Как удержать ценного сотрудника: 5 стадий увольнения, которые игнорирует каждый руководитель
Рассказали про стадии увольнения сотрудника и как влиять на ситуацию в каждом этапе.
Всем привет! На связи команда корпоративного мессенджера Compass. Всего за 10 минут можно установить мессенджер на свой сервер. А еще советуем посмотреть рекомендательную программу с блекджеком и бонусами.
Удержать ценного сотрудника, когда он уже одной ногой в другой компании, почти невозможно. К моменту, когда руководитель заметит красные флаги, процесс увольнения внутри сотрудника будет идти полным ходом. Он уже морально распрощается с компанией и его будет сложно переубедить. Однако можно идти на опережение в таких ситуациях — следить за сигналами на начальных стадиях и вовремя реагировать.
В статье разберем, какие есть стадии увольнения сотрудника и как влиять на ситуацию в каждом этапе. Еще расскажем, какие шаги можно предпринять заранее, чтобы вообще не допускать мыслей об увольнении в команде.
Какие есть стадии и что с ними делать
Процесс увольнения длится намного дольше, чем кажется на первый взгляд. Как правило, есть ряд закономерных стадий, и на каждой из них еще можно изменить ситуацию.
⭐ Стадия 1. Сотрудник теряет интерес к работе
Производительность сотрудника постепенно снижается. Он выполняет только обязательный минимум задач, не проявляет инициативу и не берется за новые проекты. В разговорах о будущем компании ведет себя отстраненно, как будто уже не ассоциирует себя с командой.
Что делать: Не игнорируйте первые звоночки. Обсудите ситуацию открыто, выясните причины. Возможно, сотруднику просто не хватает новых вызовов и интересных задач. Предложите ему поучаствовать в перспективном проекте, пройти курсы повышения квалификации или возглавить крупную инициативу. Если проблема в рутине — подумайте о карьерном маневре на более интересную роль или об освобождении от операционки.
⭐ Стадия 2. Сотрудник эмоционально отдаляется от команды
Опытный системный аналитик всегда был душой компании. Но в последнее время его никак не затянешь поучаствовать в пятничном code-ревью, обсудить новый подход к девопсу или просто выпить кофе в обеденный перерыв. Он сразу сворачивает любой неформальный разговор и отстраняется.
Конечно, такое поведение может быть вызвано и личными причинами, но это все равно тревожный сигнал.
Что делать: Если человек пока раздумывает о выходе из компании, повысить уровень его вовлеченности еще можно. Как вариант — предложите ему возглавить новый блок работ, избавив от привычных рутинных задач. Стоит также обсудить перспективы развития в компании и роста в карьерном плане. Если же проблема в личных мотивах сотрудника, то придется отпустить ситуацию.
⭐ Стадия 3. Сотрудник проверяет другие вакансии
Вы замечаете очевидные изменения в поведении сотрудника. Он регулярно пропадает на 2 часа в рабочее время из-за «личных дел». Краем глаза видите, что он много времени проводит в Linkedin. А HR заметила, что сотрудник снова опубликовал свое резюме. Вдобавок он стал небрежно одеваться, а на сервере кто-то подозрительно копирует рабочие файлы себе на почту — чисто «на всякий случай».
Что делать: Время для действий очень ограничено. Если вы дорожите этим сотрудником — немедленно назначьте встречу и обсудите его планы и пожелания. Подготовьте контроффер — четкое описание шагов по развитию его карьеры внутри компании, прибавку к зарплате и другие персональные предложения. Но будьте готовы к тому, что сотрудник может как согласиться, так и отвергнуть все предложения.
⭐ Стадия 4. Сотрудник уже эмоционально ушел из компании
Казалось бы, человек еще числится в штате, но его поведение говорит об обратном. Он — подсознательно или сознательно — саботирует распоряжения руководства, отказывается от новых задач, так как загружен другими проектами. При этом какие-то из текущих проектов могут не двигаться с места. Возможно, он даже рассказывает избранным коллегам в курилке, что ему все надоело.
Что делать: Шанс вдохновить здесь сотрудника крайне мал — он уже морально ушел из компании. Если сотрудника совсем не хочется отпускать, обсудите с бухгалтерией и HRD, какой максимум ему может предложить компания. Возможно, стоит пригласить его на разговор. Но не питайте больших надежд — параллельно с этим подключите его коллег к процессам, чтобы заранее обезопасить критически важные проекты.
⭐ Стадия 5. Сотрудник увольняется
После недель или месяцев спада эффективности и отстраненного поведения сотрудник наконец-то озвучил свое решение.
Что делать: На этом этапе удержать сотрудника в штате уже не получится. Лучше принять все со спокойной душой и достоинством. Попросите его отработать еще две недели, чтобы передать знания и закрыть текущие задачи. Попрощайтесь с ним «по-человечески» и не сжигайте мосты окончательно. Может случиться так, что в дальнейшем вы еще посотрудничаете.
Friendly Reminder: Мессенджер Compass можно установить на свой сервер всего за 10 минут.
Что делать, чтобы никто не хотел уволиться
Сделайте обратную связь «не для галочки»
Во многих компаниях есть формальные опросники для обратной связи, но данные из них никак не используются на практике. Не превращайте этот процесс в бессмысленную бюрократию. Создайте отдельный чат для обратной связи, задайте правила оформления запросов и решайте проблемы вместе с командой.
Внедрите гибкий график
По данным Harvard Business Review, 81% сотрудников не хотят возвращаться к ежедневной работе в офисе после пандемии. Другое исследование HBR показывает, что принудительный камбек сотрудников негативно сказывается на всей выручке компании. А для поколения Z удаленка — это один из решающих факторов при выборе компании.
Дайте сотрудникам возможность самим определять режим работы, если специфика вашей компании это позволяет. Если работать удаленно совсем нельзя — предложите гибрид. Главное, чтобы работа выполнялась качественно.
К примеру, в вашей команде есть сотрудница, которая подолгу добирается на работу из пригорода. Разрешите ей 2-3 дня работать удаленно, а остальное время присутствовать в офисе для личных встреч и совещаний. Так вы не только сэкономите ее время и средства, но и покажете свою заботу.
Предоставьте условия для личностного роста
Отсутствие перспектив развития и застой в карьере — одна из основных причин увольнения специалистов. Чтобы этого избежать, помогайте сотрудникам и словом, и делом. Если вопрос стоит в скиллах — закрепите сотрудника за более опытным коллегой — ментором. Вместе они найдут и закроют точки роста локально и быстро.
Идеально, если в компании есть отдельный специалист, не HR, который отвечает за индивидуальный план развития каждого сотрудника. Он регулярно отслеживает показатели команды, проводит one-to-one встречи и указывает на точки роста. С ним вопросы команды о личностном росте сойдут на нет, а вовлеченность и «причастность» возрастут кратно.
Если же дело обстоит более глобально — поработайте с сотрудником лично. Например, ваш frontend-разработчик жаждет роста и хочет попробовать роль тимлида. Вы видите в нем потенциал, но пока он не готов к полной нагрузке. Поручите ему несколько пилотных задач по управлению маленькой командой: планирование, распределение работы, оценка скоупа, решение конфликтов. Так вы оцените его силы и при успехе расширите зону ответственности.
Не держите на работе дольше положенного
Никто не любит кранчи, особенно когда они становятся правилом и возникают как указ «сверху». Такие систематические переработки со временем демотивирует даже самых заинтересованных сотрудников.
К примеру, ваша команда трейдеров регулярно задерживается допоздна в Москва-Сити, и дело тут вовсе не в статусе места. Сначала определитесь — работы действительно прибавилось, или кто-то филонит, а потом догоняет. Если первое — привлекайте новых специалистов, если второе — поработайте с коллективом.
Есть и третий вариант — сотрудник горит идеей и остается работать сверхурочно по собственному желанию. О таких надо заботиться и благодарить, но не воспринимать это как данное. Например, давать дополнительные выходные или вознаграждать финансово.
Главное — следите за ним, чтобы тот не начал медленно выгорать. Остальную команду не подвергайте манипуляциям в духе: «Вот он молодец, а вы — нет».
И внедрите уже наконец ИИ в работу, автоматизируйте ручной труд. Например, боту можно доверить составление документов или прием первичных заявок от клиентов.
Не грузите сотрудников не своей работой
В попытке максимально задействовать ресурсы, руководитель может переложить на специалиста пул чужих задач. Причем даже не коллеги с отдела, а задачи, которые выходят за рамки компетенций.
Это быстрый путь к выгоранию, снижению качества работы и, как следствие, увольнению.
Приведем упрощенный пример: у вас в штате есть сильный маркетолог. В один прекрасный момент выясняется, что он отлично понимает не только рынок, но и как писать продающие тексты. Ему перекидывают часть обязанностей уволившегося главного редактора — и не временно, а на постоянной основе.
Казалось бы, «эффективное» использование ресурса, но очень скоро сотрудник начинает захлебываться в потоке разнородных задач. Качество работы падает, он раздражается, пропадает вовлеченность.
Не допускайте такого — четко разделяйте должностные обязанности. Если навык действительно может пригодиться, предложите сотруднику соответствующую вакансию и ставку. Главное — без принуждения и только если загруженность сотрудника позволяет.
Слушайте и не судите поспешно
Одна из первопричин, почему сотрудники покидают работу — конфликты и «сложный» контакт с руководством. Чтобы этого не происходило, научитесь слушать мнение сотрудников без осуждения и вынесения поспешных решений.
Если сотрудники высказываются о зонах роста компании, первая реакция может быть защитной. Ведь это критика всего, что вы создавали годами. Но вместо того, чтобы перебивать, наберитесь терпения и выслушайте сотрудника до конца.
Возможно, в его словах будет рациональное зерно и интересные предложения. Даже если нет — сам факт того, что вы дали выговориться, создаст впечатление открытости и уважения. Главное — слушать не для «галочки», а искренне.
Создайте безопасное и эффективное рабочее пространство с Compass. Теперь можно установить мессенджер на свой сервер всего за 10 минут.
А если хотите раскрыть потенциал деловых связей, участвуйте в нашей рекомендательной программе и получайте стабильный ежемесячный доход. Узнать больше и зарегистрироваться можно тут.
По классике, сплошь булшит про условия для личного роста и прочие наивности.
Статью можно свести к одному абзацу. Чтобы удержать ценного сотрудника, дайте ему денег. Если он теряет интерес - дайте ему денег. Если он отстраняется от команды - дайте еще денег. Ну и так далее. Никакие планы личного развития, гибкие графики и так далее не заменят старого доброго х2 или долгосрочных опциончиков.
Денежная мотивация — это хорошо, и про нее важно не забывать, тут согласны. Но многих людей не только деньги мотивируют — например, интерес к своей работе, ощущение важности своего дела, отношения в команде, рабочий график. Это все система, состоящая из многих элементов, и их тоже не стоит игнорировать ☺️
И уже буквально через 2-3 месяца все вернется на круги своя. Сотрудник будет считать текущую ЗП нормой, а не прибавкой, а причины недовольства или желания что-то изменить никуда не делись.
Денежная мотивация просто потому, что - работает крайне и крайне плохо именно для удержания. Прозрачная система грейдов с наглядными примерами куда, как лучше.
Деньги мотивируют на 2-3 месяца. А потом их снова становится мало.
Надо выстраивать общие ценности и иметь идею. Важно создавать пространство для развития сотрудника. И да, руководители не всегда интересуются потребностями своих сотрудников, как профессиональными, так и личными…
Гибкий график и отсутствие необходимости постоянно торчать в офисе и правда могут помочь удержать многих, меня, например. Но только при условии, что зарплата индексируется постоянно. Если где-то 12+ месяцев не поднимают зарплату, то нафиг работу такую?
Но в остальном да, полная туфта.
Может все дело в том, что вам только такие кадры и попадались? Коммерсы-боты, которым нужно здесь и сейчас, и которые сразу вас бросят, как только конкурент предложит больше.
Есть % сотрудников, которые ставят условия и перспективу дальнейшего роста выше, чем ЗП "сегодня".
Еще один аргумент в пользу того, что не все только за ЗП идут: Google. Есть тысяча статей о том, как там хреново и ЗП часто меньше рынка (США), но люди все равно идут, так как это статус - "я работал в Google. Так что я думаю ЗП на 3 месте в иерархии выбора компании:
1. Статус компании
2. Атмосфера и отношении к сотрудникам
3. Бабки
Тут вся статья сводится к ошибкам руководства. Деньги — самая распространённая причина. Рынок растёт, цены растут, а зарплаты зачастую если и растут, то ограниченно. Но есть и другие причины, от невнятных и непрофильных задач до загрузки и просто бытовых неудобоств.
Наоборот же! Если он обычно ходит на работу в рваной майке-алкоголичке, а внезапно приходит в костюме и галстуке, значит у него сегодня собес!
майка-алкоголичка? А можете пример показать, очень интересно стало 😁
А так да, думаю это заметят все и будет ряд вопросов к человеку
Ситуации разные бывают, согласны) может, просто вторую половинку нашел...
Ценный сотрудник - тот, кто за копейки бесприкословно выполняет идиотские хотелки начальников?
Смекаете)
И лишь Киркоров бы сказал, Если хочешь идти...иди!
Киркоров на то и Киркоров....
А вот что сказать, когда приходит с заявлением РОП? Или руководитель безопасности, или главбух? По Киркоровски: собрался - вали ;)
Всему есть пределы.
))) пять баллов
Без лишних слов, красиво
Киркоров сам ушел не в ту дверь ))
Чушь новомодная. Огромные корпорации, в том числе где и я работаю, занимая одну из руководящих должностей, сидят на тарифной сетке. Работодателю с...ать на подчинённых, подчинённым - на работу. Так и живём 😁
Полностью согласен. Крупные компании с устоявшейся иерархией, это настоящее "болото".
Все решается, с сеткой или без. Решиться может по-разному.
Всё просто:
⭐️ Стадия 1 — Нанимаете человека, чуть приукрасив действительность, лишь бы закрыть дыру на проекте.
⭐️ Стадия 2 — Заваливаете его работой, переводите человека в режим аврала (ведь сроки горят, мы горим, все горит).
⭐️ Стадия 3 — Замечаете первые флажочки выгорания: "хм? недостаточно амбициозных задач?", даете ему еще больше работы даже не его профиля.
⭐️ Стадия 4 — Так и быть, даете ему чуть больше "плюшек", как это любят называть.
⭐️ Стадия 5 — Пытаетесь понять, почему он "резко" ушел, пишете/гуглите экспертную статью, почему человек ушел и что сделать, чтобы не ушел.
Работа - это место для профессиональной самореализации, которая основана на личном интересе человека. Опыт и интерес за печеньки не купишь, даже если это Орео с шоколадным кремом.
После 35 лет у меня перманентно первые три пункта. С первого дня. Работой моей всегда довольны остаются.
Аналогично. Почти ни с кем не общаюсь. Глаза тоже не горят.
Превью до слез просто...
обнимаем через наш любимый гиф
+1
там на 1 пункте ,человек уже на последнем мне кажется ,он уже говорит о том ,что устал и не видит дальше развития,в этом случае отпуск уже не поможет,возможно смена обязанностей и новая должность
+100500
4 раз клала заявление на увольнение на стол (в разных конторах). предлагали много больше денег, должности выше. но уже позняк был, с этой стадии не вернуть.
Это уже набат! Здесь нужно срочно принимать меры.
Не ну вдруг он переживает, что база компании упадет, а он всех спасет так. Бекапит так сказать 😅
LOL вы затянули проблему до 3 стадии, когда чел уже постит своё резюме и лишь после этого решили "поговорить" и сделать новый офер? Вы прямо гении у управлении персоналом :)))
Неужели не понятно что первая стадия это уже сигнал когда пора поговорить про деньги?
Тогда компания рискует стать дойной коровой и сотрудник так частенько станет выбивать себе повышение зп. Я думаю важно все таки выждать время и сначала попробовать решить проблему нематериально.
Спасибо за столь высокую оценку ☺️ Никто не мешает на 1 этапе поговорить про деньги, но причина может скрываться не в них. В идеале — найти причину и работать с ней
Кукушка Аннушка, топай за маслом и на кухню! В управлении людьми ты ноль.
Что не понятно тебе, чудо?
Елена с твоих слов отлично поработала, так? Аннушка, почему ты её сейчас не спросила: а удовлетворена ли Елена материальной мотивацией? Всё норм?
При чём здесь по жизни, чудо ты бестолковое?
Продажники все независимо от пола и возраста хотят знать где сидит их собственный фазан, каких он размеров и как он коррелирует с объёмом продаж. И если фазана нет.... То и продаж не будет.
М-да.. Хз что за контора, но лучше без руководителя, чем с таким...
Аннушка уже разлила масло, будьте аккуратнее 😁
Запомните: сотрудник - не ваша собственность, поэтому имеет право делать всё, что ему заблагорассудится. Ваша задача - развивать бизнес, а также развивать команду. Если для компании это заметно - это ваша недоработка и проблема.
Недаром говорят, что сотрудники - главная ценность. Сделайте так, чтобы их ценность и вклад был таким, чтобы не ощутить потери.
"Народ - самое ценное в государстве". Это из восточных сказок пришло.
на счет не сжигания мостов, это прям должно быть незыблемым правилом. ОЧень верно подмечено
Если бы это делали все, то вероятность того что хороший сотрудник вернется очень большая
Все это конечно хорошо, но как бы кто не скрывался, всех волнует вопрос с деньгами, какая бы тяжелая работа не была, если вы будете соответствующе оплачивать, проблем будет нуль!
"Возможно, сотруднику просто не хватает новых вызовов и интересных задач"
поржал
сотруднику не хватает вашей говнозарплаты на жизнь - так будет честнее
"Сделайте обратную связь «не для галочки»" - будет ли кому то полезным, но себе в компанию внедрили сервис для обратной связи ХайХаб(https://start.hihub.ru/).
Ребят вы чем для этих целей пользуетесь?
Почему к пришли к ХайХабу - вначале внедрили платформу для оценки компетенций сотрудников - Сервис "Оценка персонала", и так уже появилась возможность у персона при оценке анкет писать анонимные комментарии коллегам - что нравится в работе что не нравится, а позже поняли что периодичная оценка и обратная связь это хорошо, но было бы здорово дать возможность оценивать компетенции точечно - помог сервис обратная связь.
если уж человек настроился, то вред ли стоит продлевать эту агонию
А если человек в соло тащит как весь отдел?
ну зависит от обстоятельств, если человек хотел бы остаться, но есть какой то пункт, который ему не подходит, то можно попытаться найти компромисс и человек возможно останется
Хорошее предложение думаю может человека остановить и он будет доволен
Офис 😍
Это правильно!
Полностью согласен, что важно следить за сигналами на начальных стадиях и вовремя реагировать, чтобы удержать ценного сотрудника. Также полезны советы по предотвращению ситуаций, когда сотрудник задумывается об увольнении
❤️
Ну собственно после игноров директора в сторону своих сотрудников, я просто молча собрала вещи и ушла, оставив ключи.
Для меня бы это был прямо 🚩
Но не всегда понятно, ушел ли человек эмоционально или нет. даже самому человеку :)
Думаю что если сотрудник уже настроился уволится, то никакими приёмами, уловками и даже какой-нибудь хитростью его уже не удержать. Лучше изначально создавать условия для работы в компании такие, чтобы желающих уволится и сменить место работы было как можно меньше.
Долгое время я не мог уйти, пока какой-то проект, в котором я задействован, не завершен. Сейчас научился и в таких ситуациях, что та крыса, бежать с тонущего корабля.
Все так ☺️
Про курилку конечно сильно
место, где свершаются таинства
Эх, уж эти корпоративные сантименты
Быть редактором достаточно сложно, в голове каша будет частенько
по моим ощущениям сейчас с кадрами так себе в целом, так что да, надо внимательнее относиться к сотрудникам
Кадров до фига, а вот дешёвой и высококвалифицированной силы маловато.
А как тегнуть моего начальника, чтобы он прочитал?)
А как в вашей компании устроена обратная связь? Есть некий анонимный чатик?
В чем проблема написать начальнику в личку? Ладошки потеют и тряска начинается?
Как-как, заявлением по собственному. Которое обычно должен начальник подписывать.
Мне нравится пункт про "сотрудник начинает смотреть вакансии". Большую часть людей можно разделить на три основных группы:
1. Смотрят вакансии очень часто. Как минимум что бы знать, что его не наёбуют.
2. Смотрят вакансии, когда приходят к осознанию, что не хотят работать с таким начальником, правилами или мотивацией. Ведь если начальнику надо напоминать, что зарплата не соответствует требованиям, то и нафиг такой? Не милостыню просим, а найти хлебное место всегда можно. В таком случае мало что можно сделать.
3. Обновляют резюме, когда заявление уже на столе. У меня жена так уволилась один раз. Правда потом вернулась, когда новую начальницу выперли. И ещё один человек тоже вернулся. Плюс от конкурентов перешла одна - к ним мымра как раз и перешла, когда её выперли.
это не советы, как удержать сотрудника, а то, что само собой должно выполняться
Ты что, имеешь наглость что-то требовать от руководителей? Да за забором очередь!
*упс, кажется что-то пошло не так*
нужно просто добросовестно выполнять свою работу как руководителя
Уже на 3 стадии, начальница заметила, сказала, что хочет поговорить об этом и неделю тянет это
Как удержать? Платить хорошие бабки))
Да не, бред какой-то. Лучше тимбилдинг провести