Существует ли стандартный сценарий собеседования и как вывести идеальную формулу успеха, чтобы среди множества кандидатов найти того самого, который станет звездой вашей команды? На эту тему поговорили с ведущим рекрутером Бизнес-Азимут Станиславом Наркевичем.
Возможно, кого-то это огорчит, но волшебной таблетки нет. Каждое собеседование, как и каждый сотрудник, индивидуально. Но, безусловно, есть определенные структурные блоки, которые так или иначе присутствуют в каждом собеседовании. Структура собеседования сильно зависит от целого ряда факторов и довольно гибка. При работе над каждой вакансией отдельно продумывается сценарий. В первую очередь, он зависит от самой вакансии (управленческий персонал, линейный или инженерные специальности), также влияют условия найма, например, наличие тестового задания, скрининга или психологического тестирования. Если исключить все эти «переменные» и говорить только о фундаментальных шагах, то собеседование в общем можно разделить на три этапа.
Первый этап – «Знакомство».
Цель – выяснить настрой, с которым человек пришел на беседу. В идеале нужно понять его мотивы поиска нового места работы. На этом этапе, как правило, человек рассказывает о своем предыдущем опыте работы, а рекрутер слушает. Но это только внешне. В этот момент рекрутер фиксирует психологический портрет кандидата, обращая внимание не только на то, что говорит человек, но и как он это делает, как держит себя, какие невербальные сигналы подает.
Второй этап – «Вопросы рекрутера».
Это самый большой и сложный этап для всех участников процесса. На этом этапе идет оценка технических навыков соискателя. В случае с IT-специалистами это могут быть вопросы как по оценке алгоритмов и знанию паттернов проектирования, так и вопросы по дискретной математике или тензорному анализу в зависимости от вакансии. Для руководящего состава можно устраивать стресс интервью, разбор конкретных кейсов их побед или поражений.
На собеседовании очень важно, какие вопросы задаются рекрутером, когда и как. С одной стороны, нужно хорошо «прожать» кандидата по предметным навыкам, но тут столь же важно и не отпугнуть его сложностью вопросов. Вопросы должны быть актуальны для конкретной вакансии. Строго говоря, большинство вопросов можно разделить на средние и продвинутые, и в зависимости от финансовых ожиданий соискателя и его амбиций они комбинируются в произвольном порядке. Кандидату уровня middle задавать продвинутые вопросы имеет смысл, только если по результатам беседы видно, что человек сильнее заявленного грейда. Но на практике это может быть очень тревожным сигналом и нужно обязательно искать причину, почему так происходит. Такие недооцененные люди чаще всего довольно быстро меняют места работы.
Третий этап – «Рассказ о компании и вопросы соискателя».
К этому этапу у рекрутера уже собирается образ кандидата, и далее идет рассказ о компании и/или о проекте, куда требуется специалист. Очень важно доходчиво рассказать как о самой компании, так и о тех реальных задачах, которые стоят за самой вакансией. На этом же этапе обсуждаются условия труда и снимаются все болевые вопросы.
Что касается образования, то лично я его всегда внимательно изучаю. Для инженерных вакансий непрофильное образование – это тревожный сигнал. Случаи, когда разработчик или аналитик с нематематическим образованием отвечал по булевой алгебре, мне с ходу даже и не припоминаются.
В плане опыта я стараюсь смотреть соискателей от 2-х лет на позицию Middle и от 4–х лет на позиции Senior. Я прекрасно понимаю, что бывают уникумы и с более быстрым выходом на крутые грейды, но на практике их единицы, а собеседовать всех целыми днями совершенно не оптимальное решение. Так что тут скорее работает принцип «лучше меньше, да лучше».
Что делать с дефицитом ИТ-специалистов на рынке
Сейчас на рынке IT нет дефицита людей, но есть дефицит компетенций. Самая распространенная проблема — это очень поверхностные знания соискателей, которых просто недостаточно на желаемый грейд. Единственным выходом мне видится это учиться, учиться и еще раз учиться. К сожалению, те курсы, которые сейчас есть, в абсолютном своем большинстве не решают эту проблему, а наоборот усугубляют, плодя низкоквалифицированных специалистов с завышенными ожиданиями и нередко нарисованными резюме. В остальном, на мой взгляд, рынок в целом адаптировался к современным реалиям, и при правильном сборе требований для вакансии ее можно закрывать довольно быстро без каких-то либо особых проблем.