Денег хотят много, квалификации нет, конкуренция за таланты бешеная. Как решать HR-проблемы при найме IT-специалистов?
Четыре актуальные проблемы при найме айтишников – четыре решения, которые вы сможете применить на практике уже сегодня. Рынок IT становится настоящим полем боя. Чтобы победить в схватке, надо понимать, какие сложности таятся в процессе найма и как их решить. В этой статье поговорим о том, как найти лучших кандидатов для вашей компании и не сойти с ума.
Проблема № 1. Сколько денег хотят айтишники
Спрос на IT-специалистов продолжает расти, соответственно, растут и зарплаты в отрасли. Джуны часто имеют завышенные ожидания о будущем окладе, а опытные специалисты и вовсе знают себе цену. И хотя компаниям важно предлагать конкурентоспособную зарплату, приходится учитывать и возможности своего бюджета.
Кандидат часто ориентируется на “общепринятые” данные о зарплате в своей сфере. Но обычно в такую статистику входят и высшие планки от топовых компаний, так что ожидания оказываются нереалистичными.
Какую зарплату компании могут предложить специалистам с опытом от 1 до 3 лет
Решение
Чтобы привлечь ценного специалиста, но при этом не выйти за рамки зарплатного бюджета, можно предложить дополнительные привилегии. В опросе Robert Half Technology 2023 года 83% менеджеров по персоналу ответили, что их компания добавила новые льготы в ответ на рынок найма. Самыми интересными для сотрудников оказались: гибкий график, возможность удаленной работы, оплачиваемый отпуск и широкая медицинская страховка. Помимо этого, привлечь соискателей может понятный путь будущего карьерного роста. Такие бонусы от компании позволяют найти баланс между удовлетворением зарплатных ожиданий кандидатов и сохранением бюджета.
Проблема № 2. Кандидатов много, квалифицированных мало
IT-сфера живет на высоких скоростях: набор востребованных навыков очень быстро растет Большую часть рынка занимают соискатели средних и начальных уровней: они не всегда могут потянуть запросы компаний и требуют дополнительного обучения. Выходит, что спрос и предложение не соответствуют друг другу. Ситуация усугубляется тем, что новые технологии требуют от IT-специалистов постоянного повышения квалификации.
Перечень требований для позиции junior-разработчика
Особенно тяжело компаниям из небольших городов и регионов. Резерв профессионалов ограничен, и рекрутерам приходится прилагать больше усилий для поиска и привлечения подходящих кандидатов.
Решение
Чтобы привлечь в компанию сотрудников нужного уровня, HR-м и рекрутерам стоит обращаться к самым разным способам поиска кандидатов. Например, мониторить не только самые популярные работные сайты, но и задействовать поиск в социальных сетях. Самый быстрый и дешёвый способ разместить свою вакансию в Telegram-каналах – использовать сервис Promopoisk, который даёт доступ к десяткам каналов с вакансиями.
Проблема № 3. Их теперь печеньками не заманишь
Поиск квалифицированных кандидатов затрудняется еще и тем, что конкуренция за таланты в сфере IT очень высока. Талантливые IT-специалисты пользуются большим спросом, и их часто нанимают ведущие компании. Крупные организации завышают планку зарплат для айтишников и выглядят более лакомым кусочком. К тому же, кто откажется написать в резюме, что работал в Сбере или Яндексе? Малому и среднему бизнесу трудно конкурировать с гигантами и приходится искать другие способы привлечения кандидатов.
Какую зарплату готовы предложить средние компании middle-специалисту
Какую зарплату готовы предложить компании-гиганты middle-специалисту
Решение
Для компаний важно создать сильный бренд работодателя, который отразит их культуру, ценности и покажет возможности карьерного роста. Специалисты ищут не только высокую зарплату, но и рабочую среду, которая будет соответствовать их взглядам, позволит развиваться и быть частью чего-то значимого. Опрос Stack Overflow показал, что для 75% разработчиков важна возможность изучать новые технологии.
Еще одним преимуществом небольших компаний может стать стратегия work-life balance. IT-индустрия печально известна своими долгими рабочими часами и напряженным графиком.
Повысить эффективность найма поможет партнерство с образовательными учреждениями. Привлекая выпускников и студентов на стажировки, бизнес дает им практические навыки работы и возможность для развития. После получения необходимых навыков студенты с большей вероятностью предпочтут уже знакомое место для работы.
Проблема № 4. Технологий много, а HR – один
Чтобы быть успешным в IT-сфере, специалистам приходится постоянно обучаться. Разработчики должны знать новейшие языки программирования и механизмы разработки, data-аналитик – актуальные инструменты сбора данных. HR-специалисты не могут быть компетентны во всех сферах сразу. Так что проблема усугубляется тем, что оценить знания и навыки кандидата на классических собеседованиях становится сложно.
Решение
Рекрутеры и HR-специалисты должны быть в курсе тенденций в развитии технологий и четко понимать, какие навыки нужны для каждой из должностей. Для этого стоит быть на связи с IT-профессионалами и регулярно проводить рисерч обновлений и требований.
На собеседовании важно уделить внимание опыту кандидата в конкретных проектах и узнать, какие технологии и инструменты он использовал. Полезной практикой станут также онлайн-тесты и технические собеседования. В них должны участвовать старшие специалисты, которые смогут трезво оценить практические навыки кандидата.
Желаем всем удачного рекрутинга!
А вы с какими проблемами сталкивались при найме IT-специалистов и как их решали? Делитесь своими мыслями и идеями в комментариях: )
Под редакцией Анастасии Кузнецовой
Денег хотят много вот негодяи🤣🤣🤣
Да, деньги хотеть за работу - это же так безнравственно 😅 ))))
Удалёнка и мед. страховка это одно.
А зп это другое. Работают за зп, а не офигительные обещания роста. У нормальных работадателей удалёнка и страховка есть по дефолту.
Ну, это с приходом ковида почти везде появилась удаленка. По моему опыту, в большинстсво вакансий мелко-средних компаний брали в офис и никак иначе
У вас было по-другому?
А ещё эйчарам надо перестать дискриминировать людей по полу и возрасту для начала. А то сидят такие - ой, уже 200 отзывов, как это все просмотреть… а давайте откинем всех кто старше 35/женщина/….!
А вы как бы делали? Если нет возможности 200 просмотреть. Как ни крути, продискриминируешь кого-то.
Я сам нанимал. Вроде логика, что нельзя по возрасту отсекать, но опыт другое говорит.
"Чтобы быть успешным в IT-сфере, специалистам приходится постоянно обучаться. ... HR-специалисты не могут быть компетентны во всех сферах сразу. Так что проблема усугубляется тем, что оценить знания и навыки кандидата на классических собеседованиях становится сложно."
А зачем HR оценивать технические навыки кандидата? Для этого есть техническое собеседование с профильными специалистами.
В идеале HR должен хотя бы примерно понимать, подходит ли специалист по скиллам на должность или нет. Если всех откликнувшихся, у кого в резюме написано что-то связанное с вакансией, отправлять к сеньорам на тех.собесы, то это будет пустой тратой времени специалистов)
Комментарий недоступен
Видимо, очень зависит от организации, должности, задач, которые необходимо решать. Где-то комфортно на удалёнке, где-то в офисе. ))
Тут есть более странный парадокс в IT.
Очень тяжело найти джуна. Да-да. Предлагаешь такому трейни - джуну 50-60к на старт. Тебе сыпятся 100 откликов в день. Но 100% откликов - это люди, которых даже к кофемашине страшно подпускать. Не говоря уже о проектах. Т.е они даже из пройденных курсов ничего не поняли. Но 50к для них мало. Они хотят больше. А мидла за 150к нанимать кнопки красить - это бред.
С другой стороны - я бы сама с радостью пошла условные формы шлёпать за 50к, но никто тебя не возьмёт. Потому что все сейчас ищут джуна с требованиями мидл+, а з.п - это печеньки и 20к.
Т.е работу не найти, джунов тысячи, а работать в компании тоже некому))
Ну это в нашем направлении. Как у других - точно не знаю.
Все сейчас ищут джуна с требованиями мидл+ на 50тыс, но мы продолжим рассказывать сказки про кадровый голод, нехватку специалистов, 300к в секунду и т.д.
Наоборот, предложение по джунам огромно. Очень много выпускников тех вузов и курсов всех мастей. Другое дело, что джунов почти никогда не выгодно брать компаниям, т.к. первые пол-года или год он осваивается и не приносит особо пользы, а затем настает момент, когда джун понимает, что он уже получил опыт и стоит гораздо больше и уходит в другую компанию на позицию миддла на зп x2. В итоге для компании проще сразу переплатить и взять миддла.
Комментарий недоступен
да хз хз, я фул стек разр который уже 2 года без работы в найме, писал сервисы с нуля. но на собеседованиях спрашивают дичь типа кем вы видите себя через 5 лет, а технари вопросы типа "в чем отличие nosql баз от реляционных".
ооо, про это тоже можно целую статью написать)) На тех собесе гоняют в ООП, биг О, паттернах, тестах и тп, а на месте надо код в древнем легаси поддерживать, где ничего этого нет)))
Я в ужасе узнал, что несколько моих знакомых, очень сильных программистов, не могут написать сортировку пузырьком. Хотя это задание для начальной школы.
Сначала думал, что они тупые, а потом оказалось, что это просто нахрен не нужно ни кому, кроме учителей.
А что, на ваш взгляд, может помочь оценить навыки разработчиков при найме?
Через 5 лет я вижу себя живым....И то это... так.. предположения...
Как сеньор разработчик заявляю - всё вышесказанное почти что не работает. Единственная причина, по которой человек может пойти не в ваши яндексы, сберы и прочие - это когда их туда не принимают либо их стек не совпадает.
Во всём остальном решает зп и отзывы сотрудников об этой компании и коллектив. Ваши дмс и прочие плюшки принимаются скорее как бонус, а не как что-то, что могло бы заменить 20-30к рублей зарплаты.
Комментарий недоступен
Вот буквально на позапрошлой неделе поговорил в телеграме:
- Не хотите поработать у нас в банке?
- Очень хочу. Но вот банк не хочет, чтобы я у нём работал!
- ???
- Он не согласен платить мне вот такую зарплату.
- А, ну да.... Извините.
Утащу себе в цитаты=) Спасибо)
О том что итшники хотят много денег разговоры идут еще с нулевых :)
Представленные вакансии еще не самый потолок цен, я бы так сказала.
Полно, конечно, джуниоров, которые вчера курсы закончили.
Но и hr работают весело, они с людьми с опытом в 90% случаев даже не разговаривают, а пообщаешься с с ними - они не понимают, о чем им специалист говорит. Главное для итшников сейчас - уметь разговаривать с hr, с тоской вспоминаются нулевые, когда с hr собеседование было редкостью и последним в списке...
Вы пишите, что "Главное для итшников сейчас - уметь разговаривать с hr" - что это значит по-вашему? Уметь разговаривать с HR - это как? Очень интересен ваш опыт.
Когда компания из РФ ищет квалифицированного специалиста, то конкурирует не только со Сбером, но и с любой компанией из Европы, Америки и так далее с учетом зарплат зарубежом.
Внутри РФ дешево нанимаются специалисты без знания иностранного языка и только с локальным опытом.
В остальном нет смысла идти в условный Сбер с их тараканами и нюансами за 2000$, если любой зарубежный небольшой проект даже на меньший опыт предложит сумму гораздо выше.
Вы верно подметили, что для зарубежных проектов нужно знание иностранного языка, при чем обычно – на уровне средне-продвинутом и выше. Увы, не все могут им похвастаться.
И даже небольшие зарубежные компании сейчас хотят (вполне резонно) людей с внушительным опытом. Так что за "сумму гораздо выше" придется поработать над собой😄
Прямо сейчас бы пошёл работать за зарплату ниже рынка в компанию, которая
- не копирует процессы других компаний, чтобы выгляет современно
- не притворяется, что 1Gb это super big crazy mega-data
- не использует докер, потому что "все его используют"
- не требует бесплатно выполнить тестовое на неделю
- оплачивает сверхурочное время согласно ТК
- задаёт только технические вопросы на собеседовании
- разрешит дать по челюсти собеседующему, если вместо вопросов начнутся нравоучения или выпады в духе "не знаешь этого? как ты вообще программистом работаешь?"
Кроме последнего пункта - у меня есть на примете такая компания - сам сбежал оттуда=)
Все как вы хотите - ниже рынка=)
" .... компания добавила новые льготы в ответ на рынок найма. Самыми интересными для сотрудников оказались: гибкий график, возможность удаленной работы, оплачиваемый отпуск и широкая медицинская страховка." Если речь про российские компании, то включать "оплачиваемый отпуск" в льготы для найма как минимум странно.
какие бы льготы не добавляла компания, если зарплата значительно меньше ожиданий, скорее всего будут искать другую работу
А в чем заключается смысл стратегии work-life balance?
Ее смысл в том, чтобы работа не занимала все свободное время сотрудника и не приводила к выгоранию)
Компания может свести к минимуму переработки, а если они появляются – давать отгулы и компенсации. Плюс своевременно предоставлять отпуск, про который многие из IT забывают из-за ситуации "ну тут проект надо довести", "вот доделаем все и сходим".
смешно и жизненно) Денег все хотят,жить надо роскошно живем один раз,надо хотябы в руках подержать лет 100 1лям баксов так на вскидку,можно и больше если попахаешь конкретно
“К тому же, кто откажется написать в резюме, что работал в Сбере” - и раньше работа в Сбере в резюме была скорее негативным, чем позитивным признаком, а сейчас то тем более, учитывая что это сейчас черная метка и высокий шанс обнулить свои шансы на получение европейской рабочей визы