За восьмилетний опыт работы в дизайне мне приходилось делать множество тестовых заданий. И это нормально. Работодатель должен быть уверен в исполнительности сотрудника. Но недавно я понял, что классический подход устарел и у него есть минусы.
Минусы тестовых заданий
Один из них — массовость. Рекрутёру, в лице начальника отдела или HR, нужно составить задачу. Она должна быть связана с основной деятельности компании. Выложить вакансию в каналы по поиску работы. Получить как можно больше заявок и отобрать достойных кандидатов, которые смогут выполнить тестовое задание. Алгоритм логичный и оправдывал себя долгое время.
Но мне кажется, в текущих реалиях нужно менять подход. Сейчас рынок удалённой работы перенасыщен и заявок поступает много. Соответсвенно, количество людей, кто выполнит задачу увеличивается. Это сказывается на времени, которое нужно потратить на просмотр и отбор того самого исполнителя.
Зачастую, нехватка времени приводит к тому, что работодатель набирает нужное количество заявок, но не оповещает об этом остальных кандидатов. Это неправильно. Они потратили время и выполнили задание. Естественно, доверие к такой компании со стороны профессионального сообщества падает. Это может негативно сказаться на дальнейшем поиске работников.
Главный минус — потраченное время, за которое никто не заплатит. Иногда задания бывают объёмными, на их выполнение уходит до двух рабочих дней. Конечно, к таким условиям стоит тщательно присматриваться. Быть уверенным, что ваш результат посмотрят и оценят. Логомашина сделала пост, на что стоит обратить внимание в таких случаях.
Если ты новичок, то это может быть полезной практикой. Но если у тебя есть портфолио, то нет смысла рисовать очередной логотип, баннер или сайт. Можно возразить — наниматель должен знать, как хорошо ты понимаешь задачу и сколько времени на неё уйдет. После этого сравнить с другими кандидатами. Всё так, но есть одно но.
Зачастую тестовые задания не имеют ничего общего с тем, что приходиться делать, будучи нанятым работником. Это случилось у меня с первой удалённой работой. Тестовое — нарисовать обложку для новости, которую опубликуют на сайте HighTech.
Придумал нехитрую метафору и нарисовал иллюстрацию в стиле площадки. Меня взяли. Я думал, что буду рисовать иллюстрации к новостям — это интересно. Но был разочарован. Оказалось, что большинство моих задач — искать релевантные заголовкам фотографии на стоках, править и выпускать статьи. Естественно, долго я там не задержался.
Личный опыт
Есть в моём опыте и пример хорошо составленного тестового задания. Я устраивался работать в издательство «Комитет», которое владеет площадками VC, TJ и DTF. Мне дали задание нарисовать обложку к статье про факапы бизнесменов.
Придумал метафору к названию и предложил два варианта. Меня взяли. И всё время, что я там работал, делал именно это. За исключением спец-проектов. О работе в издательстве можно почитать здесь.
Похожий случай был с тестовым от агенства Embacy. Задание было объёмным, но мне хотелось с ними поработать.
Нужно было разработать логотип для компании, которая занимается аналитикой трафика для маркетинга и таргетовой рекламы. Подкрепить это небольшой презентацией с айдентикой. Сейчас бы я ни за что не согласился делать это бесплатно. Хорошо, что это заняло у меня не больше 3 часов.
Задания успешно прошёл, но у ребят не задержался. Не выдержал темп их работы. Но благодарен агенству Embacy за интересный опыт.
Потраченное время
Но я бы не стал писать эту статью, если бы всё было хорошо. Да, эти два примера показывают, что можно правильно составить тестовое задание. К сожалению, таких случаев мало.
В последнее время мне нравиться заниматься коммуникационным дизайном. Когда я искал работу, откликался только на подобные вакансии. Чаще всего на эту позицию берут студии, которые занимаются всем подряд. Понимаю, им сложно составить усредненное задание, исходя из реальных задач.
Выполняя тестовое для студии Communica, я был уверен, что буду заниматься исключительно коммуникацией для различных брендов. Вместо этого делал бесконечное количество презентаций для тендеров. Хотябы пост был выдуманный и без определённого бренда. На этом спасибо.
Чёрный список
А теперь хотел бы рассказать про тех работодателей, связываться с которыми я бы не советовал. HR из этих компаний загадочным образом исчезали после того, как присылал им результат.
Для бренда кондитерского шоколада Tomer нужно было составить 2-3 мудборда. По ним в дальнейшем мне предстояло делать полный ребрендинг и заниматься развитием стиля.
Я сделал три разных варианта, которые отличались друг от друга визуально и по настроению. Ребятам из Tomer понравилось и меня пригласили созвониться. Из общения было понятно, что место моё. Но после нашего созвона они не связались со мной, а сообщения игнорировали.
Студия Kaifooi искала дизайнера коммуникации для бренда Honor. Тестовое — нарисовать сторис по написанному контенту. Задание несложное, но мне хотелось удивить. Поэтому я потратил на это больше времени, чем планировал.
Был уверен, что с заданием я справился. К сожалению, этого никогда не узнаю. HR пропал так же безвозвратно, как и потраченное время.
Для студии Co-Operation нужно было сделать две анимированные сторис и пост для двух разных брендов молочной продукции. На задание я потратил час времени. Выполнил всё строго в стиле брендов. Приложу только одно видео из трёх.
Да, эти ребята — не исключение. Исчезли и больше не отвечали.
Таких случаев было немало. Жалко потраченного времени и сил. Но всё это мелочь на фоне случая, когда я устраивался на работу в Яндекс, точнее в их подразделение Яндекс.Маркет.
Большая боль
Мне написала HR Яндекс.Маркета с предложением познакомиться, выполнить тестовое задание и занять должность перфоманс дизайнера, что бы это ни значило. На тот момент я был в поиске постоянной работы и согласился. Мы созвонились с ней и арт-директором. Обещали хорошие условия работы, благодаря которым я бы смог переехать в Москву и развиваться там. После общения у ребят остались положительные впечатления. Поэтому я был готов выполнить любой тест, даже такой абстрактный и объёмный.
На все мои уточняющее вопросы отвечали в стиле: «Сделай что-нибудь крутое». Я решил сделать лэндинг про скидки на бытовую технику на сайте Беру. Стилизовал под только что начавшую пандемию короновируса. Так сильно вдохновился этой идеей, что потратил на неё неделю рабочего времени. Помимо лэндинга сделал аниматик и рекламный баннер на сайт.
Как только выполнил задание, отправил его HR. Ожидание ответа было долгим и мучительным. Но такого сообщения я точно не ожидал...
Я не растерялся и написал арт-директору напрямую. Тут и начался пинг-понг, о котором даже не мог подозревать...
Не понимаю о каком нанимающем арт-директоре идёт речь, но решил подождать. В итоге через неделю написал ещё раз.
Я написал новому рекрутёру. Ответ — убил. Уже становится смешно. Но это пока что сетап, панчлайн будет потом.
Естественно, со мной никто не связался. Я пинговал каждую неделю, но ответа не дождался. Спустя месяц получаю такое сообщение:
Второй HR уволился за то время, пока меня игнорируют с ответом! В итоге я написал третьему рекрутёру. Мы созвонились спустя неделю. Она мне рассказала, что вакансия снята. Такие дела.
Сказать что я был подавлен — ничего не сказать. Все мои мечты о переезде в столицу и о работе в престижной компании не сбудутся. Я потратил неделю на проект, который никто не оценил. И два месяца на выяснение статуса.
Но стоит искать положительные стороны. Я вспомнил этот случай спустя два года. Он натолкнул меня написать эту статью. Уверен, что прочитавшие её специалисты будут аккуратнее подходить к выполнению тестовых заданий. Это лишь небольшие меры по регулированию отношений между работодателем и исполнителем.
Как я и говорил в начале статьи — нынешняя система найма устарела и порождает подобные случаи. Может быть есть другой подход?
Другой подход
Да, он есть! Два месяца назад мне поступило предложение от компании, которая делает сервис видеоконференций. Предстояло развивать коммуникацию и фирменный стиль. На тот момент я уже работал в студии и отнёсся к этому предложению скептически. Но решил попробовать после общения с арт-директом и HR. Оценивая все риски, я не хотел резко уходить с привычного места. Предложил поработать со SpatialChat в тестовом режиме на part-time.
Так мы проработали месяц. Поняли, что подходим друг другу, не выполняя тестовых заданий. Мне дали делать то, что я всегда хотел. Полностью доверились мне, как профессионалу. Поэтому со следующего месяца я вышел как полноценный сотрудник. Это история с хэппиэндом, но в чём решение проблемы?
Мне кажется, идеальный подход найма на работу для специалиста любой сферы такой. HR или глава отдела по портфолио или по итогам собеседования отбирает шорт-лист кандидатов. С ними на протяжении месяца работают по 3-4 часа в день (за половину от ожидаемого оклада). По итогам месяца нанимают самого подходящего. Все в плюсе. Кандидаты не работали бесплатно и получили понимание того, чем они будут заниматься. Работодатель потратил меньше денег, если бы платил каждому за тестовое, как это предлагают здесь. И за месяц работы полностью убедился в исполнительности сотрудника. С остальными может оставить связь для дальнейших проектов.
Я не претендую на эффективность этого подхода. Скорее всего, он не подойдёт начинающим специалистам или крупным компаниям. Но как альтернативу устаревшим тестовым заданиям, от которых много проблем, можно рассмотреть. По моему опыту видно, что это сработало. Надеюсь, получится и у вас.
Чтобы составить собственное мнение, рекомендую ознакомиться со статьями по этой теме: раз и два.
На все вопросы могу ответить лично: «ВКонтакте», Twitter, Instagram, Telegram. Моё портфолио на сайте.
Уровень HR, которые не дают обратную связь, а просто игнорят, безусловно, очень удручает. Но, по моему опыту, это один из маркеров колхоза в самой компании, о которой и сожалеть не стоит. Адекватные HR работают в адекватных компаниях (как правило).
В отношении пробного периода за полцены, я вижу ограничение в том, что юр. лицо (если оно белое) не может просто взять и заплатить деняк физику. Взаимоотношения должны быть оформлены - либо договор с самозанятым\ИП, либо трудовой\ГПХ. И чем больше и бюррократизированней компания, тем сложнее в ней идут такие процессы, особенно во имя кандидата, который не факт, что подойдёт. Таким образом можно деньги тырить компании, знакомых "устраивать" - "а чёт нет, не сложилось, не срослось". Скорее вариант из статьи устроит компанию, которая работает с фрилансерами и просто одного из них готова взять в штат.
В целом же, если кандидат может продать себя сразу за деньги без тестового, почему бы и нет. Можно оценивать свою работу хоть в миллион, важно, чтобы кто-то за неё столько заплатил.
Из таких hr запомнилась Лента. Ни перезванивали, ни о компании не рассказали(а чего, сами ж знаете нас), ни об отделе, спрашивали на какую должность иду, хотя сами просили перезвонить перед этим. В общем, сказали позвонят, так и не позвонили.
А не, вру, igoods ещё. Те вообще, попросили перезвонить в 15:00. Звоню, спрашивают кто я)). Хахах.
Попросили выполнить тестовое, прислали его цитированием письма от их тим лида, а там кусочек текста и ответьте на вопросы.
Выполнил ю, отправил и всё. Не отвечали на письма, на звонки. Хахах.
Конченные 2 конторы, которые прям запомнились)
У меня был подобный опыт со строительной компанией Мавис, но там было ещё интереснее, после телефонного собеседования меня позвали в офис на встречу с начальником отдела. В день собеса я предварительно звоню уточнить, не изменились ли планы и... трубку никто не взял. Ни контактный HR или секретарь, кто там меня по телефону собеседовал, ни в офисе. И позже мне тоже никто не перезвонил. Вакансия так и висела открытой. Что это было вообще...
Комментарий недоступен
Проблема в том, что работодатели хотят тестовое, а дизайнеры не хотят его делать бесплатно. И это не проблема для дизайнеров или дизайн-студий, у которых есть заказчики. Например, Артемию Лебедеву не предлагают сделать бесплатное тестовое. )))) И это также не проблема работодателей, т.к. даже 10 дизайнеров откажутся, ещё 10 согласятся, а нужен вообще только один.
Все вариации на тему ТД и ГПХ предполагают, что в ФОТ заложена эта позиция. HR премируют за найм и депримируют за ошибки найма. Директор по персоналу, юристы и бухгалтеры негативно смотрят на такую практику, т.к. видят риски превращения срочника и ГПХ в обычный ТД через суд + штрафы от труд.инспекции, что сразу не оформили человека должным образом. 3-4 кандидата на месяц, например, в бизнес, у которого нет такого потока задач для дизайнера - плохая идея. И самая вишенка - нет ресурсов на куратора, который бы ими занимался - вы же в курсе, что онбординг часто доп.нагрузка на сотрудника, который и свою работу должен делать, и новичка интегрировать\обучать... В дизайн- и рекламные агентства такая практика зайдёт, но у них стажировки и так на потоке.
Я была и в роли соискателя, и в роли работодателя, поэтому понимаю и сочувствую обеим сторонам. Как работодатель могу развеять иллюзии, будто все тестовые можно использовать в реальной работе компании (примеры в материале - можно, но мне на практике никогда так не везло с кандидатами))). Нет, тестовое для творческих профессий проверяет не столько хард, сколько софт-скиллы: насколько человек адекватен в общении, насколько он понимает задачи, насколько он умеет задавать вопросы. Часто даже после выраженного согласия выполнить тестовое (часа на 3) дизайнеры отмораживаются.
Как соискатель к тестовым отношусь спокойно, если они предполагают до 4 часов работы. Т.к. я маркетолог, хороших и не очень специалистов в моей профессии как собак, предложение просто зашкаливает, а за мной работодатели в очереди не стоят, приходится как-то более цинично смотреть на свои перспективы. Зато можно ставить цель растить из себя эксперта, которого будут хантить и без тестовых.
Комментарий недоступен
Проблема в том, что это только придумано очень давно, но на деле работодатели делают по-другому и руководствуются другими принципами
Комментарий недоступен
Согласен, нужно перенимать практику западных коллег)
Спасибо за мнение! Да, этот подход разбивается об бюрократизм. Поэтому, как я и писал, он вряд ли подойдёт большим компаниям. К сожалению, практически везде требуется тест.
На старте знакомый перед тем как приступать к тест. заданию, на почту/мессенджер спрашивал любой уточняющий вопрос, например "куда отправлять готовое тестовое?"
Треть hr не отвечали на сообщение, тестовое соответственно тоже не делал :)
Жизненно )
За свою дизайнерскую карьеру, я был по обе стороны - как в качестве кандидата на позицию, так и в качестве принимающего на нее. С первым случаем все понятно, тоже бесило что после потраченного времени, представители вроде бы солидных компаний просто исчезали. Уже сколько слов и боли на эту тему было)
Но когда я перешел на темную сторону, то польза от "классических" и как ты говоришь "устаревших" тестовых заданий открылась мне с новой стороны. Не раз были случаи, когда кандидаты показывали вроде бы норм шоурил, в целом неплохо демонстрировали понимание в технических моментах и производили общее хорошее впечатление. Вроде бы - бери и не парься. Но когда они присылали выполненное несложное тестовое, мы просто выпадали в осадок )) То ли рил был наполовину ворованный, то ли пациент на момент работы с тестовым был не в себе, то ли хз еще что... Но в таких случаях путем простого тестового это очень эффективный быстрый отсев, чем мучаться с ними месяц или более того.
Понимаю, что по портфелю нельзя составить полное мнение о кандидате, но тестовое тоже не может до конца раскрыть потенциал. В таких случаях можно давать проект за оплату, но только специалистам из шорт-листа. Кандидат будет стараться, потому что будет ответственность. Работодатель сможет составить своё мнение и выбрать лучшего.
думаю что тестовое это не способ 100% оценить качество работы и попадание в хотелки нанимателя, а скорее отсев неадекватов и тех, кто рисует трешак.
если человек сделал не идеальную (9-10 из 10), а приемлемую (7+) работу, то уже смело можно брать
а может я люблю бесплатно работать? 😠
Тогда вопросов нет
Я вставлю свои Fifty Cent?Так вот резюме или портфолио ни о чём не говорит абсолютно.Я в этом убеждался много раз. В первом все врут, а второе может быть наполнено ворованными работами.Тестовое задание - это в первую очередь проверка на адекватность исполнителя и проверка его качеств в коммуникации с потенциальным постоянным работодателем. И моя практика показывает, что из 10 кандидатов сразу отваливаются 7-8 из-за их чрезмерных амбиций и гонора, 1-2 на стадии обсуждения результата либо промежуточных итогов. Вот и получается, что для того, чтобы найти постоянного исполнителя, нужно 100 кандидатов из которых в лучшем случае 2-5 смогут сделать тестовое задание хотя бы вовремя. И 1 ну в лучшем случае 2 сделают его качественно. Вот и посчитайте сколько мне как работодателю обходится подбор постоянного исполнителя. Ведь кандидатов нужно найти вначале, прокоммуцировать с ними - это всё время моего HR, а оно ой какое не дешевое.P.S: Ищу дизайнеров для долгосрочного сотрудничества.
Я не дизайнер, но мне кажется, что со стороны дизайнера точно такая же проблема. 7 из 10 работодателей неадекваты и на 100 отправленных резюме будет 5 собеседований, на каждом из которых попросят выполнить тестовое задание. Качественная коммуникация и результат будет только если кандидат только начал поиски работы.
История с Яндексом забавная, конечно. Текучка кадров у них что надо. И вся эта пирамида руководителей и менеджеров раздражает: менеджеры проектов, менеджеры менеджеры проектов, руководители команды менеджеров менеджеров проектов и так далее что-нибудь в таком духе.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
С задачей проблем не было. Скорее процесс был выстроен плохо.
Да, сейчас уже смешно это вспоминать, но тогда было совсем не весело)
Да, сейчас уже смешно это вспоминать, но тогда было совсем не весело)
Ну проблему ты озвучил, почти со всем согласен.
Но что мне делать как руководителю отдела когда срочно нужен дизайнер, допустим мидл? По портфолио далеко не всегда понятен уровень. Так как некоторые показывают чужие работы, кто-то делал работу совместно со старшим дизайнером и выдает ее чисто за свою. Кто-то всю жизнь делал ленденги а тут решил поменять специальность и начать делать интернет магазины.
Резюме ещё меньше говорит о уровне сотрудника. По нему можно только понять динамику развития скила.
Нанимать человека практически в слепую и потерять целый месяц времени и потратить на сотрудника свое время и время компании мне кажется какой-то непозволительной роскошью для компаний которые могут нанимать сотрудников пачками и держать их на бэнче. По моему дешевле и быстрей всё-таки платить за ТЗ выбранным исполнителям.
Вот что делаем мы:
Мы просим прислать резюме, портфолио и рассказать немного о себе. Если понимаем что человек может подойти - созваниваемся общаемся. Если понимаем что этот человек подходит по софт скилам идём дальше. Далее выбираем из всех респондентов кому стоит дать ТЗ а чье время тратить не стоит. Тз расписано подробно по примеру того как мы описываем фичи. Из полностью соответствует тому типу проектов которыми мы занимаемся. И уже по факту выполнено ТЗ выбираем лучшего.
Если ты знаешь как улучшить процес для обоих сторон то буду рад услышать)
Автор пишет о том, что в идеале время, потраченное на ТЗ дизайнеру должно быть оплачено. Хоть по ставке 50% от того, сколько он взял бы за это как за заказ. Даже если получилась хня и использовать заказчик её никак не сможет. Но если так совсем нельзя, то хоть научить HR или рекрутёров нормально общаться с каждым кандидатом и давать своевременно обратную связь, а не мариновать и кормить завтраками.
По первому пункту получается, что может появиться прослойка "дзэйнеров", которые зарабатывают просто на тэзэшках. )))
Ну тут еще вопрос для кого это идеальный вариант?))
Нужно же проблему рассматривать с обоих сторон)
Ты собственно и сам написал почему этот вариант так себе) из за того что кандидаты будут делать хню, и получать за это деньги)
По моему в трудоустройстве заинтересованы обе стороны и никто никому платить не должен так как обе стороны тратят свое время. Хотя может есть и какие-то редкие кейсы когда платить действительно надо.
Просто с одной стороны кандидаты должны сделать максимум чтоб можно было честно оценить его уровень. А компания должна максимально ответственно подойти к составлению ТЗ и с уважением относится к потраченному времени кандидата, плюс не тратить не свое ни его время без надобности.
Был не удивлён увидеть статью на эту тематику. Проблема обсуждается давно. Полностью солидарен с автором
Спасибо большое!
@Nikita Zaic, привет!
Мы чистосердечно признаем, что не ответили тебе на тестовое задание, на тот момент мы пользовались услугами HR-специалиста на аутсорсе. После неудачного опыта работы, ввели отдел HR в штат. Что советуем сделать и другим компаниям, так как очень важно насколько HR вовлечен и лоялен к компании))
Нам очень жаль, что произошла такая ситуация. Приносим свои извинения.
_____
P.S.
В тему поста, сейчас мы решили проводить тестовые 2х недельные спринты с кандидатами, оплачиваемые помакетно. Это что-то среднее, что написано в вашей статьи и статье, на которую вы ссылаетесь. Еще одна альтернатива муторным и бесплатным тестовым работам!
Извинения приняты)
Очень полезная инфа, надо больше такого что бы адекватно сформировать рынок!
Согласен полностью!
Очень интересная статья
Классный пост)
"количество людей, кто выполнит задачу увеличивается. Это сказывается на времени, которое нужно потратить на просмотр и отбор того самого исполнителя."
нет, тестовые задания экономят время на собеседования, позволяя отфильтровать слабых кандидатов. и время на ввод сотрудника, который в результате оказался неподходящим.
"Главный минус — потраченное время, за которое никто не заплатит. Иногда задания бывают объёмными, на их выполнение уходит до двух рабочих дней"
Потраченное время это нормально. Это как если бы продавец машин на вас наорал "ну как же, я же вам все показал, вы на тест-драйв съездили, почему не покупаете". это рынок.
Объемные тестовые точно не нужны на первом этапе. Лучше короткие 5-минутные на первом либо объемные (и скорее всего оплачиваемые) перед офером.
"Зачастую тестовые задания не имеют ничего общего с тем, что приходиться делать, будучи нанятым работником."
Это тугоухость эйчара\руководителя, а не проблема тестовых заданий как инструмента.
"Был уверен, что с заданием я справился. К сожалению, этого никогда не узнаю. HR пропал так же безвозвратно, как и потраченное время."
В целом, ждать обратной связи от HR смысла нет. У человека может быть до 10 вакансий в работе, это около тысячи откликов в день, он физически не успеет дать всем полноценную коммуникацию. НО! Если вы сделали тестовое, то дать обратную связь это уже обязанность эйчара. Вы потратили время, пошли навстречу и можете рассчитывать что вас не проигнорят. По этому пункту соглашусь с автором, дичь какая-то.
"Предложил поработать со SpatialChat в тестовом режиме на part-time. Так мы проработали месяц. Поняли, что подходим друг другу, не выполняя тестовых заданий"
Это то же самое, что и тестовое задание, но еще хуже. Если кандидат не подошел, то он месяц зря потерял. При тестовом ты сделал кусок работы и получаешь офер - гарантию устройства. А тут такое - давай попрыгай месяц, мы на тебя посмотрим. Ноль уважения к кандидату. И для самой компании проблематично - как не ошибиться с кандидатом, если не видишь его работу? Каждый раз нанимать на парт это значит вовлекать человека в процессы, объяснять, подписывать договор, знакомить с командой. Такое себе.
Итого:
темы про тестовые поднимаются постоянно. и как правило, статьи пишут спецы-сотрудники-эксперты-исполнители, то есть только одна сторона. А я вот представляю другую сторону - мне приходилось нанимать людей, и если мы говорим про дизайн, то тут полный трэш.
- у 80% откликов на hh нет портфолио и мне просто нечего оценивать
- 30% портфолио либо содержат плагиат, либо это работы с курсов по дизайну ((а не самостоятельные работы).
- еще 50% портфолио это трэш из 90х с WordArt и комиксансом
- 50% тех, кого я отобрал по портфолио, на простом тестовом (сверстать первый экран ленда либо слепит баннер для инстаграм) качество работы ужасающе не соответствует.
Господа специалисты, как вас нанимать?
При этом я полностью поддерживаю автора в том, что среди рекрутеров полно неадекватов, а случай с яндексом это просто в рамку вставить и на стену повесить.
Спасибо за мнение! Да, этот подход разбивается об бюрократизм. Поэтому, как я и писал, он вряд ли подойдёт большим компаниям. К сожалению, практически везде требуется тест.
кстати, бюрократам можно порекомендовать сервис солар-стафф, там минимум волокиты и все так, как нужно бухгалтерии
Просить деньги за тестовое, бред же. Если мы говорим, например, про продуктового дизайнера, который в первую очередь заинтересован найти продукт, которым ему будет интересно заниматься, деньги никак не компенсируют его потраченное время, его и так все время мало. Ну сколько просить дизайнеру с зп 200+ за тестовое? 10-20 тысяч?
Есть другие способы отсеять плохого работодателя: попросить экспресс встречу до тестового, тут уже будет понятно хочешь ли ты дальше иметь дело с компанией. Ну или как минимум позадавать уточняющие вопросы у рекрута.
Ооо... Даже не верится, что это кого-то удивляет. Путь профессионалла тернист... Многие крупные компании и без выполнения ТЗ нанимают, по итогам интервью. А компании, в которых работа ни о чем, требуют прохождения многоступенчатой проверки и в итоге не нанимают. Запросто.