Автоматизация, AI и Хантфлоу: российские HRD — о будущем найма в IT

Всем привет! На связи AGIMA. Недавно мы провели большой HR-митап. На нем эксперты из Альфа-Банка, Самоката, Авито и AGIMA обсудили главные фичи карьерных сайтов и поделились опытом работы с ними.

Тема оказалась интересной, и мы решили пойти чуть дальше. Спросили HR-экспертов из HiFi-стриминга Звук, Realweb, Альфа-Банка и AGIMA о новинках в автоматизации HR, маст-хэв сервисах для эффективной работы и, конечно, о результатах в цифрах. Ниже приводим их ответы.

1. Какие тенденции в сфере автоматизации HR-процессов вы видите?

За последние 2 года рынок поменялся. Многие поняли, что карьерные сайты не закрывают всех потребностей бизнеса.

Мы наблюдаем несколько ключевых тенденций в автоматизации HR-процессов. Во-первых, это переход от статических сайтов к более динамичным и персонализированным платформам. Вторая тенденция — это интеграция искусственного интеллекта и машинного обучения для более эффективного подбора и анализа данных.

Мы не разделяем концепцию «1 HR на 100 человек». Чем больше рутинных процессов мы автоматизируем, чем больше информации о кандидатах и сотрудниках получим, тем более персонализированный и качественный карьерный трек мы можем выстроить для сотрудника. А через улучшение работы сотрудника, мы повышаем эффективность бизнеса в целом.

2. Какие инновации вы уже внедрили в свои HR-процессы? Какую пользу вам принесли эти решения?

Расскажите подробнее о том, как автоматизируете процесс. Может быть, это корпоративный портал? Или карьерный сайт? Или приложение для онбординга? Также интересно узнать о результата, особенно в цифрах.

Мы уделяем внимание разработке и внедрению инструментов, которые поддерживают нелинейные процессы и персонализацию. Также важны факторы коммуникации и скорости получения информации как для работодателя, так и для кандидата.

Мы провели большую работу над нашим карьерным сайтом. Целью было не только собрать актуальные вакансии на одной площадке, но и поделиться с кандидатами полезной информацией:

• как проходит процесс найма;
• какими ценностями живет компания;
• какие у бизнеса цели и чего мы уже достигли;
• рассказать про корпоративную культуру компании.

На этапе адаптации мы тоже добавили элемент автоматизации и зашили часть онбординга в чат-бот в Telegram. Одним ботом работа не ограничивается, ведь людям важно живое общение. Поэтому мы реализовали программу Бадди — это методика адаптации новых сотрудников через наставничество коллег. Уже более 100 сотрудников в Звуке стали Бадди.

Работу с текущими сотрудниками мы тоже автоматизируем. И вот как:

• Проводим Performance Review и оценку 360 на базе платформы Aiday;
• Ввели внутреннюю валюту и систему благодарностей с помощью бота в Mattermost. С апреля 2023 коллеги подарили друг другу 207 304 битов (единица внутренней валюты — прим. ред.)! Сейчас более 46% хэдкаунта пользуются программой битов постоянно, и мы наблюдаем органический рост на 3–5% ежемесячно. 26,5% от хэдкаунта – руководители, которые активно используют инструмент для поощрения и благодарности своей команды. В битах мы видим большой потенциал, поэтому постоянно дорабатываем программу и строим планы по ее улучшению;
• Ведем заявки на внешнее обучение в 1С;
• Регулярно проводим опрос вовлеченности Happy Job и внимательно работаем с обратной связью. Здесь получаем высокие показатели вовлеченности (91,8%), лояльности (89,5%) и удовлетворенности (95,6%).

3. Какие фичи, по вашему мнению, должны быть на карьерном сайте?

Возможно, интеграция с Хантфлоу или возможность создавать лендинги под каждую команду? Расскажите, каким должен быть такой сайт.

На мой взгляд, карьерный сайт должен включать гибкую систему фильтрации и поиска вакансий, интеграцию с ATS-системами для автоматизации потока данных о кандидатах, а также модули для аналитики.

Возможно, стоит обратить внимание на инструменты для сбора и анализа отзывов кандидатов, онлайн-чат с рекрутером или чат-бот для первичного общения.

Как идея-мечта: расширение функциональности для более глубокой сегментации и целевой коммуникации — например, персонализированные лендинги и новостной блок под каждого кандидата.

4. Как вы планируете в дальнейшем автоматизировать HR-процессы?

Хочется узнать, какие конкретно процессы вы планируете ввести в онлайн и какие продукты вам в этом помогут.

Мы активно работаем над интеграцией инноваций в наши HR-процессы. В 2024 году одним из ключевых направлений автоматизации HR мы выбрали создание корпоративного портала, который обеспечит централизованный доступ к ресурсам и инструментам для сотрудников. Это решение принесет компании множество преимуществ:

• улучшение внутренней коммуникации;
• упрощение поиска информации и повышение эффективности работы;
• получение обратной связи и вовлечение сотрудников;
• поддержка профессионального развития сотрудников;
• укрепление корпоративной культуры.

Кроме того, в наши планы входит разработка мобильной версии и/или приложения для повышения вовлеченности сотрудников.

1. Какие тенденции в сфере автоматизации HR-процессов вы видите?

За последние 2 года рынок поменялся. Многие поняли, что карьерные сайты не закрывают всех потребностей бизнеса.

1) Лидер всех трендов — AI и машинное обучение. Это одна из самых горячих тем и настоящая революция в мире IT-HR. ИИ уже сейчас успешно решает следующие задачи:

• Формирует описание вакансии на основе требований.
• Ранжирует кандидатов, откликнувшихся на вакансию, и отдельно — прошедших видеоинтервью/тестирование.
• Формирует оффер на основе данных рынка и компании.
• Формирует индивидуальный план адаптации на основе вводных тестов и резюме новичка.
• Отвечает на вопросы и поддерживает новичка в процессе адаптации.
• Готовит для сотрудника рекомендации по развитию.
• Выявляет потенциальное выгорание сотрудника и информирует об этом руководителя.
• Отвечает на вопросы сотрудника в области HR и внутренних политик.
• Предсказывает увольнение сотрудника и рекомендует руководителю варианты карьерного развития для его удержания.

2) Цифровые ассистенты и чат-боты.

Чат-боты и виртуальные помощники становятся обычным явлением для взаимодействия с кандидатами, автоматизации ответов на частые вопросы и помощи в навигации по процессам HR.

3) Облачные HR-системы.

Многие компании переходят на облачные решения для HR-управления. Это обеспечивает легкий доступ к данным с любого устройства, гибкость и масштабируемость, упрощает интеграцию HR-инструментов.

4) Аналитика и Big Data.

Автоматизированная аналитика больших массивов данных и метрик по всем HR-вертикалям становятся всё более важными для работы HR. Дашборды с автоматизацией сбора метрик — надежный инструмент для диалога с бизнесом на языке цифр, выводов и решений.

5) Комплаенс и безопасность данных.

Рост автоматизации в HR повышает интерес к этическим и безопасным технологиям, в том числе к вопросу о защите персональных данных кандидатов и сотрудников.

6) Персонализация взаимодействия с сотрудниками.

Корпоративные решения всё больше фокусируются на комплексном и персонализированном подходе к сопровождению сотрудников по всему жизненному циклу, начиная с первого контакта с кандидатом, заканчивая процессом сопровождения экзита. Также все еще в трендах — геймификация и спецпроекты на базе высоких технологий.

2. Какие инновации вы уже внедрили в свои HR-процессы? Какую пользу вам принесли эти решения?

Расскажите подробнее о том, как автоматизируете процесс. Может быть, это корпоративный портал? Или карьерный сайт? Или приложение для онбординга? Также интересно узнать о результатах, особенно в цифрах.

В Realweb мы стараемся автоматизировать максимум HR-процессов. При запуске новых проводим АВ-тестирование, после чего масштабируем на всю группу компаний.

Наши внутренние и кросс-функциональные процессы настроены через таск-трекер в JIRA, кадровый документооборот — через КЭДО. Для управления жизненным циклом сотрудников у нас есть корпоративный портал. Он засинхронен с 1С и внутренней CRM, что помогает автоматизировать кадровую статистику и систему расчета бонусов и управления ФОТ.

Мы ведем базу знаний в Confluеnce. Это наш путеводитель по Realweb, где сотрудник может найти ответ на любой вопрос. Рекрутмент автоматизирован через Huntflow и карьерный сайт. Для других задач используем чат-боты, сервисы опросов, Miro, Google-инструменты.

Мы тестируем разные инструменты и пробуем новое, в том числе активно экспериментируем с ИИ: например, мы украшали виртуальную ёлку на Новый год, запускали виртуального помощника для выступления на митапе. Из инноваций — запускаем разные спецпроекты в HR: например, у нас отлично зашла «Своя Игра» как формат смол-тока для собеседований с кандидатами, или проект «Школа Realweb» для обучения новичков, где мы автоматизировали первичную воронку до этапа ассессмента.

Ну и ключевой фокус в нашей работе — это партнерский подход к бизнесу, с которым мы говорим на языке цифр и результатов. В этом нам помогает автоматизированная работа с Big Data и вывод всех метрик на дашборде в Power BI.

Вообще, у нас много разных фишечек, продвинутая IT-команда и даже внедрены технологии «умного офиса».

За счет автоматизации процессов HR-функция стала быстрее, гибче, прозрачнее для сотрудников и ближе к бизнесу. В рамках всех HR-вертикалей мы сократили время на рутинные задачи, сфокусировались на смыслах и партнерском подходе к бизнесу, повысили наши HR-метрики, а также поддерживаем уровень вовлеченности, удовлетворенности и ENPS на высоте.

3. Какие фичи, по вашему мнению, должны быть на карьерном сайте?

Возможно, интеграция с Хантфлоу или возможность создавать лендинги под каждую команду? Расскажите, каким должен быть такой сайт.

Карьерный сайт — это своего рода витрина компании. Важно, чтобы он был не просто информационным ресурсом, но и функциональным инструментом. Вот фичи, которые важны для карьерного сайта:

• Интеграция с Хантфлоу не только упрощает процесс для рекрутеров, но и делает подачу заявок и отслеживание статуса кандидатов более прозрачными.

• Персонализация команд и сотрудников. Фотографии и видео, рассказ о командах, интервью с руководителями, истории успеха — всё это помогает кандидатам почувствовать уникальную атмосферу компании, поймать ценностный мэтч.

• Динамичный контент. Регулярное обновление контента, будь то блоги, видеоинтервью с сотрудниками или виртуальные туры по офису, создает динамичную картину жизни в компании.

• Удобный поиск и фильтрация. Интуитивно понятный поиск по вакансиям и возможность фильтровать по ключевым критериям (локация, уровень, отдел) упрощают навигацию для кандидатов.

• Мобильная оптимизация. Карьерный сайт должен быть адаптирован для мобильных устройств, чтобы обеспечить удобство и доступность для кандидатов, которые предпочитают использовать смартфоны и планшеты.

4. Как вы планируете в дальнейшем автоматизировать HR-процессы?

Хочется узнать, какие конкретно процессы вы планируете ввести в онлайн и какие продукты вам в этом помогут.

Автоматизация процессов и инновации — это важная часть нашей стратегии. В ближайших планах: внедрение нового корпоративного мессенджера и чат-ботов с пульс-опросами. Еще у нас в разработке новый корпоративный портал с интеграцией в другие корпоративные системы. Это поможет автоматизировать весь жизненный цикл сотрудников, HR-процессы и HR-аналитику. Еще планируем разработать систему автоматизации исследований по аналитике рынка труда. Ну и конечно, много ожиданий от ИИ и машинного обучения.

1. Какие тенденции в сфере автоматизации HR-процессов вы видите?

За последние 2 года рынок поменялся. Многие поняли, что карьерные сайты не закрывают всех потребностей бизнеса.

Автоматизация HR-процессов перевернулась на 180 градусов за последнее время. Раньше HR воспринималась исключительно как run-функция. Но ресурсный голод и битва за кадры дала возможность сотруднику почувствовать себя ценным клиентом.

Тренд клиентоцентричности пришел из «большого» бизнеса во внутренние процессы компаний и изменил отношение не только к кандидатам и текущим сотрудникам, но и к бывшим сотрудникам компаний. HR стал больше понимать своих «клиентов»: вместо того, чтобы автоматизировать HR-процессы, мы улучшаем опыт сотрудника.

На мой взгляд, тенденции развития здесь уходят в применение AI для работы с «массовыми» позициями — там, где бизнес испытывает самый большой голод.

2. Какие инновации вы уже внедрили в свои HR-процессы? Какую пользу вам принесли эти решения?

Расскажите подробнее о том, как автоматизируете процесс. Может быть, это корпоративный портал? Или карьерный сайт? Или приложение для онбординга? Также интересно узнать о результатах, особенно в цифрах.

Мы начали внедрение AI, так как битва за ресурсы уже идет. Мы используем его при подборе, особенно на «массовые» позиции. AI-модель сравнивает резюме кандидатов на основе базы успешных, уже прошедших отбор.

Сейчас AI-модель закрывает в квартал примерно 30% массовых позиций, а это около 700 кандидатов. Еще она помогает выстраивать очереди приоритетов, чтобы рекрутер сперва просматривал резюме более подходящих кандидатов.

Возвращаясь к тренду клиентоориентированности, расскажу еще о прелогин-зоне для наших соискателей. Кандидат уже на этапе отбора может зарегистрироваться в нашем корпоративном мобильном приложении и следить за статусами решений, принять оффер, подписать документы, следить за новостями и подключаться к онлайн-мероприятиям Альфы.

3. Какие фичи, по вашему мнению, должны быть на карьерном сайте?

Возможно, интеграция с Хантфлоу или возможность создавать лендинги под каждую команду? Расскажите, каким должен быть такой сайт.

Карьерный сайт — один из инструментов привлечения. Мы привлекаем правильных кандидатов и удерживаем их через внешние мероприятия и митапы. Делаем персонализированную подборку вакансий, релевантную нашему кандидату, зная, какими событиями и блогами он интересуется.

4. Как вы планируете в дальнейшем автоматизировать HR-процессы?

Хочется узнать, какие конкретно процессы вы планируете ввести в онлайн и какие продукты вам в этом помогут.

Одно из направлений — это улучшение AI-модели в подборе. Хотим, чтобы она рекомендовала кандидатов не только на основе профилей успешных сотрудников, но и учитывала особенности руководителя и команды, в которую выходит кандидат.

1. Какие тенденции в сфере автоматизации HR-процессов вы видите?

За последние 2 года рынок поменялся. Многие поняли, что карьерные сайты не закрывают всех потребностей бизнеса.

Конечно, это ИИ. Он пишет вакансии под сформированные требования, отбирает кандидатов, генерит тексты и т. д. Еще невозможно представить работу без таких агрегаторов, как AmazingHiring. Они отвечают за парсинг резюме из открытых источников.

2. Какие инновации вы уже внедрили в свои HR-процессы? Какую пользу вам принесли эти решения?

Расскажите подробнее о том, как автоматизируете процесс. Может быть, это корпоративный портал? Или карьерный сайт? Или приложение для онбординга? Также интересно узнать о результатах, особенно в цифрах.

Хантфлоу

Раньше мы вели всю базу кандидатов практически вручную: подгружали резюме, проставляли метки, искали дубли, собирали аналитику и строили воронки.

Сейчас мы забыли об этом, как о страшном сне. С Хантфлоу наши рекрутеры почти не тратят время на загрузку кандидатов в базу, могут быстро переходить в мессенджеры для общения с соискателями и т. д. Теперь мы видим каналы поиска, которые лучше работают для той или иной позиции, можем отслеживать, в каком месте воронки кандидаты «подвисают» и почему это происходит. Еще можно отслеживать срок закрытия позиций и конверсию не прошедших испытательный срок, и еще много разных плюсов.

Таск-трекер

С помощью таск-трекера можно не только следить за работой команды, но и автоматизировать много задач.

Например, у нас есть автоматическая задача для новых сотрудников. Она прилетает в первый день работы. Там собрана вся необходимая информация с ссылками на нашу базу знаний: от хендбука до «как настроить свою подпись в почте».

В какой-то момент мы поняли, что не все ребята читают эту информацию. Поэтому мы ввели «Нулевой грейд» — обязательный этап на испытательном сроке. Это тест на 10 вопросов по информации, которую сотрудник изучает в первый рабочий день. Теперь все точно знают, к кому и зачем обращаться, как писать заявления на отпуск и где брать контакты сотрудников.

3. Какие фичи, по вашему мнению, должны быть на карьерном сайте?

Возможно, интеграция с Хантфлоу или возможность создавать лендинги под каждую команду? Расскажите, каким должен быть такой сайт.

• Этапы отбора. Хорошо, если они будут прозрачными, чтобы кандидат понимал все шаги с самого начала. Можно включить информацию о том, как лучше подготовиться к собеседованию.
• Тесты и игры, чтобы кандидат сразу смог оценить, насколько он совместим с компанией. А еще игровые элементы помогают понять бизнес-процессы компании.
• Доступ к обучению и курсам прямо с карьерного сайта.
• Личные кабинеты кандидатов. Кандидат может зарегистрироваться и отслеживать в своем личном кабинете статус по откликам, получать рекомендации (возможно, автоматизированные) и обновления.

• Интеграция с CRM для рекрутинга. Это может быть Хантфлоу или любая другая популярная CRM.

4. Как вы планируете в дальнейшем автоматизировать HR-процессы?

Хочется узнать, какие конкретно процессы вы планируете ввести в онлайн и какие продукты вам в этом помогут.

Хотелось бы автоматизировать полный цикл HR-процессов. Сейчас для части используем Битрикс. Наша HR-платформа мечты должна включать в себя:

• Интеграцию с 1С.
• Планы ИПР (индивидуального плана развития).
• Личные карточки сотрудника.
  
• Идеи по улучшению от сотрудников.
  

• Опросы 360 с автоматическими пингами.

• Календарь с отметками: старт работы, годовщина, день рождения, окончание испытательного срока, праздники и т. п.

• Разделение по командам.

• Список сотрудников с фильтрами + отображение, кто на онбординге.

• Аналитику по встречам 1–2–1.

• Автоматизированное измерение текучки.

Пишите в комментариях свои вопросы — мы обязательно передадим их экспертам. И заодно подписывайтесь на наш телеграм-канал.

• Как составить резюме, чтобы его точно открыл HR. Метод бутерброда
• Этнография труда. В попытках увидеть невидимое