных, из повторных - постоянных.
Именно эту задачу и задала сама себе команда “На_полке”, формируя канал коммерческих рассылок.
Дано:
- Команда маркетологов, хорошо знающих свой продукт и ЦА, но в которую никто не верил, т.к. не видел результатов.
- Ответственный и харизматичный лидер.
- Куча крутых гипотез по развитию CR (сustomer retention), и….
- обидные 30 заказов с рассылок за месяц!
Найти:
Кратно увеличить число заказов с рассылок
Решение:
Для начала ребята внедрили у себя процесс Growth Hacking: научились создавать и быстро тестировать различные гипотезы.
Работа кипела, однако результатов никто не видел: оно и понятно, ведь они не были оцифрованы. Чтобы навести порядок в рассылках, ребята решили внедрить CDP-платформу: на её освоение тоже потребовалось определённое время.
“Несмотря на обилие инструментов и вроде бы понятные задачи, нам нужна была своеобразная “путеводная звезда”, ориентир, к которому надо идти, - делится руководитель отдела маркетинга “На_полке” Аня Лазарева. - Да, мы научились отстраивать внутренние процессы, нарезать задачи, но мы рисковали скатиться в “задачи ради задач”. Тогда Максим предложил нам попробовать постановку целей по методу OKR. И это позволило по-настоящему начать двигаться. Мы смогли сфокусировать команду на достижение определённого результата, ведь раньше, когда четкой финальной и промежуточных целей не было, ребятам по сути было не к чему идти. А появление амбициозной цели зажгло команду и включило режим соревнования - достигнем или не достигнем”.
Что было сделано?
Конечно же, маркетологи “На_полке” пересмотрели цели и их постановку. Были поставлены основные, глобальные цели, они были разбиты на более мелкие и далее - декомпозированы до задач конкретным исполнителям.
Именно здесь, кстати, начинается личная мотивация, когда каждый сотрудник-исполнитель видит и большую цель, и ряд маленьких.
Он видит, что никто не требует от него сразу значимого результата, но нужно сначала сделать небольшие шаги. Так шаг за шагом вся команда движется к единой общей цели и имеет у себя в арсенале опережающие метрики - те, что можно отслеживать в реальном времени и на которые можно влиять.
Мы доукомплектовали команду, окончательно разобрались с CDP-платформой, а затем стали методично реализовывать наши гипотезы, - продолжает Аня. - В частности, создали сценарии с триггерами в рассылках, которые оказались суперэффективны. После этого к отделу маркетинга стали прислушиваться в компании - ведь мы получили результат в цифрах которые можно кому-то показать, и этот кто-то скажет: “Ребят, вы крутые!”
Ответ:
Через 3 месяца работы по OKR 12% от всех средств, поступающих в компанию, приносили заявки с рассылок.
Если вывести средние цифры, то получится, что число заказов с рассылок увеличилось в 40 раз: от 30-ти в месяц к 1200-м. Круто, как считаете?
Аня, став лидером направления OKR, и сама здорово выросла. За 1 год и 9 месяцев она проделала карьерный путь от контент-маркетолога до руководителя направления CRM-маркетинга, а потом - до руководителя отдела. Её доход суммарно вырос в 2 раза. “Внедряя такие инструменты как OKR, приходится параллельно прокачивать и личностные качества, лидерские умения - признаётся она. - Сейчас я чувствую себя хорошим руководителем, который знает, как грамотно мотивировать команду”.
Со временем часть процессов, выстроенных по методике OKR, сошла “на нет”, но многое и осталось в работе, в частности - процесс декомпозирования задач, недельные спринты, еженедельный чек. Каждый член команды стремится обеспечить рост по своему каналу, делая тем самым огромный вклад в общее дело.
Как вам такой результат? Обсудим?
Больше кейсов и о том как строить драйвовые команды и растить лидеров, находить мотивацию через понимание "Зачем?" и выводить компании на кратный рост в моём канале. Подпишись.
Спасибо за статью. Кажется, это крутая методолгия для декомпозиции глобальных целей. Теперь появилось желание изучить еще что-то по этой теме)
добро пожаловать в канал) https://t.me/+UXyxxzc3NphiMzgy
Это круто внедрять, если руководство адекватное!
Тут в помощь спиральная динамика. писал об этом здесь https://t.me/okr_leaders/285
OKR & культура лидерства
После двух дней плодотворной работы в формате онлайн-практикума, думаю, самое время вернуться к культуре лидерства.
Напомню, что>>здесь<< мы разобрали два самых распространенных метода управления:
🔴 Директивное управление, или Культура Силы.
🔵 Управлени...
OKR & культура лидерства
После двух дней плодотворной работы в формате онлайн-практикума, думаю, самое время вернуться к культуре лидерства.
Напомню, что>>здесь<< мы разобрали два самых распространенных метода управления:
🔴 Директивное управление, или Культура Силы.
🔵 Управление через KPI, или Культура Правил.
Если вам показалось, что это похоже на спиральную динамику, то вам не показалось;)
В результате красного и синего уровня управления в компании выстраивается регулярный менеджмент [RUN процессы, которые поддерживают текущий бизнес]. Вся команда сфокусирована на текущих задачах, что не располагает к быстрому [кратному] росту.
❓Как перейти на оранжевый уровень управления, внедрить культуру лидерства и запустить кратный рост?
🟠 Необходим процесс изменений, или CHANGE процесс.
Полноценно освоив процесс изменений, ваша компания найдет точки роста и начнет развиваться в геометрической прогрессии.
Как выстроить систему управления изменениями под ключ [от постановки целей до их реализации]?
Такой гайд еще не издан, но (!) есть мой курс «Управление изменениями и OKR», который я создал на основе большого количества личных экспериментов [более 10 лет тестирования и адаптации различных теорий качественных изменений со всего мира].
Что дает курс «Управление изменениями и OKR»?
С помощью простых алгоритмов и действительно рабочих инструментов вы сделаете качественный апгрейд системы управления вашей компании. В 2-3 раза быстрее, с меньшими потерями и крутыми результатами.
Приоткрываю вам «капот» фреймворка OKR:
1. OKR как метод постановки амбициозных целей.
2. Декомпозиция стратегии на тактические цели команд.
3. Создание модели управления изменениями [стратегия качественных изменений].
4. Поиск точек роста через работу с ограничениями.
5. Поиск и прокачка лидеров изменений.
6. Регулярный менеджмент изменений.
и т.д.
Интересно примерить OKR на ваши задачи, продукт, бизнес в целом? Давайте сделаем это в удобном формате экспресс-консультации. Оставьте заявку >>здесь<<.
#лидерство
P.S. На каком уровне управления ваша компания? Поделитесь в комментариях 👇
В очередной раз убеждаюсь, что OKR - круто. Редко какая методика даёт такой буст идеям и бизнесу
Статья про OKR действительно вдохновляющая! Она показывает, насколько эффективной может быть эта система для достижения целей. Прямо горю желанием применить это на практике!
да, OKR один из работающих методов ускорения изменений, сам пробовал ) - работает!
да, OKR один из работающих методов ускорения изменений, сам пробовал ) - работает!
Однозначный лайк за статью
Ребят, у вас просто не было хорошего OKR мастера)
Там бы и процесс нормально наладился, и команда бы собралась по уму, и с мотивацией бы работа нормально проводилась.
Это как один раз попасть к плохому парикмахеру и после разочароваться в стрижке как в концепции
А у вас он был?
И что это за зверь вообще?
эксперт по методологии, который помогает с внедрением OKR, осуществляет поддержку и фасилитацию команд
Всё верно говорите. Частая ошибка при внедрении - не соблюдение всех правил и ритуалов. И получается, что на самом деле внедряем не OKR, а что то другое.
И как раз роль OKR мастера в том, чтобы помогать команде соблюдать методологию и не сбиваться с пути.
У нас пытались внедрить эти окры. Такая ересь.
Просто к твоей текучке, когда и так одно место горит, навешивают ещё задач. И тащи как хочешь.
И контроль постоянный. Типа синхронизация, а на самом деле контроль.
Короче, не понимаю чего сейчас из каждого чайника про них кричат
Ну тут конечно вопрос как внедрять инструмент)
Что лучше: продолжать работать с горящим местом, или попытаться исправить ситуацию и добиться качественного изменения?
Ну типа в процессе что-то так поменять, чтобы сотрудники не подгорали, например
Дак а время то где найти на это? Если постоянно что то делаешь
Получается, сейчас ваше ключевое ограничение - это загруженность рутиной. Подумайте, как снять его?
Приоритезация, как вариант. Выделите хотяб 20-30% времени на работу над изменениями, и это уже принесёт результат.
Вы меня не слышите. Где взять эти 20-30% времени, когда на текучку уходит 200-300%?
И нет у меня никаких ограничений
Я вас читаю)
Понимаете, что если делать всё, как и раньше - то и будет как и раньше, если не хуже. Когда я был в похожей ситуации, у меня оставалось два варианта:
1) выделить своё время, дерелировав или вовсе отказавшись от части задач
2) выделить из своих сотрудников одного чейнджера и отправить в работу по OKR его
иначе лучше станет совсем не скоро, если вообще станет
Соглашусь. Когда итак в нестабильном мире, постоянных переменах и ситуации "неуверенности в завтра" приходит еще вот это "навешивание" сверху, то ты не вдохновляешься, а скорее горишь и выгораешь
Вот вот
Все проходили это, да..