6 эффективных способов воспитания инициативных сотрудников
Своим опытом делится Наталья Агеева, руководитель отдела по работе с персоналом Pro-Vision Communications
Многие руководители интересуются, как превратить «обычных» сотрудников в инициативных. Хочу поделиться несколькими наработками в этой области, а также рассказать о том, почему решение данной задачи требует скорее смелости топ-менеджеров, нежели хороших знаний психологии.
Приведу довольно распространенный пример. Когда руководство решает превратить вялых и пассивных подчиненных в образцовых сотрудников, которые вовлечены в корпоративную культуру и буквально фонтанируют идеями, в ход обычно идут душещипательные презентации. Собственники и топ-менеджеры собирают коллектив и долго рассказывают о том, что сотрудники – самый ценный актив компании, и поэтому их мнение очень важно. Однако чтобы мотивировать команду на проявление инициативы, этого мало. Нужно еще и создать соответствующую инфраструктуру.
Увы, формирование условий для выращивания инициативных сотрудников – это сложная работа, требующая политической воли со стороны собственников и руководства. Придется сделать многое:
1. Изменить формат взаимоотношений между руководителями и подчиненными
Само понятие «подчиненный» должно быть заменено другим: «коллега». Не только формально, но и на деле. Если в компании много управленцев, привыкших к авторитарному стилю руководства, то будет тяжело…
2. Сформировать культуру открытого обсуждения идей и предложений
Чтобы вдохновлять сотрудников на проявление инициативы, нужно включать их в процесс принятия решений. Для этого руководитель может использовать любые доступные инструменты, в том числе опросы и обсуждения стратегических планов компании.
3. Сделать сбор идей системным
Сотрудник должен понимать, к кому обращаться со своими идеями, как лучше оформлять их, когда ждать обратной связи. Если же первые шаги делает руководство, то опросы следует проводить регулярно – чтобы работники могли озвучивать мысли по решению актуальных, а не гипотетических проблем. Можно устраивать и индивидуальные встречи. В Pro-Vision, например, каждый сотрудник может высказать свои наработки и предложения в рамках ежегодной аттестации.
Главное – не превращать хорошую задумку в бизнес-план и не ставить KPI на инициацию идей. Такие нововведения негативно воспринимаются командой и проводят к снижению качества поступающих предложений.
4. Наладить обратную связь
Для инициативного работника нет лучшей мотивации, чем видеть, что его идеи не уходят «в стол», а действительно рассматриваются руководством. Отсюда следует простое правило: ознакомились с предложением – дайте на него оперативный, обстоятельный и максимально тактичный ответ. Даже если озвученная идея не планируется к реализации, руководителю следует поблагодарить сотрудника и дать понять, что компания открыта к новым предложениям.
5. Начать бороться с бюрократией
Даже самый увлеченный сотрудник не захочет проходить десяток согласований только для того, чтобы просто высказать свое мнение.
6. Запастись терпением
Приготовьтесь к тому, что первое время около 80% идей, озвученных сотрудниками, будет «мимо касса». В этот период важно набраться терпения и воздержаться от резкой критики. Мягко и аргументировано указав сотруднику на то, что в его предложении стоит попробовать доработать, вы мотивируете человека на более активное участие в деятельности организации. В результате можно не только увеличить вовлеченность и производительность работника на 30-40%, но и услышать предложения, которые окажутся по-настоящему релевантными для вашего бизнеса.
В завершение мне хотелось бы отметить еще один важный, но не всегда и не всем очевидный момент: штат компании не может состоять только из активных и увлеченных новаторов. На каждого человека, готового предлагать свои идеи руководству, всегда найдется другой – тот, кто просто хорошо работает.
Поделитесь долей прибыли компании и от инициатив отбоя не будет.
С чего бы это?
С чего бы что ?
Дважды нет прямой связи:
1. Между трудом линейного сотрудника и прибылью. Возможно эта прибыль - результат выхода компании из инвестиционной фазы. Возможно - переоценки активов. Возможно - неожиданного роста рынка.
2. Между оплатой и качеством генерации идей. Получивший премию от прибыли считает её заслуженной исполнением своих обычных обязанностей и благодарности или желания генерировать идеи как правило не испытывает. Поэтому лучший вариант для стимулирования креативности - внутрикорпоративные конкурсы с денежными призами. Ящики для идей на проходной завода и всё такое.
Ну если линейный сотрудник в большой корпорации, то да, его инициативы мало на что повлияют, т.к. либо будут перехвачены начальством, либо просто проигнорированы.
"Получивший премию от прибыли считает её заслуженной исполнением"
Я говорил не про премию от прибыли, а долю. Премия это единоразовая выплата, и не важно от доли она или включена в ФОТ.
Вариант с долей для каждого больше подходит для маленьких компаний, стартапов,
т.к. там больше можно влиять на конечный продукт. В случае корпораций такой вариант не пройдет, т.к. всё слишком забюрократизировано
Инициатива, вовлеченность, оптимизации так и так ведут к получению большей доли прибыли. Обратных примеров известно мало
Ожидал прочитать очередную чухню, а тут личный опыт, неожиданно. 😊
Интересно, где он находит газеты?...
спасибо!