Снижение текучести кадров в IT: подробный гайд

Как удержать тех, кого легко потерять.

Доказано, что текучесть кадров может снизить норму прибыли в четыре раза, а последствия ухода сотрудников преследуют компанию в среднем еще два года — пока новые работники не освоят свой функционал полностью.

Последствия частых увольнений очевидны: снижение производительности труда, дополнительные расходы на поиск новых работников, слабая коммуникация в коллективе (если текучесть высокая, его и вовсе фактически нет), отсутствие пространства для развития бизнеса — ведь нет опытных членов команды, на которых оно бы держалось.

Можно выделить пять наиболее распространенных причин регулярного ухода персонала из компании.

• Скучные и однообразные задачи

Для многих работа является не только источником заработка, но и способом узнать новое и достичь новых высот. Ничто не убивает стремление к развитию так, как однообразие рабочего процесса и решение рутинных задач.

• Низкая заработная плата

Даже если в вашей компании перед сотрудниками стоят интересные задачи, грамотные спецы могут согласиться на оффер от конкурентов. Причина банальна — им могут заплатить больше. Для IT-сектора это особенно актуально: зарплаты специалистов стабильно растут, особенно с учетом конкуренции за узкоспециализированных профессионалов.

• Слабая корпоративная культура

Отсутствие онбординга, отказ от общих мероприятий, требование постоянного нахождения в офисе — верный путь к текучести кадров. Если сотрудники чувствуют, что работодатель рассматривает их лишь как инструмент для зарабатывания денег, вероятность увольнения кратно повышается.

• Переработки

Еще один способ снизить мотивацию сотрудников к работе на вас — не уделять внимания грамотному распределению задач. К сожалению, в компаниях по-прежнему распространены ситуации, когда одна часть персонала вынуждена закрывать дедлайны до глубокой ночи, а другая фактически занята лишь на 2-3 часа в день.

• Некомпетентные руководители и/или «‎токсичные»‎ коллеги

Зачастую тим-лиды и менеджмент отказываются учитывать интересы сотрудников, не собирают обратную связь и не умеют мотивировать. Все это выливается в смену места работы специалистом, который мог бы принести компании дополнительную ценность. К аналогичному итогу ведут сплетни и распространение слухов в коллективе, отсутствие взаимовыручки и буллинг.

Как правило, главным индикатором возможного повышения степени текучести кадров является постоянно снижающаяся продуктивность сотрудников. Если вовремя заметить эту тенденцию, разобраться в причинах и принять меры, ухода специалистов можно избежать.

Полезно также ввести график регулярного подсчета текучести кадров, например, раз в квартал. Формула для определения процента проста: (количество уволившихся за период сотрудников) / (среднее за период количество сотрудников компании) * 100%. Считается, что нормальный процент текучести кадров в IT-секторе составляет 8-10% в год.

Если в вашей компании этот показатель выше или вы зафиксировали его рост — самое время углубляться в анализ причин.

Ниже представлены самые действенные методы — на каком из них сделать упор можно определить, тщательно проанализировав причины текучести кадров. А если следовать этим принципам всегда, с проблемой и вовсе можно не столкнуться.

• Проводите exit interview.

Чаще всего оно реализуется в виде заполнения уволившимся сотрудником опросного листа, в котором уточняются причины ухода, а также содержится просьба описать сильные и слабые стороны работы руководителя, особенности коммуникации с командой, оценить стоявшие перед работником задачи.

• Работайте над корпоративной культурой.

В компании должны быть традиции — поздравления с днем рождения от руководства, совместные праздники и корпоративы. И обязательно прорабатывайте обратную связь руководства и подчиненных, чтобы менеджмент не отрывался от коллектива.

• Детально продумайте онбординг для новичков.

У каждого нового сотрудника должен быть ментор, а руководству компании следует собирать обратную связь о его адаптации на рабочем месте. Более подробно о внедрении онбординга мы уже писали.

• Занимайтесь профессиональным развитием своих сотрудников.

Если специалист стремится к росту, компания от этого только выигрывает, так что имеет смысл оплачивать участие работников в воркшопах, конференциях и прохождении образовательных курсов.

• Платите в рынке (это как минимум).

Материальную мотивацию никто не отменял. Следите за изменениями заработной платы для профессионалов в вашем сегменте, своевременно пересматривайте систему премирования и признавайте заслуги работников бонусами.

Мы IT Рекрутинговое агентство IT ATLAS применяем более 37 инструментов для сорсинга кандидатов и успешно подбираем IT-cпециалистов уже больше десяти лет.