Воронка рекрутера. Секреты рекрутинговой компании

Воронка — это прежде всего базовый инструмент рекрутера, включающий в себя набор метрик и показателей, анализ которых помогает и в прогнозировании закрытия вакансии, и в диагностике сложностей и проблем.

Как анализ воронки способствует ускорению закрытия?

Ориентируясь на показатели вакансии, отклонения от нормы помогут "поднять голову" над проблемной вакансией быстрее и предпринять шаги по устранению проблем. При этом норма показателей конверсии может отличаться в зависимости от компании, грейда рекрутера, сложности вакансии и др.

Наресеченные кандидаты — кандидаты, которых мы отобрали на вакансию.

Первичные касания — кандидаты, с которыми мы связались и получили обратную связь (она считается полезной даже в том случае, если кандидат не готов пообщаться по вакансии из-за какой либо причины).

Представления | отправленные резюме — кандидаты, с которыми мы пообщались на своей стороне по вакансии и представили их резюме заказчику/нанимающему менеджеру.

Одобренные резюме — кандидаты, чьи резюме заказчик одобрил и пригласил на техническое собеседование.

Технические собеседования — кандидаты, которые дошли до технического этапа с заказчиком.

Офферы — кандидаты, которым заказчик сделал предложение о работе.

Выходы — кандидаты, которые приняли оффер и вышли на работу.

1. Из наресеченных кандидатов в первичные касания — более 70%.

Если конверсия ниже, то стоит обратить внимание на возможные баги:

• тратим много времени на ресеч, при этом связываемся не со всеми кандидатами;
• ресечим медленно и связываемся с кандидатом, когда он уже перегружен другими предложениями;
• ресечим не тех, неправильно составлен автопоиск;
• бросаем кандидата после того, как он не вышел на связь и не пытаемся связаться с ним повторно / в других источниках.

2. Из первичных касаний в представления — более 70%.

Если разница между первичными касаниями и показанными кандидатами существенная, то в этом может быть несколько причин:

• плохо продаем компанию — нужно поработать над описанием вакансии / устной презентацией;

• не отрабатываем возражения и не задаем уточняющие вопросы — возможно кандидат увидел, что не соответствует какому-то требованию, а это требование вовсе не является критичным.

3. Из представлений в одобренные резюме — более 60%.

Если мы видим, что спустя 3 показанных кандидата заказчик не апрувит резюме, стоит задаться вопросом “почему так происходит”:

• мы не попадаем в профиль, не понимаем до конца кто нужен — обязательно стоит организовать небольшой call и еще раз обсудить требования, но уже более детально, плюс всегда запрашивать подробные фидбэки;
• заказчик сам отклоняется от первоначальных требований — доносим сложности, не боимся показывать рынок на примере «пристрелочных» резюме (например, за сумму M можем показывать вот таких, а за сумму N уже таких), пробуем допродавать кандидатов и давать по ним дополнительную информацию.

4. Из одобренных резюме в технические собеседования — более 90%.

Бывают единичные кейсы, когда мы не можем повлиять на этот показатель, например, с момента нашего общения с кандидатом до технического собеседования прошло 2-3 дня, а в день Х он исчез с радаров или принял другой оффер. А вот пункты, на которые мы влиять можем:

• заказчик тянет с ответом по резюме — пишем / звоним и доносим значимость оперативных фидбэков, ведь если будем затягивать, то будем терять кандидатов;
• заказчик назначает техническое собеседование не в ближайшие дни — доносим те же причины, что и в пункте выше;
  
• если все таки слотов на ближайшие несколько дней нет, то обязательно остаемся на связи с кандидатом, прощупываем его ситуацию по процессу поиска и показываем в нем заинтересованность (пропадать на неделю и писать в день технического собеседования — не самое действенное решение).

5. Из технических собеседований в офферы — более 30% (по нашей внутренней статистике, в среднем, на каждые 3 собеседования приходится 1 оффер).

Какие критерии могут негативно влиять на процент конверсии:

• заказчик смотрит человека в команду на будущее, найм не горит;

• заказчик перебирает кандидатов, ищет «идеального»;
  

• у заказчика сложный процесс отбора (много этапов, недоработанная структура собеседований).

Все эти сложности нужно пытаться «чинить», подсвечивая заказчику ситуацию на рынке. Не оставляем эти пункты без внимания и не забываем о том, что рекрутер — эксперт, который знает рынок «здесь и сейчас».

6. Из сделанных офферов в принятые офферы — 60%.

Хорошо иметь уверенность в том, что оффер будет принят на 99%, но так бывает не всегда. Вот несколько рекомендаций для работы с офферными кандидами:

• офферная работа начинается с фидбэка после технического собеседования — прощупываем ощущения кандидата о компании и информацию про его общение с другими компаниями;
• формулировать вопросы для кандидата об оффере четко, например: «как вам оффер по 10-бальной шкале» или «на какое место поставите наш оффер из тех, которые имеете?».

Это лишь малая часть офферной работы. В нашем Курсе рекрутмента есть целый блок о том, как работать с возражениями офферных кандидатов и решать сложные офферные кейсы.

Если понравился материал, еще больше полезного рассказываем в канале Hi, Rockits!

Если нужна качественная помощь с закрытием вакансий - обращайтесь. Работаем на "вау" эффект.

#рекрутинг #рекрутмент #метрики #воронка