Личный опыт: как компании используют псевдонаучную дичь в оценке кандидатов

Меня не перестает удивлять, как в некоторых компаниях могут уживаться здравый смысл в виде нормально выстроенных бизнес-процессов, адекватных внутренних коммуникаций и псевдонаучная дичь в виде оценки персонала. Не буду обесценивать работу тех, кто это делает и продает: выходит красиво.

Сразу прошу прощения за прямолинейность у тех, кто такие подходы использует в работе. Возможно, вы сможете взглянуть на это со стороны и не тратить деньги и время на воздух.

Я же поделюсь теми историями, с которыми сталкивалась в работе (у меня HR- компания, а до этого я была внутренним HRD) и от которых до сих пор пребываю в шоках.

Эту теорию я встречаю чаще остальных среди обращающихся ко мне компаний. Более того, ее уже преподают как отдельное направление на всяких курсах.

Такие компании я научилась вычислять уже по фразам: "Вы нам отправляйте кандидатов, а мы им свои вопросики зададим еще, посмотрим, насколько человек с нами совпадает", "У нас еще тестирование есть, нам одна компания делает, там увидим, есть ли мэтч". У меня когда первые клиенты с такой формулировкой пришли, я сначала вообще не въехала: ну, думаю, вопросы, с кем не бывает. А потом начались сыпаться отказы кандидатам с очень странными формулировками "он не наш", хотя кандидаты полностью соответствовали требованиям. Мы начинали копать, и при первом же взмахе лопаты нашли это - метапрограммы.

В России себя объявляет «создателем» Светлана Иванова, которая выпустила несколько книг и онлайн-курсов на эту тему. А затем подключились и все остальные с разными названиями, но той же сутью. Спойлер: это теория НЛП, которая была адаптирована под рекрутинг.

Основная идея оценки по метапрограммам заключается в том, что существует ряд проективных вопросов, который помогает определить и предсказать поведение человека в различных ситуациях. Заглянуть в бессознательное. Годы психоанализа иногда не помогают этого сделать, а метапрограммы - да. Для удобства вся система выстроена полярно: сотрудник может быть ориентирован или на результат, или на процесс, у него может быть или детальное, или глобальное мышление. Контекст, текущее эмоциональное состояние, заинтересованность сотрудника в проекте в целом и многие другие факторы в этой методике полностью игнорируются. Стоит ли уточнять, что теория НЛП, на которой это построено, не имеет научных доказательств и давно опровергнута? Появилось много компаний, которые предоставляют услуги тестирования кандидатов и сотрудников онлайн: сначала компания заполняет свой профиль, и на его основе составляются «метапрограммы», а дальше каждого соискателя отправляют на прохождение 30-40 минутных тестов, по результатам которого «видно, насколько он подходит компании».

Почему это так популярно?

• В интерпретации результатов оценки используется привычная терминология, взятая из основного набора soft skills.
• Это в разы быстрее и дешевле настоящего ассессмента. Та история, когда хочешь много знать о кандидате и веришь в сказки.
• Такой подход используют чаще в небольших компаниях, где нет состоявшейся системы оценки соискателей, но кандидатов оценивать как-то нужно.
• Общий тренд рынка к оцифровке тоже оказывает свое влияние, и компании, проводящие исследования метапрограмм, смогли завернуть их и в этот формат.

У нас были постоянные клиенты, с которыми мы сотрудничали уже второй год, и все шло нормально. Однажды нам поступает от них запрос, что срочно нужен проджект, лучше вчера, а у нас как раз в кармане был идеальный кандидат для них. Отправляем резюме, и тут же получаем отказ. Просим фидбэк, и слышим размытые формулировки, на каждую из которых есть вменяемый аргумент. И вдруг вырывается это: она 85 года рождения, понимаете! Занавес.

Этих лидеров моего списка я объединю в один пункт, потому что не вижу между ними никакой разницы: астрологи, нумерологи, тарологи и прочие гадалки.

Те самые шарлатаны, которые процветают в СНГ до сих пор и находят свою аудиторию. Я не буду еще одной, кто объясняет, почему во всем этом смысла примерно ноль. То, что собственники и топы запрашивают дату рождения, какие-то имена родственников или даже кидают ссылки на сайты с таро, чтобы кандидат вытянул там карту - обычная практика. Я, правда, от таких клиентов сразу бегу: пускай им астрологи сразу координаты подходящих кандидатов скидывают, чтоб время не терять.

Ух, это ван лав!

- у него нос островат, значит, докапывается до мелочей и педантичный.

- из Бурятии? Значит, очень стеснительная будет, нам бы кого пообщительнее.

- да как-то мы думали мальчиков на эту работу брать. Девочке сложно будет...

Не знаю, нужны ли мои комментарии тут?

Вообще, для меня всегда любой отдельно взятый личностный тест, который предлагают пройти для оценки чего бы то ни было - тревожный звонок. Я видела только эффективные ассессменты, но тестов, которые бы все решали - нет. Тест личности, более известный как "16 персоналий", какими бы подробными и красивыми не были его результаты - полная дичь.

Тест взят из теоретических представлений о личности Юнга и интерпретирован последователями. Этот подход предлагает 16 типологий, которые являются достаточно обобщенными, но как раз за этот счет вызывает большой интерес у работодателей: каждый в любом из типов может найти что-то о себе. Результаты тестирования тоже всегда будут отличаться, даже если его пройдет один и тот же человек несколько раз. Это происходит из-за размытости формулировок в вопросах и отсутствия четкой системы оценивания.

Еще одна причина востребованности данной оценки - это "глубокое описание личности", включая сильные и слабые стороны, направления, куда стоит развиваться, с какими типами личности стоит взаимодействовать, а от каких - воздержаться. Дальше многие компании, использующие этот подход, применяют его результаты в работе и выстраивают организационную структуру и внутренние коммуникации на его основе. Успешных примеров, где доказана эффективность этого инструмента, я, увы, не встречала. На внутренние коммуникации влияют множество факторов, но точно не данный тест.

Сектоведы написали уже много статей на тему управленческого подхода Хаббарда в построении организации, но компании массово продолжают его использовать. Я не буду погружаться в суть всей системы, а расскажу об оценке. Тест представляет из себя 200 вопросов на тему представления человека о себе, где включены весьма интимные вопросы, которые не имеют ничего общего с рабочими. Результаты теста всегда показывают в том числе негативные стороны человека, над которыми нужно работать. Прокачанные работодатели обязательно укажут путь, как новому сотруднику можно улучшить себя, но за этим стоит жесткое нарушение личных границ: нужно будет прокачивать не только софтскилс, необходимые в работе, но и придерживаться этого в жизни. Например, есть QA, для которого коммуникационные навыки и убеждение собеседника, зачастую, совсем необязательное требование, и иногда такому специалисту нужно выступать на конференциях от имени компании. Он бы мог прокачать свой навык публичных выступлений и учиться развивать нетворкинг, но от него будут требовать вести себя "как лидер" и в обычной рабочей обстановке, а также в бытовых вопросах. В общем, саентологи не терпят компромиссов, и пытаются подчинить и переделать личность полностью. Такое себе.

Действительно, часть этих методик со стороны выглядит результативной. А в красивой упаковке и с правильной терминологией - очень даже продаваемой. Но ничего общего с реальной оценкой у этих инструментов нет, и даже если кому-то кажется, что "Даша и Максим прошли эти тесты, и вот они у нас работают 3й год как стахановцы" - это простое совпадение. Они бы и без тестов проработали.

Один вопрос, на который у меня так и нет ответа: почему все закрывают глаза на тех кандидатов, которые показали "отличные результаты", но оказались хреновыми сотрудниками?