Сначала затрону вопросы личных предпочтений. Я сейчас ни в коем случае не говорю о каких-то интимных историях на работе, я скорее об общем человеческом принятии друг друга. Рабочая биохимия между сотрудником и руководителем очень важная вещь, благодаря которой можно как подняться наверх, так и быстро оказаться не у дел.
Деваться некуда — одни люди нам нравятся больше, другие меньше, и подобное «дело вкуса» влияет на принятие нами решений сильнее, чем нам кажется.
Поэтому работодатели часто избавляются от тех, кто им просто по какой-то причине не по душе. Хотя это никогда не станет официальной причиной увольнения (но все вокруг обычно и так догадываются). И конечно, нельзя сказать, что здесь речь идёт о каком-то едином типаже или этим сотрудники чем-то хуже других. Просто так получается.
А вот если говорить о чисто квалификационных качествах сотрудников, то поскольку сейчас большинство компаний находятся в состоянии постоянной оптимизации, они избавляются от неэффективных людей. Если раньше многие могли себе позволить держать малорезультативного сотрудника из-за, например, чувства лояльности (человек хороший и много лет работает в компании), то теперь не так.
Низкие показатели KPI, нежелание развиваться, обучаться, неумение быть гибким — вот портрет человека, типаж которого можно обозначить как «хуже всего», от которого компания избавится в первую очередь. И касается это не только исполняющих позиций. Руководители, которые умеют только руководить, но не понимают процессов в линейке и не умеют работать руками, будут вытесняться другими, «играющими» руководителями.
Мы в последнее время все больше склоняемся к тому, что в компанию не стоит брать или "уходить из нее" людей, которые
- не воспитаны (если не заложено воспитание в детстве, не исправишь);
- не готовые/не умеющие работать по правилам команды/компании;
- не принимающие границы других людей (хотя можно отнести к воспитанию);
- не готовые развиваться и изменяться.
Прекрасно. Рекомендую также побольше склониться к тому, чтобы быть богатым и здоровым, нежели чем бедным и больным.
У каждого из нас свой выбор
Конечно, но все таки если есть выбор между человеком, желающим развиваться и нежелающим, то выбор очевиден. Тоже самое можно сказать по каждому пункту, который вы привели.
Вопрос в приоритетах.
Кого вы выберете, жесткого профессионала с тяжелым характером и в майке или середнячка с прекрасными манерами и хорошей свежей рубашкой?
Кто вам подойдет больше, новичок с тягой к росту или уверенный мастер, который не готов радоваться каждой вашей инициативе перекинуть его на очередной новый участок работ?
Алексей, здесь важно, для решения каких задач нам нужен человек. Бессмысленно брать профессионала для решения рядовых задач и брать новичка для решения сложны задач. Как они не выглядели, были одеты или пахли )))
Ну как сказать. В любом случае жизненный цикл работника состоит из трех фаз. Первая, это поиск и ввод в курс дела. Для компании это расходы и потери в производительности труда. Вторая, это период полезной деятельности и третья, это спад производительности, пассивность работника и в итоге сдача дел при увольнении или уходе на пенсию. Если первая и третья фазы занимают месяцы, а полезная часть - годы, то все отлично. А если нет? Если нужные люди уходят почти сразу, а ненужные тухнут годами?
Профессионал это тот, кто имеет опыт в _своем_ деле. И уж точно в курсе, чем его род работы плох, неудобен и чем хорош. Он уже адаптировался к нему. А новичок придет попробует и не факт, что останется. Так что логично брать профессионала везде. Если б только они были в нужном количестве...
Алексей, и соглашусь и нет. Есть задачи, для которых большой опыт не нужен, а иногда даже и вреден. Причина – приходится убеждать, что ранее полученный опыт не работает в данной компании/проекте/процессе, и иногда время, которое вы тратите на убеждение, разумно потратить на обучение нескольких новичков, которые будут делать задачу по частям.
Профессионала разумно брать в нескольких случаях:
1. Вы быстро растете как бизнес, и вам некогда обучать и развивать свои кадры – нужен быстрый захват рынка;
2. Задача, которую собираетесь решать, узкоспециализированна, профессионалы в штат стоят дорого, и вам нужен специалист на время решения;
3. Вы собираетесь зарабатывать на том, что профессионал сидит у вас. Двумя способами: продаете его труд или не даете ему работать у конкурентов (как ни странно, но тоже вариант).
Воот видите. Фактически альтернатива профессионалу не новичок, как таковой, а новичок + своя школа, которая сделает из него профессионала.
Стоимость школы нужно приплюсовать к стоимости новичка и только потом сравнивать со стоимостью профессионала.
Большие конторы как раз так и поступают. Яндекс или Тиньков набирают стадо оленей и муштруют по полной. Им так дешевле и надежней.
Естественно, если вы берете профессионала из другой области или ваш процесс организации труда противоречит их опыту, такой профессионал хуже новичка, его не только надо научить, так еще надо и переубедить, что это полезно для всех и в первую очередь для него самого. Смысл профессионала в том, что его не надо учить, тем более переучивать. Он сразу идет в бой с минимальной подготовкой.