HR VS рекрутер: кто за какие функции отвечает, и когда компании нужен и тот, и другой?

Многие компании сейчас испытывают сложность с поиском новых сотрудников и поддержкой текущего кадрового состава. Руководитель проектов по обучению Leroy Merlin и автор курса «HR менеджер с нуля» в онлайн-университете Skillbox Анастасия Свешникова расскажет, чем отличается HR от рекрутера и кто именно из них необходим вашей компании.

В чем различия между HR и рекрутером, и какой у них функционал?

До сих пор многие управленцы и владельцы бизнесов путают HR-менеджера с рекрутером: многим кажется, что эта одна и та же профессия. Это не совсем так. Рекрутеры занимаются подбором персонала: они находят специалистов для решения актуальных для компании задач. Их инструменты — работные сайты, рекомендации, поиск в социальных сетях — от Facebook, VK и Linkedin до узкоспециализированных закрытых комьюнити. У HR-менеджеров более широкий круг задач. Классический HR-generalist занимается всеми вопросами, связанными с сотрудниками компании: поиск кандидатов и их обучение, внутренняя коммуникация, кадровая документация и администрирование льгот. В крупных компаниях существуют полноценные отделы по работе с персоналом: за каждую функцию у них отвечает либо отдельный человек, либо команда профессионалов. В стартапах нет смысла в отдельной HR-единице: люди приходят в компанию по знакомству, КДП ведется чаще всего силами бухгалтера. Чем больше становится компания, тем более очевидна потребность в HR: это может быть HR-Generalist, задачи которого сосредоточены на наиболее актуальных для компании вопросах, рекрутер или какие-то другие функции.

Многие компании сейчас идут по пути аутсорсинга, то есть задачи, связанные с персоналом, передаются внешним провайдерам. Если говорить о рекрутменте, то существует достаточно зрелый рынок кадровых агентств. Они бывают как универсальными, так и специализирующимися на поиске какий-то определенных специалистов (например, в сфере IT или медицине). Известный спор про то, кто же лучше — внутренний рекрутер или рекрутер агентский — очевидно, не имеет единственного верного ответа. In-house рекрутер хорошо знает культуру и структуру компании, плотно работает с нанимающими менеджерами. Рекрутер из агентства, как правило, имеет чуть больший инструментарий и узкую экспертизу в поиске. Чаще всего компании обращаются в агентства по подбору персонала, чтобы найти уникального специалиста, провести конфиденциальный поиск, найти много сотрудников за единицу времени или на неизвестной для компании территории. Если говорить о специфике российской практике, то компании стремятся наращивать внутреннюю экспертизу в подборе и обращаются в агентства для помощи в действительно сложных задачах. Стоит отметить, что сложная задача — это не обязательно только поиск статусного кандидата. Иногда найти узкого специалиста или даже квалифицированного рабочего ничуть не легче.

Какой сотрудник нужен вашей компании? Или лучше передать на аутсорс?

Основными метриками для ответа на эти вопросы являются численность сотрудников в компании и количество открытых вакансий. Если стоит задача быстрого наращения штата, например за 3 месяца удвоить численность сотрудников, тогда имеет смысл нанять отдельного человека исключительно на подбор персонала. Если компания не очень большая, то нанимать отдельного человека только на рекрутмент смысла нет — лучше получить необходимую экспертизу на аутсорсе. Рекрутментом в частных ситуациях может заняться глава отдела или фаундер. Многие фаундеры — люди публичные, известные на рынке, с интересными контактами, что позволяет привлекать кандидатов через личные каналы. Но дальнейшую коммуникацию с откликнувшимися кандидатами часто ведет именно рекрутер — его время дешевле времени владельца бизнеса.

Поэтому посчитайте ваше время и решите, готовы ли вы взять на себя эти обязанности, не потеряв при этом в своей эффективности и решении текущих задач. Определите ключевые метрики для поиска необходимого сотрудника, выберите более привлекательный вариант внутренней экспертизы. Работа с персоналом, в том числе рекрутмент, с каждым годом, с одной стороны, становится более автоматизированными, а с другой, требуют профессионального подхода в работе.

{ "author_name": "Skillbox", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 5, "likes": 7, "favorites": 25, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 183100, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Wed, 02 Dec 2020 13:37:28 +0300", "is_special": false }
0
5 комментариев
Популярные
По порядку
0

А как могут бухгалтеры заниматься КДП даже в начинающих компаниях? Не страдает ли от этого эффективность?

Ответить
0

Стандартная практика: бухгалтер по зарплате ведёт КДП, общая программа 1С:ЗУП, бухгалтер знает все движения сотрудников и имеет доступ к их персональным данным. В основном вешают на молодых бухгалтеров для экономии бюджета

Ответить
0

А кто такой HR Generalist?) 

Ответить
0

За рубежом, кстати, в основном не знают, кто это. В мире больше принято разделять. Сейчас у них вообще идет выделение сорсинга в отдельную ветку. А у нас по старинке - человек-оркестр. Генералист занимается всем - от написания текста вакансии до увольнения и EXIT-интервью (в общем, по всей цепочке Employee Journey Map) носится туда-сюда. Отсюда проблема: углубиться в какой-то процесс сложно. Потому что тысяча дел. О проблемах HR  Generalist можно много говорить. Как-нибудь напишу пост об этом.

Ответить

Комментарии

null