Как объяснить клиенту, что “Senior Python/Java/Ruby/Golang на высоконагруженный проект” за 300k не бывает?
Начнем с того, зачем вообще объяснять клиенту, что его предложение, что называется, не в рынке? Кадровые агентства (далее - КА) за тем и нанимают, чтобы они искали тех, кого сам клиент за нерыночные условия найти не может. Так ведь?
Распространенная позиция, но высока вероятность, что даже если удастся найти этого “Человека Недооцененного”, он, поработав в коммерческой структуре, быстро поймет, сколько стоят его скилы на рынке, и уйдет туда, где заплатят больше. А компания, потеряв деньги, потраченные на его онбординг, обучение, внедрение в проект, вернется в исходную точку.
Или спросите себя, а готов ли Клиент искать полгода? Хочет ли он, чтобы его задачи подвисали на это время, а бизнес буксовал без одного из винтиков-участников процесса?
Много недопониманий исходит из того, что КА “думают за клиента”, но исходят из неверных предпосылок. Мы с вами всё понимаем, понимаем рынок, и поэтому в нашей голове формируется логическая связь: “У клиента низкая вилка, значит он готов искать долго”, “У клиента затянутый процесс в компании, значит он понимает, что проблему быстро не решить, ему не горит, и он делает это осознанно”. Логично? Для нас — да. Для клиента — часто нет. Во-первых, потому что клиент — это не одно лицо, а совокупность сотрудников, и проблема бизнеса не всегда осознается и разделяется линейным персоналом; во-вторых — это банально не его работа, он может этого просто не знать.
В нашей практике практически всегда Клиент, начиная сотрудничество с КА, клиент хочет увидеть в его лице крутого консультанта, знающего рынок и способного решить проблемы за него, а не пушистого котика, бесполезно кивающего в ответ, но не приносящего абсолютно никакого результата.
В основном наши клиенты от бизнеса — это люди, которые умеют зарабатывать деньги. Поэтому если дать понять, что проблема заключается в условиях или процессе внутри компании, и перевести её на язык цифр — можно довольно быстро изменить подход к найму. В нашей практике за более чем 15 лет целая копилка таких кейсов.
Но что же делать, если мы видим проблему (низкая вилка, долгие процессы, “ищут звезду”, долгие тестовые задания, много этапов и т.д.)?
Непродуктивно объявить: “вашу вакансию закрыть сложно, поиск нереальный”. Почему? Потому что это не решение проблемы и непрофессиональный подход к делу.
А как правильно поступить в сложившейся ситуации? Проанализировать историю поиска, выявить тонкие места и привести правильные аргументы тому, кто в компании Клиента выиграет от решения этой задачи.
Сделать это можно по-разному — где-то достаточно поговорить с HRD, где-то придется выйти на руководителя отдела или даже владельца бизнеса.
Кстати, это не означает прыжок “через голову” hr-специалистов. Мы всегда смотрим на коллег, как на союзников, которые не меньше нашего страдают от таких “багов в подборе”, и правильно объяснить руководству проблемные места поиска и закрыть вакансию – наша общая задача.
Делать это можно письменно/устно/в Зуме/при личной встрече — смотря как ваш собеседник лучше и комфортней воспринимает информацию.
Итак, рецепт успешной коммуникации с Клиентом:
1. Обозначьте проблему, поделившись воронкой и цифрами
Если в пуле агентства есть аналогичные позиции, полезно также показать воронку/срок их закрытия, чтобы Клиент мог соотнести свои условия с условиями других компаний на рынке.
2. Покажите, что вы понимаете причины этой проблемы
Клиент может не осознавать, что сложившиеся в его компании грейдовые и зарплатные сетки не конкурируют с активным рынком. Это совершенно нормально и не единично, и задача представителей КА, имеющих насмотренность, грамотно это донести:
3. Приведите примеры
Недостаточно просто сказать, что “рынок вот такой дорогой, мы ничего сделать не можем”, и Клиент обязан брать, что есть. Важно показать, что кандидаты, подходящие под требования Клиента, уже имеют ту или иную зарплатную планку по рынку.
4. Опишите составляющие проблемы
Когда есть совокупность факторов, усложняющих поиск и закрытие позиции, полезно разложить их на составляющие, чтобы Клиент мог подумать, какое из требований он может смягчить или изменить безболезненнее.
4.1 Если речь о строгом варианте формата работы
4.2 Или о непопулярном нынче формате проведения этапов процессинга
4.3 Или если проблема в вилке, не конкурирующей с рыночной
Здесь можно также поделиться, какой поток входящих предложений получает кандидат, добавив:
4.4 Иногда проблема может заключаться в долгим процессе согласования. Важно объяснить Клиенту, что это не мы, рекрутеры, такие нетерпеливые и не уважающие рабочий загруз коллег, а реалии рынка, где при найме высококлассного или узкопрофильного специалиста часто играет скорость:
5. Предложите варианты решения проблемы
Как мы уже говорили: нет профита в том, чтобы показать Клиенту сложности поиска, оставив его с ними один на один. Нельзя забывать, что КА призваны не просто механически закрыть позицию или подсветить неочевидные проблемы поиска, но и помочь их решить на пути к общему результату.
Это не значит, что надо всегда настаивать на своем видении, скорее проконсультировать, какие варианты видите вы.
5.1 Если проблема в процессах согласования или обратной связи, которые регулярно затягиваются, предложите:
5.2 Если проблема в низкой вилке, предложите:
Если для Клиента это изменение слишком больное, предложите поднять ее в тестовом режиме на пару недель, и сравнить качество и количество пройденных технических этапов. По нашему опыту, после таких “экспериментов” Клиенты видят результат и не откатываются к первоначальным условиям.
Если изменение вилки невозможно, попробуйте предложить снижение требований по опыту, бэкграунду или стеку, чтобы показать кандидатов в соответствии с заявленной вилкой.
Конечно, в таком случае не стоит просить Клиента снизить все пункты или смотреть стажеров на позицию middle+, но обсудить, какие из требований критичны, а какие можно ослабить – точно стоит.
5.3 Если воронка кандидатов урезается из-за конкретных локаций поиска (чаще всего, больших городов)
6. Дайте прогноз при текущей и при измененной ситуации
Недостаточно просто донести сложности поиска Клиенту, как недостаточно и просто предложить варианты их решения. Настоящая консалтинговая работа заключается также в том, чтобы показать, ЧТО получит Клиент, если согласится что-то поменять.
Не нужно рисовать утопические картины, достаточно донести:
7. Обозначьте, что будет, если проблему не решать
7.1 Лайтовый вариант, когда вы готовы работать дальше на предыдущих условиях и просто пока хотите показать проблему
7.2 Вариант, когда такая работа уже нерентабельна, и нужно менять условия
Все, что указано выше, лучше доносить постепенно, в несколько этапов, не вываливая на Клиента “как все плохо”.
И, конечно, не на старте работы, а после итерации поиска по первоначальным требованиям, когда на деле доказано, что задача не решается так, и нужно искать другие варианты.
Дисклеймер: Всё это опыт нашего КА, и кому-то он может не подойти. Особенно, если вы осознанно согласились работать с Клиентом с такой проблемой, понимая, что менять ситуацию он не заинтересован. Или если клиент — это большая компания с единой и сложной для изменений кадровой политикой. В таком случае одними консультациями дело не сдвинешь, там нужен полноценный кадровый консалтинг.
Мы стараемся работать с такими клиентами, где можем данные процессы обсудить и проапгрейдить, если это имеет смысл и может привести к решению задачи. За что нас и ценят.
Интересна тема? Что можете добавить по собственному опыту успешно решенных кейсы в этом направлении?
Статью подготовила Василина Бригадиренко - senior рекрутер кадрового агентства Hi, Rockits!
Если понравился материал, еще больше полезного рассказываем в канале Hi, Rockits!
Если нужна качественная помощь с закрытием вакансий - обращайтесь. Работаем на "вау" эффект.