Как снизить текучку кадров: мотивация талантов

Ярослава Павлова, руководитель агентства талантов Digital Lab Talents и ресерчер продакшена Digital Lab, о том, как не потерять исполнителя на проекте.

Нанять творческого исполнителя — тот ещё квест. Сначала проходишь череду мелких испытаний: найти рекомендации, исключить пассивно-агрессивных, отсмотреть сотни портфолио. Потом переходишь к более серьезным вызовам — пережить испытательный срок, помочь наладить отношения с командой: убедиться, что есть химия, коллектив работает. А в конце, возможно, предстоит преодолеть выгорание, недостаток вовлеченности в проект, апатию исполнителя.

И если для найма не проблема составить гайд для коллег, то мотивация исполнителя — загадка. Мы чаще делимся негативным фидбеком, а не историями о вдохновении.

Мотивацией стоит заниматься с самого начала: с первого сообщения и до подачи обратной связи. Когда исполнитель решил больше с вами не работать и уйти с проекта, сделать можно немного. Мы в Digital Lab регулярно ищем на проекты режиссёров рекламы и графики, моушен-дизайнеров и digital-артистов. Опыт работы с ними лежит в основе этого текста. Я расскажу о каждом этапе и приведу примеры из практики.

Исполнитель соглашается участвовать в проекте по разным причинам. Хотим этого или нет, он будет выбирать — по бюджетам, срокам, сложности, интересу, «величине» бренда.

Мнение о том, что деньги — это главный мотиватор, устарело. Теперь мотив участия: новый уровень работы, коллектив, приятные условия труда. Творческий исполнитель скорее выберет работать за минимальную ставку на интересном для себя проекте, вместо больших гонораров на неинтересном. При этом выбор субъективен и даже покажется нелогичным.

Я рекомендую продюсеру на начальном этапе оценить предложение с другой стороны: какая будет польза для потенциального исполнителя? Что станет для него мотивацией, путеводной звездой? Подумать, какие потребности закроет этот проект.

Это примеры положительной мотивации, когда предлагаешь поработать в пользу какой-то идеи, реализовать потребности и получить ценный опыт. Не обязательно выбирать один пункт из списка. Чем больше вариантов, тем больше вовлеченность исполнителя. Важно быть честным и предлагать только то, что действительно произойдёт. Например, в случае с фестивальным продвижением — работа действительно пойдет «фестивалить».

Продюсер в начале работы выбирает стратегию коммуникации. В зависимости от этого исполнитель в качестве мотивации получит угрозы, поддержку или вдохновение. Найдите разницу:

В индустрии иногда встречается мнение, что исполнители как дети, поэтому их нужно ругать и наказывать. Этим объясняется выбор жесткого, авторитарного стиля общения. По моему опыту, это работает только в кризисно-авральных ситуациях. В остальных легко поможет стать токсичным руководителем в глазах исполнителей. Это не про общение и договоренности, а больше про навязанные условия. Выбирайте более мягкий подход.

От способа и манеры общения напрямую зависит желание исполнителя доверять, общаться, предлагать идеи, делать работу. В результате можно как вдохновить, так и довести до апатии.

Кризисный момент проекта наступает, когда большая часть работы уже сделана. Я связываю это с усталостью, правками, приевшейся обстановкой, скукой и фрустрацией. Не во всех продакшенах и агентствах в этот момент придут специалисты по управлению талантами, которые увидят и дадут нужный «костыль». Традиционная практика -- кричать и угрожать, быть «добрым полицейским» или выводить исполнителя из проекта и увольнять.

Обратите внимание на первые симптомы снижения мотивации:

• появляется забывчивость и небрежность;
• пропадает чувство юмора, появляется пессимизм и цинизм;
• исполнитель перестаёт предлагать идеи, замыкается;
• в разговоре — больше посторонних тем, офф-топа;
• снижается работоспособность, за один и тот же промежуток времени делается заметно меньше.

Эти же «симптомы» могут указывать и на эмоциональное выгорание. По опыту, продюсер в этот момент решает, что это худший подрядчик и лучше с ним не работать. Но помните о том, что никто не собирается, чтобы сделать свою работу плохо. У каждого свои ожидания и мотивы. Разумнее помочь друг другу, не растеряться и действовать:

Задавайте уточняющие вопросы, внимательно слушайте ответы. Исполнитель обязательно поделится. Если на других проектах было что-то похожее, можете начать разговор со своего предположения и уточнить у исполнителя правильно ли вы поняли то, что происходит.

В финале вашей работы дайте обратную связь в удобной вам обоим форме: встреча, звонок или переписка. Разберите что получилось хорошо, а что нет. Сравните ваши цели в начале и в конце — изменились ли они и как. Постарайтесь быть объективным и со своей стороны выслушать всё.

Многие пренебрегают обратной связью и, по моему мнению, зря. Даже если вы не будете работать вместе, вы сможете сделать работу над ошибками. Обратная связь имеет сильный терапевтический эффект, восстанавливает доверие. Среди продюсеров нашего продакшена были ситуации, когда после первого неудачного проекта появлялся общий язык для долгосрочного сотрудничества.

Мотивация — это процесс, который длится в течение всего проекта. Её стоит поддерживать, чтобы исполнители продолжали с удовольствием и качественно работать. Сделайте оценку мотивации рабочей привычкой. Как известно, довольный исполнитель обязательно даст вам хорошую характеристику в профильных чатах.

#мотивация_сотрудников