Где и как находить топ-менеджеров?

За один только день к нам пришли три группы владельцев разных компаний. Одни занимаются производством пластика, являются лидерами своего рынка, имеют оборот под 4 млрд руб. Другие уже более двадцати лет связаны с оптовой торговлей запчастями и добрались до уровня бизнеса в 2 млрд. Третьи - стараются заново выстроить свое хозяйство, но в основном сосредоточены на около строительной тематике и скоро выйдут на 1 млрд руб.

Так вот все три группы владельцев вполне средних по российским меркам компаний пришли с одним и тем же запросом: нужны топ-менеджеры и специалисты. Перебирают разные, давно всем известные каналы поиска людей, но никого не находят. «Что делать?»- спрашивают все.

К сожалению, утешительного ответа нет и у нас. Демографическая яма, в которую попали мы все, продлится еще довольно долго. Главное ее негативное следствие - физическое отсутствие людей на рынке. Даже если бы в стране не было других бед, одной этой уже хватило бы.

Однако, дело осложняется еще и ковидом, и дистанционкой, и сменой лайф стайла. Все эти обстоятельства вместе, усугубляемые естественным старением населения, приводят к печальному выводу, который мы сформулировали в названии этого блога: люди кончились.

Понятно, что они не могут закончится в биологическом смысле, но рынок свободных рук в нашей стране на ближайшие годы действительно близок к исчерпанию. Причем это касается и топов, и специалистов, и рядовых сотрудников. Есть данные, что в некоторых компаниях дефицит фронт-лайн персонала доходит до 60%. И как, скажите на милость, в этих условиях развивать бизнес?

Что делает компания, когда ей не хватает финансовых ресурсов - она идет на рынке заимствований и берет кредит. Кредит может быть дорогим и неудобным, но он есть и может позволить, пусть с меньшей доходностью, но развивать дело.

С людьми же все нет так. Долгое время кого-то спасал временный аутсорсинг, когда-то мигранты, в былые времена - иностранные профессионалы, но теперь не так. Люди кончились, потому что нет ни своих, отечественных кандидатов, ни зарубежных. А те, что есть, все повышают и повышают свои ожидания, что вполне естественно для любого дефицитарного рынка, а именно таким стал наш рынок труда.

Что делать? - Есть несколько вариантов.

1. Не считаясь с расходами, покупать те компетенции, за которые готовы переплачивать. Очевидно, что избыточные финансовые затраты в этом случае компенсируются выигрышем во времени: если компетенции нужны для развития, то скорость их появления в компании имеет первостепенное значение.

2. Выращивать людей в рамках своей компании, набирая в качестве «поросли» явно не готовых к выполнению требуемых функций и задач стажёров. Это тяжелое решение не только потому, что и последних-то найти непросто. Но еще и по причине слабой готовности компаний растить людей - нет или крайне мало тех, кто внутри бизнеса способен это делать.

Но придется учиться передавать знания и опыт. Рефлексировать свои профессиональные успехи и делиться достижениями. Отдавать, отдавать и отдавать свои идеи, варианты действий, возможные ходы. Создавать внутри компаний корпоративные университеты и центры компетенций. Учиться учить людей для своего бизнеса.

Конечно, в краткосрочной перспективе все будет непросто, небыстро и сильно ограничит бизнес в темпах роста. Но, с точки зрения перспективы дальней, все не так плохо. И даже наоборот: потому что, если удастся «достать из голов» ваших лучших сотрудников их знания и опыт, они станут достоянием компании на долгие годы. А вы, владельцы и руководители компаний, будете меньше зависеть от конкретных людей.

3. Двигаться в сторону "беЗчеловечного" бизнеса. Искать способы оптимизации бизнес-процессов, автоматизации, цифровой трансформации - всего того, что позволит хоть бы частично минимизировать роль человеческих трудовых ресурсов в бизнесе вообще.

Выбирайте то, что подходит именно вам. А, быть может, стоит двигаться по всем трем направлениям? Решайте и удачи вам!