Как превратить сотрудников в фанатов компании: полный гайд для руководителя
ТОП советов по управлению в одной из самых ожидаемых книг 2024 по версии Бизнес-секретов Тинькофф. В чем отличие токсичного трудоголизма и вовлеченности и как создать атмосферу для роста в команде — читайте в нашей статье.
Всем привет, на связи книжный сомелье корпоративного мессенджера Compass.
В книге «Трудовые будни: от выживания к вовлеченности» руководитель практики «Социология бизнеса» ЭКОПСИ Андрей Онучин делится опытом, как создать команду, вовлеченную в общее дело.
В статье расскажем, как личные ценности, организационный климат и действия руководства влияют на мотивацию и результативность команды. Почитать обо всем подробнее можно в книге.
Что такое настоящая вовлеченность и чем она отличается от трудоголизма
Каждый руководитель мечтает о команде по-настоящему увлеченных сотрудников. Но очень важно не путать это состояние с трудоголизмом — излишней зацикленностью на работе, граничащей с одержимостью.
Трудоголики теряют связь с другими сферами жизни, пренебрегают личными интересами и отношениями, не умеют отдыхать. Их беспокойный ум постоянно сосредоточен на профессиональных задачах, что в конечном итоге приводит к выгоранию и потере продуктивности. В отличие от них, вовлеченные работники испытывают чувство энтузиазма и удовлетворения от своей деятельности.
В книге Онучин упоминает модель известного психолога Вилмара Шауфели — 4 состояния, в которых может пребывать человек относительно своей работы:
- Вовлеченность — оптимальное состояние, когда сотрудник полностью погружен в задачи, чувствует энергию и гордость за свои достижения.
- Трудоголизм — патологическая зависимость, работа становится самоцелью, а не средством.
- Выгорание — крайняя степень опустошенности, цинизм, чувство бессмысленности труда.
- Удовлетворенность — нейтральное спокойное отношение к работе.
По-настоящему вовлеченные специалисты обладают несколькими важными признаками. Они получают искреннее удовольствие от процесса, умеют находить позитивные стороны в любых обстоятельствах. Деятельность приносит им ощущение личностного роста и развития способностей. По завершении рабочего дня они не чувствуют упадка сил, а наоборот — прилив энергии от результатов труда.
Однако не стоит путать вовлеченность с полным самозабвением. Увлеченные делом профессионалы осознают необходимость разумного баланса между карьерой и личной жизнью. Они отдыхают, занимаются своими хобби или просто общаются с близкими — это помогает им восстановить ресурсы и вернуться к работе с новыми силами.
Умение создавать атмосферу, в которой сотрудники с радостью отдаются общему делу, но при этом сохраняют гармонию — ключевой навык руководителя.
Как личные ценности поколений влияют на мотивацию
Автор подчеркивает, что сегодня работа — это не столько способ выживания, сколько средство самореализации и поиска смысла жизни. При этом разные поколения предъявляют к трудовой деятельности различные требования в соответствии со своей системой ценностей.
Поколение X (1960-1980 гг.) высоко ценит стабильность, преданность компании и вертикальный карьерный рост. Представители этого поколения готовы работать сверхурочно, им важен статус, связанный с должностью и зарплатой.
Последующее поколение Y или «миллениалы» значительно больше ориентированы на баланс между работой и личной жизнью. Они хотят гибких графиков, удаленной занятости и возможностей для саморазвития. Деньги также имеют значение, но не на первом месте.
А вот молодое поколение Z, которое только начинает выходить на рынок труда, делает акцент на самореализации в работе. Для них принципиально важны корпоративная ответственность, этичность компании и ее ценности. Представители этого поколения требуют интересных вызовов и готовы жертвовать высокой зарплатой ради смысла в труде.
Другими словами, для повышения вовлеченности персонала руководителям необходимо учитывать ценности всех поколений сотрудников и формировать соответствующую организационную культуру. Только так можно добиться их истинной вовлеченности и самоотдачи на рабочем месте.
Корпоративная философия должна быть не просто для галочки, а реально работать. Тогда работа будет приносить сотрудникам не только деньги, но и моральное удовлетворение.
Роль руководителя
Стиль управления определяет климат в команде — будет ли он способствовать энтузиазму и самоотдаче сотрудников или, наоборот, погрузит их в апатию и разочарование.
Авторитарный стиль с диктатом сверху редко создает почву для искренней увлеченности трудом. Люди в такой среде воспринимают работу как повинность, да и сама атмосфера пронизана недоверием и страхом ошибиться.
Онучин подчеркивает, что более продуктивен демократический подход, который предполагает делегирование полномочий и совместное принятие решений. Команда гораздо больше проникается корпоративным духом, если чувствует свое влияние на процессы компании.
Но одного стиля недостаточно — руководитель должен обеспечить команду всеми необходимыми условиями для эффективного функционирования. Это и адекватное техническое оснащение, и организация рабочего пространства, и обучение требуемым навыкам, и предоставление достаточных полномочий для исполнения задач.
Большое значение имеет атмосфера открытости и конструктивного диалога. Возможность свободно высказывать свое мнение, конструктивно критиковать и вносить предложения вселяет в сотрудников чувство сопричастности и ответственности за общее дело. В то же время очень важно, чтобы усилия и достижения команды отмечались и получали заслуженную похвалу. Ничто так не разрушает приверженность персонала, как игнорирование руководством его успехов.
Но главным условием вовлеченности служит атмосфера доверия между руководителями и командой. Только при обоюдном уважении и открытости возможны самоотдача и энтузиазм в работе. Лидеру нужно демонстрировать честность и последовательность в своих действиях, доказывать приверженность общим ценностям.
Чек-лист: что делать руководителю, чтобы повысить вовлеченность команды
- Найдите точки соприкосновения. Выстроить гармоничные отношения с разновозрастным персоналом — целая наука. Старшее поколение жаждет стабильности и статуса. Миллениалы мечтают о балансе жизни и работы. А молодежь горит энтузиазмом самореализации. Ваша задача — услышать каждого и удовлетворить запросы единой корпоративной культурой.
- Станьте вдохновителем. Лидер — это маяк для команды. Проложите курс к общей цели своим примером неподдельной увлеченности и энергии. Зажгите в сотрудниках жажду совершенствования и веру в смысл общего дела. Притягательная миссия компании — ваш главный козырь.
- Поверьте в таланты. Каждый сотрудник — потенциальный мастер своего дела. Развивайте этот талант, дайте команде возможность для роста, инициативы и самореализации на максимум способностей. Не душите потенциал контролем.
- Создайте рай для эффективности. Высокая производительность и здоровая увлеченность трудом возможны только в благоприятных условиях. Обеспечьте эргономику, комфорт и все условия для полной отдачи на работе. Не забудьте и про нематериальную мотивацию — похвалу, признание, перспективы.
- Вспомните, что вы — человек. Деловые качества — не все, что требуется руководителю. Проявляйте сочувствие, понимание и открытость к диалогу. Прислушивайтесь к «боли» коллектива. Эмоциональный интеллект — залог доверительных отношений с командой.
- Задайте моду на драйв. Энтузиазм заразителен. Создавайте в офисе атмосферу вовлеченности и азарта от общего дела. Корпоративные ивенты, ценности командного духа и непринужденного общения — все это формирует культуру, где работать не просто престижно, а круто.
Важно: относитесь к процессу повышения вовлеченности как к долгосрочному марафону. Эта работа требует системности, постоянного внимания и корректировки курса. Но игра стоит свеч.
А если вы и сами знаете, как вдохновить команду на покорение Эвереста, но вот коммуникацию нужно подтянуть — попробуйте бизнес-мессенджер Compass. Для команды до 10 человек приложение бесплатное. Если пользователей больше 10, у нас есть бесплатный пробный период на 30 дней. И самое приятное — теперь мессенджер можно установить на своем сервере.
Руководитель, когда открыл новую книгу по прокачке команды
Прочитал сначала как "не душните" 😁
И это тоже не ошибка 🙃
Вся коммуникацию и синергия появляется в процессе. На старте никогда не определишь подходите ли вы друг другу
Это точно!
На старте можно отсеивать тех, кто точно не подходит, но согласны, полностью состыковаться сразу не получится 😊
Статья супер и превью тоже!
А мне казалось что они наоборот больше для себя хотят работать и очень придирчивы ко всему
Ну да. До них наконец доперло, что даже в найме надо искать в первую очередь СВОЮ выгоду.
А по большей части работать не особо хотят но очень себя ценят, вне зависимости от уровня знаний и навыков.
1. Следить за кармой, не увольнять и не нанимать как идиот.
Как? — не сажать в HR дурочек.
2. Делать продукт, который полезен людям и не использует их как безвольных лошков.
3. Платить людям лучше всех, если не можешь — то атмосфера в компании должна быть приятнейшая и помогающая.
4. Основатель компании и топы не должны выставлять свой достаток напоказ, не делать резких высказываний по любым темам.
5. Забудьте дебильные фразочки типа "мы семья".
Отлично сказали 👍
Со всем согласны, добавили бы только еще один пункт:
6. Помогайте сотрудникам справляться с тяжелыми ситуациями на работе и в жизни, проявляйте эмпатию
А дурачков можно?
Трудовые будни книга зачетная и полезная, рекомендую
😊🤝
"работа — это не столько способ выживания, сколько средство самореализации и поиска смысла жизни."
Как будто только люди из городов типа МСК считают так )
А что нет?)
Хмммм, а вдруг поэтому туда все переезжают)
Спасибо удаленке, не так важно, где физически находится сотрудник, и найти работу по душе можно, даже если живешь далеко от крупных городов 🙃
Ага, почему-то стало смешно :)
Это и правда целая наука, еще и у всех характеры разные
Особенно у молодежи
Как превратить в фанатов кроме денег?)
А как же нематериальная мотивация? Или это все байки?)
Нельзя делать деньги самой целью рабы - это только инструмент.
Эх, мечта
главное, чтоб на работе была позитивная и дружелюбная обставновка
Все верно сказали 👍
Вы встречались когда-то с людьми, которые включают в себя две категории и трудоголизм и вовлеченность?
В Сбер полно фанатов работает. Сидишь, нихера не делаешь, для виду таблички заполняешь, зарплату получаешь еще и годовые бонусы
Им недолго осталось
Только деньги дают мотивацию и лояльность. Все остальное не работает если человек думает как ему выжить, цели работодателя и работника начинаю резко расходиться. А вот когда работник видит, что компания помогает ему в личных целях их интересы могут начать сходится. Тут действительно появляется драйв как руководителя, так и работника. И остальные плюшки тоже могут срабатывать. Правда бывает проблемка, руководитель готов платить сдельно, мол интересы совпадут, но физически нельзя столько сделать чтобы превысить планку выживаемости. Нереальные оценки.
Мне кажется, или вы противоречите себе? 🙃
а) Только деньги дают мотивацию.
б) Но если компания помогает сотруднику в личных делах - мотивация тоже появляется.
в) И остальные плюшки тоже помогают.
Или это поэтапный план?
1 деньги,
2 помощь,
3 плюшки
Фанатов я только в Тинькоффе встречала. С ними как пообщаешься, так ощущение, что это какая-то секта. Я уже молчу о том, что у них повсюду мерч, разве что трусы не от Тинькофф (хотя, кто его знает)
Гейд гайд
Понравилось разбиение на 4 состояния работников по модели Вилмара Шауфели
На самом деле мне хватает просто хорошего окружения рабочего в альфе) В целом от этого зависит моя работоспособность (ну если не брать саму деятельность, а она мне естественно нравится)