Как за 15 минут понять, что человек не подходит вашей компании

Это можно выяснить еще при первом контакте и не тратить 2 месяца на того, кто все равно не покажет нужных результатов.

Мы написали этот материал, потому что много работаем с малым и средним бизнесом и часто видим, как собственники вроде и наняли команду, а работы у них стало только больше. А денег – меньше.

Зачастую фаундеры винят в этом сотрудников, якобы это они какие-то не такие: глупые, безответственные и безынициативные. И когда мы спрашиваем «А кто этих людей нанимал?», слышим ответ: «Это HR нанимал». Разумеется, дальше следует вопрос: «А кто HR-а нанимал?» и вот тут – упс, тупик.

Фаундеры чаще всего не любят своими руками лезть в найм. Составлять вакансии, отбирать резюме, проводить интервью, организовывать тестовые периоды – всем этим должен заниматься HR, и это понятно. Однако фаундер должен уметь определять «кто наш, а кто не наш». И чем быстрее и качественнее он будет уметь это делать – тем лучше команды будут собираться во всей компании.

В этой статье выясним, как быстро и с высокой точностью определить тех, кто вам точно не подойдет. Для этого нужно будет просканировать кандидатов на наличие определенных маячков.

Если человек считает возможным выпрыгнуть из машины прямо на ходу, никого не предупредив, для вас это явный признак задуматься.

Посмотрите вот как на эту ситуацию. Вы нанимаете сотрудника, вкладываете в него время и силы на адаптацию, обучение. Его руководители и коллеги также уделяют часть своего рабочего времени этому новичку.

А через пару месяцев он заявляет - "Знаете, я тут оглядываюсь по сторонам. Мне тут не очень нравится, так что, пожалуй, увольте меня одним днем". Бам! Иногда это не просто снег на голову. Это огромный ком, который после ухода сотрудника превратится в лавину проблем. Снова отбор нового человека, снова обучение, снова много времени и энергии, которые, возможно, будут потрачены впустую.

Как вы себя почувствуете? Немного обманутым и разочарованным? То, что вы разозлитесь, даже не обсуждается. А оно вам нужно?

Если у человека подсвечивается этот маячок, чаще всего это говорит о том, что у него нет чувства ответственности за участок. И при работе в вашей компании оно вряд ли появится.

Этот маячок похож на тоненький писклявый голосок, который постоянно нудит вам в ухо на высоких нотах. Нытье и жалобы - верные признаки «левого» кандидата. Вы это очень быстро заметите, ведь он все время будет рассказывать, как его обижали на прошлой работе.

Однако, бывают ситуации, когда у человека действительно были проблемы с работодателем и он тут не причем. Поэтому важно обращать внимание на то, что именно говорит человек. Если вы услышите факты – это действительно могут быть проблемы, не зависящие от кандидата. Но если он говорит только «интерпретациями» событий, тогда – очнитесь. Перед вашим носом развевается красный флаг

Например, если кандидат говорит «я ушел, потому что мне не нравилось, как относились ко мне руководитель и коллеги» – это факт. «Я ушел, потому что компания по свински относилась к своим сотрудникам» – это его личная интерпретация. Еще один пример:

Хотя интерпретация и может быть подкреплена фактами, такая форма объяснения подсвечивает неумение человека брать на себя ответственность.

Еще один маячок, который может загореться на собеседовании с кандидатом.

Хорошая возможность проверить результативность – это задать такой вопрос: "Что вы считали результатом своей работы?". Теперь прислушайтесь к его ответам, про что он говорит?

Хм, увиделил ли вы здесь результат? Сравните это с ответами:

В первом случае кандидат не видит связи между своими действиями и реальным вкладом в дело. Он просто работает без понимания зачем.

Окей, но почему сотрудник, не понимающий связи между своими действиями и результатом, не подойдет вашей компании?

Во-первых, ему будет сложно самостоятельно ставить рабочие цели и задачи, так как он слабо понимает связь между его действиями и задачами отдела или компании.

Во-вторых, такой сотрудник не сможет взять на себя ответственность за результат. Ведь по его мнению, он просто «исполняет», а все остальное – дела руководства.

В итоге, этот сотрудник – как небольшое колесико без собственного привода, которое двигается только под воздействием силы, созданной другими колесами. Человек будет требовать постоянного контроля и руководства, не проявляя инициативы. А значит - придется тратить много усилий, чтобы получить от его деятельности желаемый результат.

Такой кандидат может выполнять какие-то действия, но совершенно не понимает, для чего и для кого это нужно.

На собеседовании от него вы услышите: "Я вел базу клиентов, готовил аналитику, писал тексты для сайта...". А дальше на вопрос "Кто использовал результаты вашей работы?" - либо молчит смущенно, либо отвечает обтекаемо.

Значит, он просто «кликал» без особого смысла и пользы. В 99% случаев это говорит о низком качестве работы. Почему? Сейчас объясним.

Если сотрудник не понимает, кто будет использовать результат его труда, он, скорее всего:

• Не выяснит точные требования и ожидания заказчика. В итоге сделает что-то не то и не так. Например, подготовит аналитику по продажам, которая окажется совершенно неинформативной для маркетинга.
• Не будет ориентироваться на реальные бизнес-цели. Просто выполнит работу формально, без понимания ее ценности. К примеру, напишет тексты для сайта, которые с точки зрения SEO и конверсии - полный провал.
• Не получит обратную связь на свои результаты. Ведь некому будет оценить качество и пользу от его работы. Значит, он так и будет брести вслепую, не совершенствуя навыки.

О том как повысить точность при отборе кандидатов, мы писали вот тут.

А чтобы настроить работу уже существующей команды, подписывайтесь на наш Телеграм.