«Градиент» — владелец, импортер и дистрибьютор российских и международных FMCG-брендов, среди которых Vivienne Sabo, Meine Liebe, Influence Beauty, Stellary, Merries и десятки других.
Компания была основана в 1991 году и с тех пор непрерывно развивалась: за последние 15 лет она запустила производство собственных брендов, масштабировалась и трансформировалась. Изменения не могли не сказаться на сотрудниках компании и внутренней культуре.
«С 2007 года в „Градиенте“ были сформулированы восемь ценностей. Чтобы свериться с тем, как команда их понимает, и диагностировать состояние корпоративной культуры, мы обратились к „Культуре Инноваций“», — объясняет Наталья Чернева, HR-директор «Градиента».
Анализируем ситуацию
Для большего погружения в состояние нынешней корпоративной культуры наша команда использовала методологию дизайн-мышления. Это способ решения задач, основанный на формуле «интересы человека + задачи бизнеса».
На первом этапе мы провели 14 интервью с руководителями компаний, чтобы выяснить: как они видят культуру компании? В чем видят риски? Как ценностные установки влияют на бизнес? С какими проблемами в области корпоративной культуры сталкиваются?
Затем мы выбрали 100 сотрудников — представителей самых разных функций, подразделений, уровней иерархии, людей с разным бэкграундом и личностным профилем. С каждым из них мы провели глубинные эмпатические интервью, касающиеся не только культуры и ценностей, но и отношения к работе в широком смысле: выявили их потребности, мотивы, боли, узнали, что помогает им много лет каждое утро приходить на работу и делать свое дело хорошо:
- «У нас в компании можно с поддержкой руководителя многое менять. Это позиция руководства».
- «Здесь не останешься один на один со своей проблемой».
- «С каждым годом я все больше горжусь командой, руководством, проектами. Горжусь, так как многое поднялось на моих глазах».
На основе интервью мы сформулировали несколько гипотез, которые проверили на фокус-группах.
Интервью и фокус-группы показали, что от некоторых ценностей можно отказаться. Например, такое качество, как амбициозность, не всегда вызывает положительную реакцию, многие приравнивают это к нездоровому карьеризму.
Решаем задачу
Мы проанализировали полученные результаты и предложили следующий план работы с ценностями внутри компании:
- Сократить количество ценностей, чтобы упростить запоминание и использование.
- Оставить ценности верхнего порядка, остальные «вложить» в них.
- Раскрыть суть проявления ценностей.
- Ввести новую ценность, отражающую принцип партнерства и стремление договариваться.
Еще в начале проекта собственники компании сказали, что умение доверять — это то, что отличает «Градиент» от других компаний. Бизнес изначально велся на основе этого принципа, и он же должен был стать главной корпоративной ценностью.
«У нас работают талантливые люди, есть даже неофициальное понятие: человек „Градиента“ — заинтересованный и неравнодушный сотрудник. Нам важно, чтобы и соискатели знали о нас больше, понимали, что такое культура доверия в компании. Исследователи проанализировали нашу существующую культуру, услышали запросы и, опираясь на свой опыт, знание рынка и методологий, помогли нам скорректировать действующий набор ценностей. Обновленные ценности полностью отвечают нашему видению», — рассказала Наталья Чернева, HR-директор «Градиента».
Так мы определили силу и основу компании — «Умение доверять», — внутри которой оказались все остальные ценности: порядочность, ответственность, неравнодушие, партнерство, смелость. Это дало название всей корпоративной культуре — «Культура доверия».
Рассказываем о результатах
Мы презентовали результаты исследования сразу всей компании — конференция была приурочена к ее тридцатилетию. Вместе с руководителями мы объяснили сотрудникам, откуда взялись те или иные ценности, почему мы с ними работали и, главное, как они повлияют на развитие «Градиента» и каждого из них в отдельности.
Мы сформулировали «Манифест доверия»:
- Порядочность — «Мы стремимся к лучшему результату для компании в атмосфере взаимной поддержки и уважения».
- Ответственность — «Мы берем ответственность за принятые решения и доводим дела до конца».
- Неравнодушие — «Мы увлечены делом и стремимся быть лучше, чем вчера, — через открытую обратную связь и взаимопомощь».
- Партнерство — «Мы убеждены в профессионализме коллег, уважаем мнение друг друга и всегда стремимся договориться».
- Смелость — «Мы меняемся, рискуем, пробуем новое и стремимся к лучшему результату».
«В „Градиенте“ уникальная атмосфера, которую чувствуют и признают все сотрудники. Но мы не всегда понимали, как рассказать об этом, как подсветить эту нашу силу. После работы с ценностями это стало возможно», — объясняет Наталья.
Продолжаем движение
Работа с ценностями и корпоративной культурой в целом в компании не остановилась после завершения проекта. Так, к Новому году в «Градиенте» создали подарочные открытки с ценностями в форме игры Uno и завели телеграм-канал, в котором рассказывается о внутренней жизни команды.
Кроме того, после работы с нами команда «Градиента» начала экспериментировать с форматами обсуждения ценностей в компании. Например, одно из выступлений HR-директора «Градиента» подкрепил видеоролик, где сотрудники на своем примере демонстрировали разные ценности. Олицетворением неравнодушия стал человек, который помогает благотворительным фондам; партнерства — участник футбольной команды компании; ответственности — сотрудница-экоактивистка.
«В работе с „Культурой Инноваций“ мы поняли, что ценности могут формироваться и „сверху“, от руководителей компании, и „снизу“, от сотрудников любого уровня. А на пересечении рождается самое ценное — культура доверия», — отмечает Наталья Чернева, HR-директор «Градиента».