«Ругаю сотрудников за переработки»: ИТ-менеджеры рассказали о своих стилях управления
Статьи редакции
Насколько эффективно держать команду в ежовых рукавицах и как добиться того, чтобы люди хорошо работали сами, без избыточного контроля — мнения управленцев из ИТ в материале Bubble.
Иногда менеджеру приходится не только заниматься стратегическим планированием, но и звонить жене разработчика, который не сдал задачку вовремя. Со временем даже самый либеральный тимлид может потерять от этого терпение.
Bubble решил разобраться, как сохранять баланс в управлении: чтобы и таски были закрыты, и сотрудники довольны. Своим мнением поделились:
Татьяна Буенкова — project-менеджер, IT community enthusiast, консультант и ментор.
Денис Скалин — тимлид в студии разработки сайтов.
Юлия — project-менеджер.
Карина — PM Lead и ментор.
Делегировать, но контролировать
Если человек на управляющей должности начнёт микроменеджерить и вникать в каждую мелочь, есть риск, что времени и сил на более глобальные вопросы не останется. Главное — разобраться, что именно можно отдать на откуп команде, а где нужно включаться.
Когда процессы хорошо налажены, команда может работать если не автономно, то близко к этому.
Project-менеджер не только отвечает за задачи программистов и дизайнеров, но также может делить поле работы с другими менеджерами и тимлидами. И тут есть свои подводные камни.
Зачастую необходимо делегировать даже управленческие задачи. С чем-то, например, лучше справится тимлид, глубоко вовлеченный в процесс разработки.
Бывают, конечно, случаи, когда делегирование не приводит ни к чему хорошему — даже на хороших профессионалов, по тем или иным причинам, не всегда можно положиться. Задача менеджера — понять, кто из сотрудников справится или не справится с той или иной задачей.
Нанять правильных людей
Наём — неотъемлемая часть менеджмента. Именно от того, какие люди будут в команде, зависит её продуктивность. Если сотрудники увлечены своим делом, менеджер может спокойно заниматься стратегическими штуками. Если работают из-под палки — придётся стоять над ними с этой палкой.
Татьяна Буенкова описала в своём LinkedIn X-Y теории Дугласа Макгрегора. Менеджеры — приверженцы теории X — считают, что люди ленивы и требуют контроля. А сторонники Y — что люди изначально мотивированы. Эффективная работа получается, когда ожидания совпадают с реальными качествами людей в команде. И если хочется придерживаться демократического стиля управления, первоочередная задача — нанять тех, кто изначально мотивирован.
Особое усердие неопытных разработчиков — известный факт, ведь им ценна сама возможность поработать над реальным продуктом. Компании, конечно, придётся в них инвестировать — но это окупается, если джун действительно прилагает усилия.
Конечно, вовлечённые сотрудники — отнюдь не только джуны. Это может быть человек с любым грейдом, и обычно на этапе собеседования видно, насколько он горит своим делом.
Создать микроклимат для продуктивной работы
Мало нанять хорошую команду: нужно ещё создать доверительную атмосферу, понять мотивацию каждого, обозначить точки роста. И ошибочно полагать, что все сотрудники мечтают о «демократии». Некоторые будут благодарны, если им лишний раз напомнить о дедлайне или проконтролировать промежуточный результат.
Чтобы поддерживать в человеке желание хорошо работать, нужен индивидуальный подход.
Вопреки распространенному мнению, деньги в качестве главной мотивации не отталкивают менеджеров, а скорее упрощают им жизнь.
Иногда мотивацией может служить комфорт в коллективе. Если во время работы человек получает удовольствие от общения, для некоторых это может перекрыть и незначительные минусы.
Ответственность за атмосферу в коллективе во многом лежит на менеджерах и лидах. Важно вовремя разрешать конфликты, давать людям высказываться и не загружать их бесполезными делами.
Если ставить задачи и дедлайны превыше комфорта людей, есть риск просто получить некачественную работу на выходе. Ведь энергия сотрудников не безгранична, даже если они мотивированы.
Выбрать критерии оценки продуктивности
В ИТ бывает трудно оценивать успехи членов команды. Если бы нужно было, например, оценить работу швеи на фабрике, тут все понятно: критериями будут ровные швы и количество сделанных изделий. С разработчиками всё сложнее — решение какой-нибудь сложной нетривиальной задачки может затянуться не по вине разработчика.
А если программист супербыстро делает простую работу, это вовсе не значит, что он самый ценный член команды. Тем не менее, приблизительно оценить эффективность сотрудника можно.
Есть несколько более-менее объективных критериев оценки работы разработчика, считает Татьяна Буенкова:
Качество кода. Определяется на код-ревью. Качественный код прост в поддержке и масштабируем, соответствует принятому код-стайлу.
Сроки. Опытный разработчик способен сам оценивать сроки и соблюдать их без существенных отклонений.
Коммуникация. В индустрии есть тенденция к тому, что софт-скиллы начинают иметь всё больший вес в оценке сотрудника, чем хард-скиллы, как это было раньше.
Обучаемость. Хороший профессионал если не стремится улучшать свои навыки и знания, то как минимум поддерживать их актуальность.
Еще один верный способ оценить сотрудника — спросить у команды.
Скользкий вопрос: должен ли сотрудник на фултайме уделять работе по 8 часов в день? Большинство работодателей скажут «да», и это справедливо — ведь договор подразумевает полную занятость. С другой стороны, время, которое программист проводит у монитора, отнюдь не всегда прямо пропорционально высоким результатам.
Если люди плохо работают
Если скорость или качество работы сотрудника резко понизилось, оптимальное решение — открытый диалог.
Понимание причины плохой работы важно для менеджера. Возможно, трудности временные, а возможно человек просто не хочет больше работать в принципе.
Если сотрудник не дотягивает до обозначенных ему критериев «хорошей» работы, в компаниях обычно предусмотрены какие-то санкции.
Бывают и патовые ситуации, когда сотрудник откровенно саботирует свои обязанности. Тогда без микроменеджмента решить проблему почти невозможно.
Соблюдать баланс
Менеджер одновременно должен заботиться и о деньгах компании, и о комфорте сотрудников — в этом одна из сложностей работы.
«Если речь о работе над своим продуктом, скорее всего компания будет искать внешние инвестиции. В документ закладывают повышение зарплат, наём, закупку оборудования. Конечно, вы не пишите прямым текстом “кофе” и “такси до работы в плохую погоду”, но в какой-то графе это учтут. У сотрудников есть план развития, а у компании есть стратегия по повышению зарплат, и она должна быть прозрачной, — говорит Юлия:
Если речь о проектной работе, вы так же рассчитываете бюджет заранее, закладывая суммы на каждый этап. И тут уже от вас зависит, как будет распоряжаться имеющейся суммой. Вы решаете, привлекать ли этого высокооплачиваемого специалиста сразу. Или же сначала несколько не таких дорогих сотрудников выполнят подготовительную работу. Важно максимально спланировать, заложить риски и придерживаться плана».
На стиль управления влияет и корпоративная культура компании. В той или иной степени, менеджер под неё подстраивается на каждом рабочем месте.
Универсальных решений нет
Когда создать приятную атмосферу в коллективе и соблюсти баланс интересов и замотивировать сотрудника не удалось, он рано или поздно уйдёт.
Универсального стиля управления, комфортного для всех, нет. Но, по возможности, менеджеру стоит учитывать интересы каждого. Буенкова считает: чтобы понять, насколько стиль менеджмента комфортен для сотрудников, нужно предпринимать такие шаги:
Слушать обратную связь. Форм обратной связи десятки, от анонимных опросников, до регулярных встреч один-на-один. Выбирайте способ, который будет для сотрудников комфортнее.
Наблюдать. Будьте внимательны к реакции сотрудников на новые задачи или изменения в процессах.
Общаться. Разговоры «у кулера» не менее важны, чем регулярные митинги и встречи один-на-один.
Обращать внимание на уровень мотивированности сотрудников. Это косвенный признак, но всё же высокий уровень мотивации часто говорит о том, что стиль управления комфортен для сотрудников.
Анализировать, почему люди увольняются. Очень важно провести внутреннюю работу над ошибками, а для этого — получить у того, кто уходит, качественную обратную связь.
Большую роль играют доверие и открытость — любую проблему легче решить в честном диалоге. А чтобы диалог состоялся, важно неформальное общение и искренняя заинтересованность.
Bubble — журнал об образовании, карьере и жизни в цифровом мире, входит в dev.media вместе с dev.by и dev.ua. Статьи по теме:
Главное вовремя выявить и ликвидировать токсиков в коллективе. Особенно хорошо, если удастся обезвредить главтоксика, тогда компания может праздновать второй день рождения.
Кстати, данная ситуация наблюдается не только в компаниях. Она набдюдается очень много где в сети. Люди, которые называют черное черным, быстро попадают в бан, потому что "токсик, гонит негатив". Тролли и вертлявые демагоги наоборот живут долго и счастливо. В итоге нормальные люди выдавливаются, и баланс начинает смещаться. Взять вон хабру, до чего ее довели. В топе дневных постов 5-10 комментариев. Виси тоже поплохело - я его давно читал. В 18 году это было прекрасное место с собеседниками, понимающими смысл слова "аргументация", а сейчас это помойка.
За переработки не ругать нужно, а поганой метлой по домам разгонять.
Переработки — ошибка планирования, косяки исполнения или срочняк. Последний должен быть крайне редким.
в рф-ском менеджменте в ИТ они всегда, ибо время специально сжимается на задачи. В западном да, закладывается х3 примерно к реальному времени выполнения, особенно в Германии.
какая-то байда из раздела фантастики. бизес -ничего личного. расхотел работать-приходит хотящий. мало бабла? придет, которому и это радость. да пусть хоть сдохнет за этой работой, только давай продажи и эффективность. пережевал работягу, выплюнул - копеечку в баночку. время деньги и жевать надо быстрее. это бизнес, а не хобби. и не кружок по интересам.
Вы каждого из команды учитываете, или как везде - ЛИД, ЗДЕЛОЙ! В итоге сидят 8 человек, а работают 2. А потом этих двух называют токсиками, ведь всё нужно всрок.
Говорят: «Да не могут дейлики всем нравиться!». Но я утверждаю, что вполне могут
====
Мне не нравятся дейлики, они нужны только представителям самой бесполезной специалисти в ИТ - менеджерам. Потому что не ясно, что они делают всё остальное время
Наверное, самая интересная статья за последнее время :)
Какой софт используете для постановки и контроля задач? Мы просто разрабатываем аналогичный (ссылка на бесплатную регистрацию, если что :) и было бы интересно узнать мнение вашей команды, какой функционал наиболее важен, что не нравится и т.д.
Главное вовремя выявить и ликвидировать токсиков в коллективе. Особенно хорошо, если удастся обезвредить главтоксика, тогда компания может праздновать второй день рождения.
Так можно выйти и на себя.
Резонное замечание, лучше всего токсиков умеют отлавливать именно токсики, и они точно сами себя не подставят)
И кто работать тогда будет? Осознанные нетоксичные снежинки?
Кстати, данная ситуация наблюдается не только в компаниях. Она набдюдается очень много где в сети. Люди, которые называют черное черным, быстро попадают в бан, потому что "токсик, гонит негатив". Тролли и вертлявые демагоги наоборот живут долго и счастливо. В итоге нормальные люди выдавливаются, и баланс начинает смещаться. Взять вон хабру, до чего ее довели. В топе дневных постов 5-10 комментариев. Виси тоже поплохело - я его давно читал. В 18 году это было прекрасное место с собеседниками, понимающими смысл слова "аргументация", а сейчас это помойка.
Токсик, который сможет сублимировать свою токсичность в полезный труд.
главные токсики это те кто их пытаются найти.
Главное чтоб после обезвреживания главтоксика компания не перестала существовать )))
За переработки не ругать нужно, а поганой метлой по домам разгонять.
Переработки — ошибка планирования, косяки исполнения или срочняк. Последний должен быть крайне редким.
в рф-ском менеджменте в ИТ они всегда, ибо время специально сжимается на задачи. В западном да, закладывается х3 примерно к реальному времени выполнения, особенно в Германии.
интересный подход к работе у вас, как у нейрочеловека))
Уважаю плановый подход просто 🤷♂️
Хорошо, ну разогнали по домам, а косяки кто исправлять будет, Папа Римский?
Самому и исправлять, косяк управления же
какая-то байда из раздела фантастики. бизес -ничего личного. расхотел работать-приходит хотящий. мало бабла? придет, которому и это радость. да пусть хоть сдохнет за этой работой, только давай продажи и эффективность. пережевал работягу, выплюнул - копеечку в баночку. время деньги и жевать надо быстрее. это бизнес, а не хобби. и не кружок по интересам.
Как я вас понимаю. Читаю все, будто я писал 🤣
https://youtube.com/shorts/ADekctn7aKc?feature=share
Вы каждого из команды учитываете, или как везде - ЛИД, ЗДЕЛОЙ! В итоге сидят 8 человек, а работают 2. А потом этих двух называют токсиками, ведь всё нужно всрок.
Говорят: «Да не могут дейлики всем нравиться!». Но я утверждаю, что вполне могут
====
Мне не нравятся дейлики, они нужны только представителям самой бесполезной специалисти в ИТ - менеджерам. Потому что не ясно, что они делают всё остальное время
Наверное, самая интересная статья за последнее время :)
Какой софт используете для постановки и контроля задач? Мы просто разрабатываем аналогичный (ссылка на бесплатную регистрацию, если что :) и было бы интересно узнать мнение вашей команды, какой функционал наиболее важен, что не нравится и т.д.