Конкурс по машинному обучению
С призовым фондом в 100 млн рублей
Условия
Карьера
todogood
3090

Назад в будущее: почему HR нужно сфокусироваться на поколении бэбибумеров

Пока большинство специалистов hr-сектора интересуются представителями поколений Y и Z, в профессиональном сообществе начинает активно подниматься вопрос о необходимости обратить внимание на поколение X - людей, рожденных в 1960 – 1979 годы.

В закладки

Это связано с глобальной мировой тенденцией, которая уже актуальна на Западе и скоро коснется России – старением населения. При этом остроты добавляет демографическая яма 90-х. То есть в ближайшее время мы можем оказаться в ситуации, когда «трудовые резервы» будут заполняться не за счет молодежи, а силами «иксов». Однако у работодателей и самих людей до сих пор сильны страхи и предубеждения относительно карьеры в «золотом» возрасте. Эту проблему удалось детально исследовать команде pro bono волонтеров Платформы социальных изменения todogood для НКО «Пора жить». Организация реализует проект «Компании для всех возрастов», цель которого – формирование на рынке труда разновозрастной профессиональной среды и поддержка специалистов старшего поколения.

Для начала стоит отметить, что в России проблема старения двухуровневая. Сами россияне склонны считать, что старость наступает уже с 50-ти, тогда как жители европейских стран и развитых азиатских с этим не согласны. Например, француз и сингапурец – к 76 годам, средний житель Земли – к 65, а соотечественники – к 59 (данные Measuring population ageing: an analysis of the Global Burden of Disease Study 2017). Причем начинается это «в головах». По мнению жителей России, старость наступает уже в период с 50-59 лет, считают 32% опрошенных человек. Треть убеждена, что она приходит с 60-69 (данные опроса ВЦИОМ 2018).

По данным Kelly Services, 73% соискателей в этом возрасте сообщили, что им отказывали в работе в связи с возрастом. Это подтверждают и «эйчары» – 69% специалистов отказывали кандидатам по этой причине. Однако государство с населением «не согласно», увеличивая пенсионный возраст, на фоне чего социологи фиксируют комплекс страхов и опасений относительно трудоустройства среди поколения старше 50-ти.

Команда интеллектуальных волонтеров todogood, исследуя проблему age diversity (возрастное разнообразие в коллективе), смогла выделить ключевые трудности как для соискателей, так и для работодателей. Для этого специалисты, работавшие в составе команды, из исследовательской компании Tiburon Research (онлайн-платформа Fastuna), чей профиль – маркетинговые исследования – опросили более 200 сотрудников старше 45 лет, а остальные члены pro bono команды todogood провели глубинное интервьюирование 15 hr-директоров российских компаний.

Мне будет 43 в этом году, но я в первый раз столкнулась с проблемой возраста именно на этом проекте. Было удивительно слушать HR-директоров крупных компаний, говорящих, что руководители принципиально не хотят нанимать людей 40+, а где-то и 35+ даже на высокие позиции. Мне удивительно, насколько мы другие по сравнению, казалось бы, с соседними странами, и я до конца не понимаю, почему это происходит. Хочу поделиться репликой моего знакомого, занимающегося L&D в международной компании, которую он написал в ответ на мой пост про проект: «Быть старым в 40 это какой-то бред. С учетом среднего срока жизни навыка в 5 лет с 40 до 45 можно успеть чему-то новому научиться, стать экспертом и устареть». Создается впечатление, что мы неправильно понимаем технологический прогресс, а также имеющиеся у нас ресурсы. Помимо того, что текущие политики в области возраста выглядят не совсем человечно, похоже, это еще и неэффективно.

Елена Соколова
Ментор проекта

Более половины топов отметили, что менять ситуацию необходимо. Правда, среди самих специалистов сильны предубеждения.

«В госсекторе ищут возраст не больше 35, максимум 40, руководители не смотрят других. Ищут начальников до 30. Например, искали директоров школ, и после 45 была проблема – зачем нам «тетя Фрося». Не знаю, что ответить на это», – отмечает один из собеседников.

«Есть общее ощущение по рынку, что 45+ не могут найти работу (не у нас в компании, а в целом по рынку). Эту установку надо менять, причем на уровне всего рынка. Решение может быть – истории успеха (как фильм «Стажер») – подавать красиво. Такие истории можно собирать у бизнеса», – высказался один из его коллег.

Итог опроса работников старше 45-ти показал, что две трети сотрудников сталкивались с проблемой возрастной дискриминации и отказе в приеме на работу. Среди ключевых проблем из-за возраста на работе люди называли:

  • отсутствие гибкого графика

  • трудные отношения с более молодым коллективом

  • отсутствие медицинского страхования

  • необорудованное рабочее пространство

  • необходимость постоянно переобучаться

  • адаптация на новом месте

Как показало исследование команды интеллектуальных волонтеров, около половины работников старше 45 лет боятся потерять работу, хоть и многие из них придерживаются пассивного решения проблемы. Также 42% занимаются здоровьем для поддержания своего трудоустройства, 33% ищут подработки, 26% – вакансии. Более четверти развивают навыки.

Из проведенного анализа также следует, что работники старшего поколения весьма самостоятельны – получают помощь от государства всего 19%, помощь родственников – 15%. Подрабатывает каждый третий работающий в возрасте 45+ лет, в то время как в целом по стране этот показатель составляет всего 3%.

Объявление на vc.ru
SEO
YMYL-аудит крупнейших туристических сайтов
Одной из наиболее пострадавших сфер бизнеса в период пандемии стал туризм. Специально для владельцев туристических…

По итогам исследования, опрошенные hr-директора отметили, что приоритетным решением проблемы могут стать популяризация принципов age diversity, обучение и адаптация новых сотрудников в возрасте от 45 лет и переобучение персонала. Причем один из участников опроса рассказал интересный кейс компании, где в результате микса возрастов в команде удалось повысить эффективность работы на 20%.

«Чем тяжелее проекты, тем больше я смешиваю команды, тем лучше результат. Потому что эффективность вырастает. Формирование смешанных команд – нужный навык для бизнеса, потому что это растит выручку», – рассказал респондент – эйчар с опытом работы в крупных федеральных компаниях.

Такой синергетический эффект происходит за счет умножения качеств коллектива из разных поколений в едином кейсе. Именно в этом возможно кроется решение проблемы и будущее формирования команд в российских компаниях

Элина Полухина
Директор корпоративных HR-программ Платформы социальных изменений todogood

В недавнем исследовании гарвардские ученые подняли один аспект этой темы: люди с опытом могут принести пользы зачастую больше и в том числе в поиске инновационных решений. При этом многие профессионалы старше 45-ти не могут найти работу, обеспечить себя и семью. Надеюсь, что то исследование, которое мы сделали для проекта, поможет изменить устоявшиеся взгляды на «возрастных» специалистов, изменить отношения в подходах найма и вовлечения в деятельность компаний, формирования подходов win-win-сотрудничества

Павел Щеголев
Со-основатель онлайн-платформы Fastuna

За два месяца работы над проектом, команде pro bono волонтеров удалось не только провести детальный анализ ситуации, но и подготовить на его основе ряд рекомендаций, которые могут быть актуальны для hr-специалистов, сталкивающихся с проблемой найма сотрудников старше 45 лет, а именно:

  • анализировать потребности компании, учитывая компетенции различных поколений, формируя команду так, чтобы способности одного возраста дополняли качества другого

  • учитывать поколенческие страхи, формируя программу адаптации сотрудников

  • работать на продвижение идей age diversity не только во внешних коммуникациях, но и внутри компании, включая руководящий состав

  • вести работу по повышению квалификации и переобучения сотрудников старше 45
{ "author_name": "todogood", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 42, "likes": 7, "favorites": 17, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 152597, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Mon, 24 Aug 2020 19:39:49 +0300", "is_special": false }
Промо
Мария, Илья и Ильдар тратят от $100 в месяц на мобильные игры
Как живут «киты» — 0,15% игроков, которые приносят больше 50% дохода мобильным разработчикам.
Объявление на vc.ru
0
42 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
7

 Несколько раз отвечал за найм Senior-ов в московских фирмах.
В одной из фирм, hr отдел категорически запрещал брать людей старше 40, мотивируя это тем, что люди после 40 уже тупые. Причем говорила мне это женщина 35-38 лет.
В другой фирме, мне не разрешали брать людей старше 35, а предпочтения отдавались возрастной группе 27-29. При чем, если человек старше 30, то надо было предлагать зп на 30% меньше.
Все это мотивировалось тем, что молодые хотят менять мир, а "старые" не хотят.

Что это все за х*****.

Ответить
5

Вот интересно - кого хр предпочтут: среднестатического 28+ с оконченными курсами по любой диджитал-профессии, но небольшим опытом, или среднестатического 40+ с  большим количеством проектов (той или иной успешности, про звезд не говорим)?
Судя по тенденции - 28+ выигрывает: ему и платить можно меньше, и советских шаблонов (как пишут выше) у него нет, да и вообще, на больничный точно отпрашиваться не будет и т.п. 
А 40+ как минимум стоит больше, ну и куча сопутствующих взрослому человеку обременений (устоявшийся характер, хуже здоровье и т.п.).
В результате, желание сэкономить (а разница между зп-ожиданиями может быть в 1,5-2 раза как минимум) - побеждает, и компания выбирает 28+ (40+ идет курить бамбук на биржу труда ;).
И вот тут-то начинается та самая юнит-экономика, о которой так все любят рассуждать: затраты на обучение, затраты на исправление косяков, затраты на риски от потерь, которые понесет компания в результате неверно принятых 28+ решений (просто потому что еще нет достаточного опыта и мозгов, а амбиций масса), и т.п. Ну и в довесок: 28+ с легкостью соскочит с паровоза (по ЛЮБОЙ причине - не раз наблюдал), а деньги-то в обучение и развитие человека уже вложены.
И для хр/компании все начинается заново.

Итого:  для компании стратегия отсеивания кандидатов 40+ ущербна изначально чисто экономически.

зы Про всякую психологию и бытовуху обсуждать бессмысленно - я знаю людей, которые в 25 с трудом управляются с технологиями, а другие в 85(!!!!) успешно пользуются айфонами и макбуками.  

Ответить
2

Из моей практики: на 100 очков вперёд, однозначно 28+.
Когда из компании, где работала моя команда (и я), уволилась кучка народа, все мои подчинённые не только довольно быстро устроились, но и получили (и больше года получают) массу разных предложений. Это меня радует - они постоянно обращаются за подсказками  "что делать, как делать". Вот только моя кандидатура даром никому не нужна оказалась. 
Мой коллега, когда в очередной (и не первый) раз ему предлагали хорошую работу, настоятельно рекомендовал меня в компанию (солидная ИТ-компания). А он точно знает, что я легко справлюсь с поставленными задачами. 
Он так и сказал: "возьмите моего бывшего руководителя, он точно всё это знает и умеет. И не смотрите на его возраст (те самые 45+), он в отличной форме."
На что получил  вполне "обоснованный" ответ: "... ну... нам нужны более технически гибкие люди". Он попытался объяснить, что "всё ОК с гибкостью и квалификацией", но никто так и не звонил (очевидно, что и не собирались).
Т.е. понимаете, какой потрясающий профессионал девчонка - она по одному только моему возрасту поняла, что я уже какашка деревянная :))) 

Ответить
1

придется вам открывать свою фирму, видимо. Старость не радость ;)

Ответить
1

На что получил вполне "обоснованный" ответ: "... ну... нам нужны более технически гибкие люди".

У меня возникает подозрение, что хр, которые сейчас в массе своей девочки 30-, считают всех 40+ древними мамонтами, основываясь, по-видимому, на опыте общения со своими родителями. А т.к. многие хр не являются специалистами ни в чем (ни гуманитарно, ни технически), то тут уже проблема конторы, в которой работают эти хр. И, подозреваю, такие конторы или не стоит рассматривать в качестве работодателя, либо искать контактов с ЛПР (ру-ки департаментов, техлиды и т.п.). Иначе этот барьер жертв ЕГЭ не пройти ближайшие лет 15. ;))

Ответить
2

 По своему опыту, предпочтут 28 летнего, но зп ему предложат не маленькую, а самый топ.
А 40 летнему зп в 30% ниже и то не захотят брать, только если на рынке совсем таких спецов мало, например DevOps.

 Не в юнит экономике дело и экономии. Наш рынок построен на принципе выжать из человека все пока молодой, а потом на выброс.
И плевать, что 40+ знает в разы больше, даже со сниженным окладом.

Некоторое время назад мне было 28 лет. И меня поставили руководить дядьками по 40+ лет. Мужики уже CTO побывали зп гораздо ниже моей. А я "сапляк" руковожу людьми, которые в разы лучше меня знают работу, получают копейки, а делают раза в 2 больше меня.

Ответить
0

Не в юнит экономике дело и экономии. Наш рынок построен на принципе выжать из >человека все пока молодой, а потом на выброс.

Вы уходите в психологию, которая, конечно, важный фактор, но причина не в ней. Я уверен - в финансовой безграмотности людей, принимающих решения по найму тех или иных специалистов.  

А я "сапляк" руковожу людьми, которые в разы лучше меня знают работу, получают >копейки, а делают раза в 2 больше меня.

Может, вы какую-то иную ценность представляете для компании (ну, кроме возраста)? Если люди с опытом продолжают быть теми, кто они есть - это их выбор. 

Наконец, если вернуться к психологии - как из вас на этой работе "выжимают все пока молодой"? Честно, мне интересно, почему у вас такое мнение.

Ответить
1

"почему у вас такое мнение."
 Это потянет на огромную статью и я не могу многое рассказывать.
Но например бывшее место работы...
Ведущий разраб в ритейле, который все знают.
Java разраб делал front...
Они использовали библиотеки, в которых я разбираюсь на уровне разработки с нуля.
Меня наняли что-то с этим всем сделать.
Даже не дали время на раскачку и изучение проекта, сразу задание "переделай нам архитектуру". Было настолько сложно, что у меня вся голова была в кровяных прыщах(и это при 14 годах опыта работы по данному направлению) и я откровенно говорил рекрутеру, что ищу другую работу.
Начальник редкостный гандон.
Не знаю каким чудом, но отработал 7 месяцев на этом месте.
Появилась куча седых волос. Мой коллега в 30 лет был на треть седой, при том что он занимался своим здоровьем.
Потом началась вся эта тема с вирусом и не смотря на огромную проделанную работу и невозможность уволить по закону в течении 8 месяцев, мне пришлось уйти. Было вытирание ног на последок и угрозы уволить по статье как бонус за все что я сделал.
Что интересно, что до меня так же работал человек 7 месяцев, переделал им всю серверную архитектуру проекта и как только все было готово, его выкинули.
Огромное желанию засунуть кое куда все деньги что я там заработал своему бывшему начальнику.
Мне столько здоровья стоила эта работу, что на х*** такие деньги.
Очень надеюсь что проект загнется и что данного человека попрут.

Ответить
1

больше спрашивать на собеседованиях о том, куда тебя приглашают - на норм место или на галеру, спрашивать про то, какой управленческий опыт  и образование есть у руководителей, спрашивать куда делся предыдущий человек на этой позиции + еще несколько неудобных вопросов для работодателей - и если ранее я это все не спрашивал, то теперь точно буду, уже только ради того, что бы не было строчки в резюме на 1-2-3 месяца, тк это также плохо влияет на презентабельность резюме

Ответить
0

К сожалению, или к счастью, до всего этого доходишь только своим личным опытом, и, только попав хоть раз на галеры, включается чуйка на подобные места и людей, которые на них зарабатывают. ;)

зы Кстати, 1-2-3 месяца - это нормально, если потом сможешь объяснить, что произошло, и если таких строчек в резюме не с десяток. ;)

Ответить
0

Ого. Вам просто не повезло. Предположу, что вас предупреждали, что вас ждет, но вы не ожидали, что будет все настолько плохо. Понятно, не успели вовремя выскочить из ямы. Собственно, по-видимому, на это и был расчет, что молодой возьмется энтузиазмом и будет делать, пока не загнется. 

Лично я такие вещи на этапе трудоустройства пытаюсь определить правильными вопросами и по скучнеющим и кислящимся лицам все становится понятно. )

Но тем не менее, тоже сумел попасть в одну компанию, решив, что смогу справиться с предлагаемыми условиями, и таки справился (этакий челлендж моим профессиональным навыкам), но это тоже стоило мне много-много потраченных нервов и убитой мотивации, и такого опыта я повторять больше не хочу, хотя он меня и научил новым трюкам. ;)

Ответить
0

добавить к этому, что у современной молодежи проблемы с концентрацией и удерживанием внимания, также система образования, заточенная на тестировании, как правило не развивает способность понимать и системно мыслить, главное знать ответ на вопрос в тесте, шаг вправо, шаг влево - этого мы не учили.

Не даром, в элитных школах и ВУЗах ношение и использование смартфонов запрещено.

Ответить
0

Все проблемы современной молодежи полностью вылезут через 10-15 лет, когда они сами станут 40+. И вот тут начнется ;))

Ответить
1

"Я утратил всякие надежды относительно будущего моей страны, если сегодняшняя молодежь возьмет в свои руки бразды правления, ибо эта молодежь невыносима, невыдержанна, просто ужасна."
Гесиод (VIII—VII века до н. э.) 

По всей видимости "и вот тут начнётся" начинается уже пару тысяч лет

Ответить
0

Во времена Оны люди работали в основном руками, и редко головой. Сейчас все наоборот, причем в ужасающих масштабах, поэтому Гесиод даже не представлял, как смогут выживать в этом мире люди с проблемами концентрации и удержания внимания. А они выживают, ничего толком не умея.

Ответить
0

Кто ж так далеко заглядывает ? :)

Ответить
0

Вот китайцы, например, на самом высшем уровне планируют на 100 лет вперед. Поэтому в результате в наших компания через 50 лет будут работать китайские дедушки. ;)))

Ответить
4

"При этом остроты добавляет демографическая яма 90-х. То есть в ближайшее время мы можем оказаться в ситуации, когда «трудовые резервы» будут заполняться не за счет молодежи, а силами «иксов». "

Шо, опять?! С 90-х годов прошло 20-30 лет, а вы все ждете "ситуацию, когда трудовые резервы БУДУТ заполняться не за счет молодежи".

Ответить
0

Лет через 5 уже дети тех, кто образует "демографическую яму 90ых" будут на рынок труда выходить.

Ответить
2

Молодыми проще управлять и манипулировать, молодых проще обучить с нуля чем переучивать “старых”, в конце концов рынок «свежего мяса» достаточно велик для текучки.
Мне это неприятно, но как-то так склонен думать исходя из своего личного опыта.

Ответить
0

Это проблема. Из опыта, я тоже не люблю работать с людьми после 40+, они не гибкие и мыслят советскими шаблонами. Но есть исключения, редкие, но есть, и в моем отделе какая раз разновозрастной коллектив

Ответить
4

Занятно, но про вас со временем скажут то же самое, только "советские" шаблоны поменяют на "путинские". ;)

Ответить
3

Советское школьное образование настолько токсичное? На момент развала 45 летним было 16 лет, они школу заканчивали. В следующем году будет 30 лет как СССР развалился уже. Люди, prime age которых прошел в совке, уже на пенсию выходят или готовяться.

Ответить
0

ну так человеческое мышление формируется как раз в подростковом возрасте. не замечали, что люди любят ту музыку, которая была популярна в их подростковом возрасте?

Ответить
1

Bulat, вы совершенно правы. Если точнее, то в подростковом заканчивает формироваться. Вот только формирование устойчивых нейронных связей и подходы к работе и способности управлять - это всё о разном.
Первое - о фундаментальных особенностях личности, а второе - о формируемых навыках. Т.е. тема статьи не о том. 
Известная "теория поколений", она об особенностях большинства представителей поколения к мотивации в самой работе, не о результативности. Т.е. она говорит о том, на что стоит обращать внимание при управлении людьми. 
У нас же подавляющее большинство руководителей элементарных вещей из управления не знают.
Пример: что люди делятся на 2 типа - одних можно и нужно ругать, других - нельзя. Надо, наоборот - хвалить. Разные мотивационные типы. Если перепутать - полная демотивация. И никакого отношения к поколениям это не имеет.
Если сложнее, то: модель компетенций Ломингера описывает 67 характеристик личности сотрудника. Немного проще, модель Gallup, там 34 характеристики. 
Но наши юные "несовковые" менеджеры и HR описывают всё одной характеристикой "до и после 40ка". Да правильно "чё париться" :)))
P.S. Не все. Как они говорят: "есть и среди пенсионеров люди". Так и я - есть и среди управленцев люди :)

Ответить
0

У многих изменяются музыкальные предпочтения ) Людей с ригидной психикой не очень много. Я наоборот замечаю, что психика людей очень пластична, и они не как телевизоры собранные на фабрике под названием "Детство".

Ответить
2

Занятно. А вам сколько лет? Предполагаю , меньше 40. Вы сейчас  гибкая? Планируете ли "одеревенеть" в свой 40й день рождения?

Ответить
2

То есть, вы в одном абзаце говорите про "мышление шаблонами" и объединяете огромную группу людей по одному-единственному признаку, строя на этом свои выводы?
Неплохо.
На тему вашего отдела, может вы там просто с людьми поработали чуть больше, чтобы ваш стереотип в их отношении дал трещину, мм?

Ответить
0

40 летним, в момент развала СССР было 12 лет. Какими "советскими" шаблонами они могут мыслить? Насмешили :)
Вот уж, действительно, "шаблон" про "особенность поколений", которую создали для тех, кто не разбирается в людях и не хочет. 
Но есть хорошая новость - такие люди не одиноки: многолетние исследования Gallup по всему миру говорят о том же - большинство менеджеров (ой, "начальников", мы же из совка), не разбираются в людях и не знают, как это делать.  

Ответить
0

40-летние наоборот воспитаны в западном стиле: ведь именно в конце 80-ых в страну хлынули потоки голливудских фильмов, неиздававшихся книг западных авторов, а также все эти жвачки, джинсы и макдоналдсы. Был реально культ преклонения перед Западной культурой.

Ответить
1

Не все молодые руководители умеют управлять командой , в которой несколько поколений. Также не все умеют работать / руководить сотрудниками более старшего возраста. 
С этим надо работать на уровне корпоративной культуры

Ответить
1

Всё просто - боятся :)

Ответить
1

Начнем с того, что вообще умение руководить дано не всем. И тут возраст подчиненных не играет особой роли, кроме той, что придется завоевывать их авторитет. 

Кстати, в СССР навалом было фильмов с подобным сюжетом, правда, там про заводы. ;) Ну и люди другие были, на кредитных тачках премиум класса не ездили. ;))

зы Корпоративная культура в пост-СССР? Не, не слышали.

Ответить
0

Фильмы и жизнь - немного разное. Согласен, что управление было другое - сильно много не взять, ибо есть ОБХСС. Но не стоит идеализировать - "на кредитных тачках премиум класса не ездили", потому что зачем кредитные, если есть "государственные" - машины, дачи? Потом всё это приватизировали, да и всё. 

Ответить
0

"о необходимости обратить внимание на поколение X - людей, рожденных в 1960 – 1979 годы"

В РФ "эйджизм" резко проявился в середине 90-х и с тех пор актуален. 

Возможно, лет через 10 ситуация изменится. Вот только к тому времени мужики-"бэйбибумеры" передохнут в большинстве своем.

Ответить
1

Тогда "новому классу" было лет 30 в среднем, и работать с людьми за 40 им было западло, считали их "совкам"и.
Теперь же этот новый класс сам постарел на 30 лет, а стереотипы живы до сих пор.

Ответить
1

"а стереотипы живы до сих пор"

Не совсем так. Эти бывшие 30-летние хорошо усвоили "выжать и выбросить". 

Ответить
0

Откуда эта информация? Я, как раз, был "молодой и горячий", и у меня в подчинении было немало "старых", которые пришли из разваливающейся экономики. И отлично работали. И таких, у кого работали разные поколения было навалом. 

Ответить
0

Я был в бизнесе с начала 90х. Т.е. прошел все стадии "становления".
Никогда не было такого "эйджизма", как в последние 3-5 лет (выводы из многочисленных обсуждений) . Причина - смена поколений управленцев и HR.

Ответить
0

Почитала комменты. Все это вместе с темой очень удивительно. Человек 40+ проходит собеседование по заявке, в которой один человек решил поставить критерий возраст за 40+ не брать... А работать с этим человек будут то другие люди... Он что с ними советовался?  Сложные люди "советского времени" и что им теперь всем работать дворниками? Я считаю сама молодежь делает эти проблемы. Хотела бы я что бы вот такой начальничек на своих родителях тренировался или родственниках.  

Ответить

Комментарии

null