Карьера
Denis Potrubeiko
367

5 причин, почему эйчары не комментируют отказ

В закладки

Сталкивались ли Вы с тем, что эйчары почти никогда не называют причины отказа? Вас это тоже бесило? Лично меня – да. Даже сейчас иногда раздражает, несмотря на то, что я знаю, почему так происходит.

Мне случалось наблюдать за работой многих HR специалистов и в качестве соискателя, и в качестве нанимающего менеджера, и в качестве коллеги. В этой статье я упорядочил и систематизировал свои наблюдения, которые описывал раньше. В статье не рассматриваются причины отказа, а только те причины, по которым вам не объясняют, почему вы не подошли на конкретную вакансию.

В IT постоянно наблюдается кадровый голод. Именно недостаток хороших специалистов разного профиля обуславливает те значительные усилия, которые нужно приложить, чтобы привлечь и удержать определенного специалиста. Соответственно, квалификация HR специалистов на таком рынке тоже должна быть очень высокой. А таких специалистов тоже не хватает. Много неопытных эйчаров, которые еще учатся и делают ошибки.

Но есть также те объективные факторы, которые от специалиста по кадрам просто не зависят. Итак,

Отсутствие времени.

Одна из самых больших претензий к эйчарам – отсутствие обратной связи. Как может джун пробиться, если не известно, почему ему отказали?

Очень часто только за одной вакансией для джуна стоят десятки или даже сотни резюме. У HR специалиста просто не остается времени чтобы дать полный и развернутый ответ о причинах отказа, даже если такие причины есть и могут быть названы, т.е. являются объективными. Иначе придётся только этим и заниматься. А оплачивать подобную активность никто не будет.

Если HR нашел возможность Вам написать о своих впечатлениях от интервью – это его или ее личная инициатива, а также показатель очень высокого профессионального уровня.

Я встречал практику развёрнутого отказа в некоторых компаниях для перспективных кандидатов. Если компания потенциально заинтересована в человеке, то ему рассказывают о его слабых сторонах и дают рекомендации по профессиональному развитию. Но это, скорее, исключение чем правило.

HR не знает причину отказа.

HR действует в интересах компании и сообразно требованиям нанимающего менеджера, который и принимает финальное решение. Об основаниях такого решения HR может просто не быть проинформирован или иметь недостоверную информацию.

Вакансия не описывает реальных ожиданий нанимателя

К примеру, нанимающему менеджеру может быть нужен хороший исполнитель: человек, который будет качественно выполнять поставленные задачи. Позиция не предусматривает возможностей для профессионального роста и самостоятельного принятия решений.

В то же время, требования в вакансии сформулированы так, чтобы получить наиболее квалифицированного и самостоятельного специалиста.

В таком случае, как ни странно, наиболее квалифицированный кандидат также будет и наиболее амбициозным. Ему будет просто тесно в тех рамках, которые предусматривает вакансия. Как результат – отсутствие внутреннего комфорта, снижение мотивации и уход из компании. Поэтому часто отказ обусловлен не тем, что вы не подходите для данной вакансии, а тем, что вакансия не подходит вам. К сожалению, этого вам тоже, скорее всего, не скажут. «Нам нужен просто исполнитель» звучит так себе.

Личные предпочтения

Даже если все требования четко определены и прописаны, всегда есть то, что останется за кадром: личные предпочтения HR, нанимающего менеджера и руководства компании в целом.

Никто вам не напишет, что причиной отказа послужи ваш возраст, татуировка на шее или заикание. Как бы мы не осуждали такие основания для отказа, каждый из нас действует на основе собственных оценок и предпочтений. От этого не уйти, увы. Правда также и в том, что никто в этом не признается.

Есть более подходящий кандидат

Ну и, наконец, причин может не быть вовсе. Просто один из кандидатов оказался более подходящим на конкретную вакансию. Или запросил меньше. Не будь его – и работу предложили бы вам. Многие эйчары считают ту причину очевидной и не считают нужным ее озвучивать.

Лично меня бесит молчание. Когда после собеседования проходит неделя, две, месяц, а о том, что вакансия закрыта, ты узнаешь сам на сайте. Эйчар даже не удосужился ответить. У меня складывается ощущение, что для многих эйчаров человек, который перестал быть потенциальным кандидатом, вообще выпадает из поля зрения. С глаз долой, из сердца вон.

Возможно, Вам повезло

Даже если вы получили отказ – не спешите расстраиваться. Возможно, вам повезло. Часто наблюдал, как люди уходят с работы после нескольких недель. Вероятно, проявляется то, что остается за пределами вакансий и резюме.

До тех пор, пока вы не проработаете хотя бы месяц, вы не узнаете, был ли для вас оффер и его принятие позитивным событием или ошибкой. А в случае отказа – вы вообще никогда не узнаете, плохо это для вас или хорошо. Любое решение – точка роста, тот потолок, который может стать полом.

Удачи вам, хорошей работы и отличных коллег!

{ "author_name": "Denis Potrubeiko", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 8, "likes": -3, "favorites": 3, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 120386, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 15 Apr 2020 11:16:01 +0300", "is_special": false }
Маркетинг
Управление репутацией, или инструменты, увеличивающие конверсию в заказы (SERM, отзывы и другие инструменты ORM)
Здесь вы получите полный разбор управления репутацией в интернете.
Объявление на vc.ru
0
8 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
5

5 причин, почему эйчары не комментируют отказ:
1. Некомпетентность.
2. Некомпетентность.
3. Некомпетентность.
4. Некомпетентность.
5. Некомпетентность.

Немного исправил ваш материал. Не благодарите :)

Ответить
1

Согласен с вами. Тут 2 важных пункта.

1. Найм как свидание. Нет - значит нет. Без вариантов.
2. Управление репутацией компании. Тогда нужно нанять отдельного человека на рутину.

Ответить
1

ответ один. Низкий уровень компетенции.
Посмотрите, кто в HR работате. Девочки, которых не взяли в маркетинг. 

Ответить
0

Нереально полезно!

Ответить
0

Мне кажется тем что HR не отвечает является то, что если сотрудник не подошел в первый раз, то с большой долей вероятности он никогда больше не подойдет для этой же компании. Поэтому они не беспокоятся по этому вопросу.
А если HR уйдет в другую компанию, то, написав этому же кандидату, все пройдет гладко, т.к. кандидат запоминает название компании, а не конкретного HR.

Все дело в корпоративной культуре. Это должен понимать руководитель и обязывать HR отвечать кандидатам.

Всем успеха!

Ответить
0

Обычно не просто не называют причину отказа, а просто пропадают и даже о том, что просто отказано, не говорят.
У меня так было с Гетт: после собеседования они не просто не назвали причину отказа и загасились, а не отвечали даже на мои прямые попытки узнать отказано мне или нет. И это при том, что я обычно очень волнуюсь на собеседованиях и иногда из-за этого лажаю с ответами, но в тот раз, как мне казалось, было всё очень даже неплохо. В итоге Гетт игнорировал все мои обращения, я нашёл работу в гораздо более крутой компании и забыл про это. Но где-то через полгода другой уже HR Гетта предложил мне новую вакансию у них:-D

Ответить
0

Было такое. Месяц ждал ответ и не дождался. Хотя все было очевидно. Это даже не некомпетентность. Это - свинство.
Если человек потратил несколько часов своего времени чтобы прийти и пообщаться, потратьте минуту чтобы сообщить о результате. 

Ответить
0

Я сам выставлял срок ответа.
Дней 5 рабочих после собеседования давал.
Потом в чёрный список.

Ответить

Прямой эфир