«Тестовое задание не оплачивается»: как перестать распугивать соискателей и составить тестовое, которое будут делать

Спросите у работодателей и кандидатов, стоит ли делать тестовое задание и нужно ли его оплачивать — и вы получите несколько противоположных мнений. Вопрос непростой, поэтому сегодня поделимся своим опытом.

Расскажем, как можно делать тестовые так, чтобы соискатели их выполняли.

Всем привет! На связи команда корпоративного мессенджера Compass.

Всего за 10 минут можно установить Compass на свой сервер. А еще советуем посмотреть рекомендательную программу с блекджеком и бонусами.

Сегодня мы подготовили для вас 7 советов по составлению тестового задания для соискателей. Но для начала давайте заглянем на другую сторону и посмотрим на такие ТЗ глазами кандидатов. Особенно интересно это сделать, когда речь идет про бесплатные тестовые. Большинство работодателей выбирают как раз такой вариант — и он закономерно не нравится кандидатам.

У каждого человека есть свои причины не делать бесплатную работу. Остановимся на самых весомых.

На выполнение тестового уходит более 4 часов

Чем больше срок — тем выше вероятность, что кандидат откажется делать задание. Если на него требуется 8 часов и более, то 9 из 10 соискателей на это не готовы.

Впрочем, есть и более жесткие рамки. Например, многие кандидаты считают, что максимальное время на выполнение тестового задания — 2 часа, если не считать изучение дополнительного материала по теме.

Тестовое задание — это полноценная, завершенная работа

Если компания по результатам тестового получает готовую работу, которую может использовать в своих целях, это справедливо вызывает вопросы у кандидата. Возможно, он имеет дело с недобросовестным работодателем, который дешево и сердито закрывает таски за счет наивных соискателей. Причем вариантом такой законченной работы может быть что угодно:

• рекламный текст;
• логотип;
• мини-сценарий;
• видеоролик для сторис или рилса и т. д.

Возможно, компания и не собирается использовать полученную работу в своих целях, но со стороны кандидата это выглядит подозрительно.

Условия работы не оправдывают наличие бесплатного тестового задания

Многие кандидаты склоняются к тому, что бесплатное тестовое задание — это опция для компаний, которые предлагают интересные условия, хорошие перспективы. Это касается как денег, так и возможности расти по карьерной лестнице. Если работодатель не предлагает ничего подобного, но проводит собеседования в несколько этапов, включая бесплатное тестовое, у большинства соискателей нет никакой мотивации в этом участвовать.

Бесплатное тестовое задание нужно прислать вместе с резюме

Еще один вариант, который не вызывает восторга у соискателей — это отправка тестового вместе с резюме. То есть кандидат делает работу и даже не знает, понравится ли его резюме эйчару. Вполне возможно, что он совершенно не подходит компании, но даже об этом не догадывается. Очевидно, что соискатели понимают эти риски и неохотно соглашаются на тестовое.

Понимая, какие тестовые больше всего не нравятся кандидатам, вы уже можете избежать многих ошибок. Помогут в этом и те советы, которые мы подготовили.

Совет №1: убедитесь, что вам действительно нужны тестовые

Помимо тестовых, есть и другие инструменты, которые помогают выбрать хорошего кандидата:

• портфолио, которое можно оценить по количеству и качеству работ;
• отзывы и рекомендации других работодателей, заказчиков;
• собеседования разных форматов — в том числе с небольшими заданиями, которые раскрывают нужные навыки кандидата;
• испытательный срок, условия которого выгодны обеим сторонам.

Если что-то делают «Яндекс» и Google, это еще не значит, что вам нужно делать то же самое. Но если все-таки нужно — у нас есть еще несколько советов.

Совет №2: не пугайте кандидатов объемными и сложными задачами

Как мы уже выяснили, большинство соискателей не хотят делать бесплатное тестовое, если на него приходится тратить больше 4 часов. На наш взгляд, оптимальное время — это до 2-3 часов. И это при условии, что работа в вашей компании выглядит привлекательно в глазах кандидата. Если зарплата небольшая, а вы объективно не в топах среди работодателей, лучше сделать тестовое менее объемным — до 15-30 минут.

Идеальный вариант — это составление персонального задания. Поэтапно это выглядит так:

• изучить резюме кандидата;
• изучить портфолио — посмотреть, какие в нем есть пробелы;
• на основе обнаруженных пробелов выдать тестовое задание.

Конечно, составлять ТЗ под каждого соискателя, когда их много, не получится. Но можно постепенно наработать базу небольших задач, которые лучше всего раскрывают недостающие навыки, и брать задания оттуда.

Совет №3: платите деньги за хорошую работу

Из всех советов этот — наш любимый. Хотите, чтобы на крутую должность приходили крутые кандидаты? Тогда делайте платные тестовые задания. Это интересно не только соискателям, но и самой компании. Если вы платите за тестовое, то можете:

• Давать работу, которая занимает гораздо больше времени, чем 2—3 часа. Но не переусердствуйте — лучше не выходить за рамки одного рабочего дня.
• Использовать результат работы в своих целях. На этот счет у нас есть лайфхак: давать кандидатам те задачи, которые решает сама команда. Так вы разгружаете сотрудников и видите способности соискателей «в поле».
• Просить кандидата о небольшой (заранее оговоренной) доработке. Благодаря этому вы сможете понять, насколько хорошо человек реагирует на замечания, слышит ли он ваши пожелания, умеет ли поддерживать контакт.

Безусловно, не все соискатели хорошо выполняют тестовые. Чтобы избежать недопонимания, заранее составьте список критериев, по которым будете оценивать работу. Он должен быть прозрачным и понятным для кандидатов. В тех случаях, когда задача выполнена плохо, обязательно дайте обратную связь и обоснуйте, почему соискатель не может получить оплату.

Совет №4: действуйте по принципу «чем проще — тем лучше»

Это касается не столько уровня задачи, сколько организации самой работы. Внутри этого совета можно дать еще несколько рекомендаций:

• Размещайте все условия ТЗ в одном файле. Дополнительные ссылки оставляйте там же, чтобы отправить кандидату один линк, а не расписывать детали в разных сообщениях.
• Избегайте слишком объемных и подробных описаний. Тут важно выдержать баланс. С одной стороны, важно, чтобы соискатель понял, что от него хотят. С другой стороны, он уже что-то знает про ту работу, которую будет делать, поэтому подробные пошаговые инструкции ни к чему.
• Убедитесь, что для выполнения задачи кандидату не нужно регистрироваться на дополнительных сайтах, покупать подписки на специфические, редко используемые приложения. Исключением будут только узкие ниши, где это неизбежно.
• Учитывайте уровень кандидатов, для которых готовите задание. Если это джуны, не засыпайте их сложными терминами, которые знакомы даже не всем топовым специалистам.

Мы рекомендуем составить тестовое задание, а затем дать его прочитать разным людям из команды. Уже на этом этапе часто возникают комментарии, благодаря которым что-то можно улучшить.

Совет №5: уважайте не только свое время, но и время соискателей

Понятно, что на проверку большого количества заданий уходит немало времени. Но постарайтесь выстроить процессы так, чтобы кандидаты не ждали ответа неделями. Идеально, если вы заранее можете сказать, когда проверите работу.

Как правило, кандидаты рассматривают несколько вакансий и одновременно выполняют несколько тестовых. Возможно, некоторые из них готовы подождать и не одну неделю, но они должны понимать, на что рассчитывать.

Совет №6: запрашивайте обратную связь по тестовым

Многие работодатели часто забывают, что поиск кандидата на должность — это обоюдный процесс. Компания выбирает сотрудника, но и сотрудник выбирает команду, в которой он проведет какое-то время. А это означает, что в качестве тестовых заинтересованы обе стороны.

Когда вы только начинаете набирать людей, ваши тестовые будут далеки от идеала — это нормально и закономерно. Но усовершенствовать их без обратной связи нельзя. Мы предлагаем запрашивать такую связь от людей, которые дошли до очередного этапа отбора — собеседования или стажировки. Спросите у них, насколько качественным и адекватным им показалось задание. Что было хорошо, а что можно улучшить. Будьте готовы принять любую обратную связь, а затем проанализировать и обработать ответы разных людей. Так вы поймете, где есть ошибки, которые можно исправить.

Совет №7: не забывайте про обратную связь с вашей стороны

Да, не все работодатели любят давать обратную связь, если тестовое не подошло. Но здесь все снова зависит от ваших целей. Если вы видите, что кандидат в теории может подрасти, потратьте на него несколько минут. Напишите, что было не так и что можно улучшить в будущем. Возможно, это поможет соискателю усовершенствовать свои навыки, и со временем в вашей сфере станет на одного профессионала больше. Не исключено, что он вернется в вашу же компанию.

Нельзя получить все и сразу: бесплатную, быстро выполненную работу, которая реально закрывает какую-то задачу и может использоваться в целях команды. Если вы не топовая компания, в которой мечтает работать каждый второй, чем-то придется пожертвовать. Мы рекомендуем два варианта:

• максимально сократить, упростить тестовые и оставить их бесплатными;
• делать задачи более объемными и интересными, но обязательно платить за хорошую работу.

А какой вариант больше нравится вам? Как считаете, нужно ли делать тестовые и какими они должны быть, если нужно?

Создайте безопасное и эффективное рабочее пространство с Compass.

Теперь можно установить мессенджер на свой сервер всего за 10 минут.

А если хотите раскрыть потенциал деловых связей, участвуйте в нашей рекомендательной программе и получайте стабильный ежемесячный доход. Узнать больше и зарегистрироваться можно тут.

Читайте еще больше полезных публикаций на сайте Compass:

• Моделирование бизнес-процессов: как правильно выстроить работу компании
  
• Общение на работе: как наладить отношения с коллегами
  
• Как повысить креативность: техники и советы
  
• Работа в команде: как организовать командную работу
  
• Календарный план проекта: что это и как его составить