Меня зовут Олег Халилов, я сооснователь ИТ-компании Neti. В 2017 году мы вдохновились книгой «Открывая организации будущего» Ф. Лалу, опытом компаний Zappos и Аскона и перешли на самоуправление. Но спустя два года мы отказались от холакратии, и бизнес стал лучше. Расскажу, как так получилось и почему холакратия, на мой взгляд, — красивая утопия.
- «Начитавшись книг про самоуправление, решили попробовать работу без начальников»
- Холакратия, убытки и новая структура
- Почему самоуправление не работает
- Сотрудники не хотят дополнительной ответственности
- Собственники не хотят вникать в бизнес
- «Собственникам нужно не избавляться от руководителей, а выращивать ярких лидеров»
«Начитавшись книг про самоуправление, решили попробовать работу без начальников»
Все началось с того, что весной 2017 года из компании ушел руководитель большого департамента. Замену ему найти было сложно: продукт специфичный, а людей со знанием продукта и опытом руководства на рынке единицы. Мы безуспешно искали замену полтора года и в итоге, начитавшись книг о самоуправлении, решили попробовать работу без начальников.
К тому времени компании было уже шесть лет. У нас было 130 сотрудников в 40 городах. Были выстроены продажи и маркетинг. Была CRM-система с аналитикой продаж и лидогенерации. Был порядок в финансах: мы видели доходы и расходы в разрезе департаментов, проектов и даже сотрудников. Мы внедряли и развивали HR-практики, собирали отзывы клиентов и считали NPS.
По складу характера мы с Русланом — вторым основателем Neti — никогда не были сильно иерархичными, и в этом смысле холакратия не принесла ничего принципиально нового. Но тогда мы этого еще не знали.
Холакратия, убытки и новая структура
Нам понравилась идея холакратии. В книгах всё так красиво описано! Мы начали эксперимент в подразделении без начальника, а затем распространили его на всю компанию.
Руководители департаментов стали называться лид-линками, а департаменты и отделы — кругами. В каждом круге появился реп-линк, фасилитатор и секретарь. Мы начали соблюдать правила холакратии: по расписанию проводили тактические и законодательные встречи и разбирали «теншены».
Так продолжалось два с половиной года.
За это время компания стала настолько сотруднико- и клиентоориентированной, что некоторые проекты и направления оказались убыточными. Каждый квартал рентабельность компании падала: начинали с 20%, потом стало 15%, 12%, 5%. А в первом полугодии 2020 ушли в убыток. При этом департаменту, оставшемуся без лидера, холакратия ничем не помогла.
В бирюзовой концепции считается, что сотрудники, получив власть, начинают вести себя как предприниматели. Однако опыт показал, что этого не происходит.
Наемные сотрудники в подавляющем большинстве не мыслят, как предприниматели
Постараюсь объяснить на классическом противоречии в бизнесе.
С одной стороны, предпринимателю нужно создавать комфортную среду для сотрудников, чтобы они творили, развивались и самореализовывались. С другой — бизнес должен быть эффективным: нужно повышать производительность труда, сокращать издержки и обгонять конкурентов. Грубо говоря, сотрудники должны эффективно работать за маленькие деньги. Поэтому на одной чаше весов находится комфорт сотрудников, а на другой — производительность труда. И предприниматель балансирует между ними.
Во время холакратии сотрудники стали фокусироваться на удобстве работы для себя и клиентов. При этом никто не думал о прибыли — у всех все было хорошо, кроме собственников. В статьях про самоуправление и бирюзовые компании говорят, что главное — это эволюционная цель, а деньги второстепенны. Так и получилось.
Отработав полгода 2020 в убыток, мы прекратили эксперимент. Наш опыт показал, что работать без начальников — это утопия. Мы отказались от холакратии и изменили структуру управления.
Сегодня компания состоит из штаб-квартиры и дивизионов, которые имеют полную свободу действий. В каждом дивизионе свой лидер, продавцы, рекрутеры, маркетологи и разработчики. Штаб-квартира отвечает за обслуживающие функции: бухгалтерию, юристов, общую ИТ-инфраструктуру. После холакратии рентабельность выросла в 4 раза — до 20 процентов.
Почему самоуправление не работает
В венчурной среде люди часто задаются вопросом: почему одни стартапы с российскими корнями становятся мегауспешными во всем мире, а другие остаются мелкими внутри России? Юрий Мильнер (бывший совладелец и председатель совета директоров Mail.Ru Group, один из самых влиятельных мировых инвесторов в технологическом секторе — прим. ред.) в одном интервью ответил так: «Главная причина — уровень амбиций основателя».
Сотрудники не хотят дополнительной ответственности
Мы как-то ездили на стажировку в Кремниевую долину, учились инвестировать в стартапы. Там познакомились с основателем, который продал квартиру и вложил деньги в свой стартап — настолько верил в идею. Таких примеров много и в России: люди работают по 16 часов, часто без выходных, спят прямо в офисе.
И обратный пример — сотрудник, работающий по найму. Он трудится положенные 8 часов, в 18:00 выключает ноутбук и идет отдыхать: личная жизнь, семья, сад, кино… Совершенно другой mindset.
Еще пример. Программисты привыкли спокойно работать, как истинные интроверты. И вдруг мы им говорим: «С сегодняшнего дня сами ставьте себе задачи, определяйте стратегию и развивайте продукты». Люди будут растеряны.
Нашим разработчикам, которые тоже в большинстве своем интроверты, часто некомфортно звонить клиентам и общаться голосом. Если убрать руководителей, которые закрывают внешние вопросы, работа застопорится.
При холакратии подписывается конституция, согласно которой собственники отдают власть сотрудникам.
С переходом на самоуправление собственники передают власть, но сотрудники могут отказаться её взять
Сотрудникам нужен мотиватор и вдохновитель, к которому можно прийти «поплакаться» в сложной ситуации. Должен быть руководитель, которому все доверяют и который ведет за собой. Нужен лидер, который расставляет приоритеты, определяет стратегию и вектор развития.
Очевидно, что уровень амбиций у предпринимателей, которые многим рискуют, создавая бизнес, и людей, которые работают по найму, разный. И это абсолютно нормально: в обществе наряду с предпринимателями должны быть талантливые врачи, ученые, преподаватели и инженеры.
Собственники не хотят вникать в бизнес
Я слышал много историй, когда предприниматели теряли интерес к бизнесу и внедряли самоуправление. Мне кажется, холакратия — это иллюзорная надежда и недостижимая мечта основателей, которые профессионально выгорели.
После тяжелых лет в бизнесе многие предприниматели мечтают уехать на Бали и посвятить себя любимому хобби. Но как это сделать, если основные процессы замкнуты на тебе? И в этот момент выгоревшему основателю вселенная посылает информацию про бирюзу и самоуправление.
Мы несколько раз были на экскурсии в банке, где внедрена холакратия, и обратили внимание, что один из руководителей подключался к встречам онлайн. Насколько знаю, он несколько месяцев плавал на яхте и редко появлялся в офисе.
В телеграм-чате «Практики самоуправления» основатели прямо говорят, что основная причина перехода на холакратию — желание отойти от дел
Собственники радуются, что больше не вникают в бизнес и не в курсе происходящего внутри компании.
В Европе и США в таких случаях продают бизнесы. В Россию эта практика еще не пришла. Передать компанию по наследству тоже не всегда возможно. Уставшие собственники вынуждены придумывать бирюзовые системы и самоуправление.
Но есть и другая сторона вопроса. Если основатель потерял интерес к бизнесу, внедрил холакратию и полностью отключился от работы, быстро становится понятно, что компании не нужен такой «спящий акционер». Бизнес или переходит в другие руки, или умирает.
«Собственникам нужно не избавляться от руководителей, а выращивать ярких лидеров»
Если после ухода собственника не появится новый лидер, вряд ли компания сможет и дальше развиваться. Коучи холакратии могут возразить: «Бизнес не обязательно должен расти». Однако успешные компании считают, что расти бизнес все-таки должен.
Достаточно посмотреть на Apple, Amazon, Tesla: их доходы, прибыль и капитализация растут десятилетиями. Они экономически здоровы, подтянуты, с отличной рентабельностью. Их развитие вдохновляет сотрудников и привлекает амбициозных профессионалов. В их руководстве стоит лидер.
Когда Стив Джобс вернулся на пост гендиректора Apple, компания была на грани банкротства. Сегодня Apple самая дорогая компания в мире. Когда гендиректором Microsoft стал Сатья Наделла, акции компании выросли на 600%, и сегодня Microsoft стоит больше 2 трлн. долларов. Когда компания Dell начала терять рынок, ее основатель Майкл Делл вернулся на пост гендиректора, и благодаря его руководству стоимость компании выросла в 4 раза.
Я не понимаю, как можно отрицать ведущую роль лидера в бизнесе, зная эти и другие примеры. Наш опыт показал, что холакратия не заменит работу под началом руководителя. Самоуправление не поможет вырастить бизнес и грозит убытками.
Единственный вариант, при котором бизнес успешно развивается, — это лидер во главе компании
Основатель может уйти в отпуск или временно отвлечься на другие проекты, но если он перестает управлять, инерции хватит лишь на время, а потом бизнес остановится. Лидер толкает маховик.
Собственникам нужно не избавляться от руководителей, как призывает холакратия, а наоборот — создавать условия, чтобы в компании появлялись новые яркие лидеры.
О, всего лишь надо было торговаться на бирже и чтобы капитализация росла. Тогда всем было бы пофик на длительное отсутствие прибыли. Сейчас так принято.
Спасибо за то, что поделились опытом! Основная сложность бирюзовости, на мой взгляд, это правильный подбор новых или же донесение идеи для текущих сотрудников.
Я работал как наёмный сотрудник в Точке - и в 2017-ом году впервые увидел, что такое холакратия. Сказать, что меня это поразило - ничего не сказать. И даже сейчас, спустя 4 года, ясно могу сказать что это было одно из самых комфортных и «свежих» мест работы. Мне кажется, что у данной формы управления большие перспективы и она придёт на смену остальным, как когда-то пришли на смену магазинам с прилавкам магазины самообслуживания и высвободит время сотрудников на более эффективные задачи. У холакратии есть издержки, но теми самыми «рамками», которые ограничивают самовольный вынос продуктов из магазинов самообслуживания, может стать развитая система HR.
Практических советов я дать не могу, так как не имею опыта построения, но буду рад поделиться ориентиром в теории. Это компания «Valve» и их руководство для новых сотрудников (есть в открытом доступе).
«Добро пожаловать в Равномир
Иерархия идеальна для поддержки стабильности и предсказуемости. Она упрощает планирование и облегчает управление большой группой людей с верхушки и до самых низов, и именно поэтому она так активно применяется в армии.
Но если вы работаете в сфере развлечений и последние 10 лет делаете всё возможное для того, чтобы привлечь самых умных, изобретательных и одаренных людей на земле, то, просто наказав им сесть за рабочий стол и делать то, что велено, вы даром растратите 99% их ценности. Нам нужны новаторы, а значит, необходимо поддерживать условия, в которых они будут преуспевать…
…Вы управляете компанией сами — пользуетесь появившимися возможностями и избегаете риска. Вы обладаете полномочиями, необходимыми для реализации проектов. В ваших руках вывод продуктов на рынок.
Если вы сейчас подумали: «Да это же огромная ответствен- ность!», — вы правы. И именно поэтому набор сотрудников — это самое ответственное задание, которое вам предстоит выполнить
в Valve. Про- водя собеседование с потенциальным сотрудником, вы должны не только определить, насколько он одарен и способен ли работать в команде, но также понять, способен ли он в прямом смысле слова руководить нашей компанией — ведь ему придется это делать.»
Михаил, большое спасибо за развернутый комментарий! Мы несколько раз были на стажировке в Точке, тоже был приятно удивлен, насколько там открытые, жизнерадостные и инициативные сотрудники. Благодаря Точке поверили в модель самоуправления и захотелось создать такую же атмосферу в Neti.
Наш опыт показал, что, просто взяв инструмент, невозможно скопировать модель другой компании. В Точке уникальная для России корпоративная культура, ее невозможно скопировать. Культуру определяют ценности основателей.
До начала проекта холакратии тоже вдохновился руководством для новых сотрудников Valve (я старый фанат их игр Half-Life, Portal, Counter-Strike, Left 4 Dead). Плюс смотрел ролики самоуправления других известных компаний Spotify и Zappos.
Вы привели очень правильную цитату:
"Да это же огромная ответственность!», — вы правы. И именно поэтому набор сотрудников — это самое ответственное задание, которое вам предстоит выполнить в Valve."
В Точке нам говорили, они берут на работу только тех, кто разделяет их ценности и готов к самоуправлению. Мы пока не можем позволить себе такой фильтр, на рынке большой дефицит программистов.
Готов ответить на вопросы)
Комментарий недоступен
Честно говоря, не сильно разбираюсь в цветах оргструктуры)
Мы всегда были "плоскими" и демократичными, любой сотрудник может подойти поговорить, позвонить или написать директорам. Офис в формате open space, человек с улицы не отличит директора - у всех одинаковые столы).
Всегда руководствовались принципом "Только счастливый сотрудник может сделать клиента счастливым", поэтому постоянно думали, как сделать работу в компании еще комфортней и интересней.
Комментарий недоступен
Скорее всего да, мы зря перескочили оранжевый этап. Культуры достижений, KPI у нас никогда не было. Даже у продавцов нет планов продаж.
Олег, спасибо.
Вопрос: сколько человек уволилось (если такое было) после отмены холакратии?
После перехода на холакратию были единичные увольнения. Люди прямо писали в выходном интервью причину: "не нравилась холакратия".
После отмены холакратии и перехода на дивизиональную структуру увольнений по причине реструктуризации не было.
После отказа от бирюзы в компании появились "новые яркие лидеры"?
Павел да, появились.
Удивительно, но некоторые убыточные подразделения после перехода на самостоятельные дивизионы стали сверх-прибыльными.
У директора дивизиона сейчас полное право распоряжаться накопленной прибылью - может без согласования направить на бонусы, повышение зарплат, покупку техники и т.д. Директора дивизионов сейчас управляют затратами, как собственники.
Мы это видим и радуемся - каждый директор сильно вырос, как лидер и предприниматель. Кроме того, в крупных дивизионах директор сформировал еще и сильную команду менеджеров из бывших линейных программистов.
Мы понимаем теперь, что иерархия это не плохо, карьерный рост важен для амбициозных талантливых ребят.
У меня особого опыта управления нет, но мне кажется, что работа без начальника представляет собою типичную иллюстрацию поговорки "у семи нянек дитя без глаза". Если нет главного, то ответственность за результат работы несут все, а значит никто, а значит нет смысла особо напрягаться и рисковать, всех же не уволят)
Валентин, спасибо за комментарий. Не совсем так плохо)
В самоуправлении много хороших идей, ключевое требование - набирать сотрудников с высоким уровнем самодисциплины и самомотивации. В реальности таких людей не так много, процентов 20 по нашему опыту.
А не боитесь, что поощряя "ярких лидеров", вы рано или поздно вырастите себе конкурентов?
Марианна, не боимся. Рынок разработки ПО огромный, всем хватит работы). У нас уже есть примеры, когда "яркие лидеры" уходили из Нэти и создавали свои ИТ-компании. Мы общаемся с ними.
Интересно, а автор поста читал Дэна Кеннеди? Он весьма популярно обосновал, что самоуправление в бизнесе - это утопия.
Кирилл, спасибо за рекомендацию книги. Не слышал про Дэна Кеннеди, погуглю.
У него серия книг, но очень рекомендую "Жёсткий менеджмент". Если интересно, то могу поделиться своей подборкой книг, которые сложно найти на просторах интернета
Кирилл, мне интересно. Можете скинуть?
Напишите в личку свой e-mail, скину на него ссылку на файлообменник
Вот тебе и бирюза :)
Если бы оказались на том же месте в 2017г, чтобы сделали по другому?
Сделали бы то, что делаем сейчас - создали внутренний акселератор. Сотрудники объединяются в команды, пробуют запускать новые продукты и услуги. Профессиональные трекеры помогают командам. Так мы находим внутренних предпринимателей, помогаем сотрудникам пробовать что-то новое, безопасно рисковать.
А кто просчитывает рентабельность? Они же? Стейкхолдеры собственных амбиций предвзяты.
Соглашусь, авторы идей зачастую слишком верят в свою идею. Поэтому нужны трекеры, которые помогают быстро проверить гипотезу, буквально за 2-3 месяца. Трекеры заставляют команду звонить клиентам, проводить интервью, делать первые продажи еще до начала разработки продукта. Мы только в начале эксперимента с акселератором, но уже видно, как быстро взрослеют члены команд. Начинают разбираться в custdev, юнит-экономике, бизнес-моделях.
Олег, мне кажется, что отказавшись от холократии, создав акселератор, дав директорам девизионов управлять затратами, наняв трекеров-коучей, вы как раз таки заложили дух самоуправления, создали фундамент для естественного отбора - эволюции. И, по-факту, стали бирюзовее, чем были во время эпохи холократии?
Бирюза - это же не про равноправие и когда всем хорошо (это про зелёные организации), а когда организация эволюционирует естественным и наудившим образом.
Анвар, у меня тоже ощущение, что самоуправления в Neti с переходом на дивизионы стало даже больше). Видимо, нам не подошел сам фреймворк Холакратии, он довольно строгий и формальный.
У меня сложилось такое же впечатление от холократии. Если честно, из бирюзовых методологий холократия меня привлекла меньше всего.
Это потому что Agile не внедрили :-) и цифровую трансформацию не провели
Если прибыль не делится между всеми участниками процесса, то старается тот, чья прибыль зависит от его стараний, а остальным нет смысла стараться.
Всегда подозревал, что бирюзовость - это утопия.
Сотрудник может быть самоуправляемым, только если он рискует своими деньгами. А так выходит, что каждый делает, что считает нужным, но в случае неуспеха деньги теряет только владелец.
Люди должны быть мотивированы хорошо работать. Власть - это не мотивация.
Мда, а без подобных экспериментов не было очевидно что сотрудники не будут работать как предприниматели ибо они не имеют долю в бизнесе и большинство не предназначены от природы быть лидерами ибо природа человека это экономия ресурса, тех кто проявляет старания тем это тупо интересно от природы, точно так же как есть люди которым нравится рисовать и они могут это без устали делать, это как из программиста которому нравится его работа и он эффективно это потому делает пытаться сделать менеджера или пилота самолёта скажем. Очень странные идеи конечно. Бывают конечно случаи когда люди в сорок меняют специальность, но это лишь от того что изначально не по тому пути пошли или жизнь заставляет чтобы прокормиться хоть как то.
Самый рабочий вариант - сравнивать с армией. Возможно, чтобы не было командира и чтобы солдаты делали все что хотят? Нет. Возможно, чтобы не было четкого распорядка? Нет. Вот и ответ на вопрос. Непонтяно почему, чтобы это понять нужно потратить столько времени и денег. Это очевидно.
Вместо того, чтобы полтора года (18 мес., Карл!) года искать замену ушедшему начальнику департамента можно было взять любого, обучить и научить. Но нет. Эти шибко умные эйчарки, во главе с еще более умными овнерами будут до посинения искать "нам нужен тот кто продавал гладкошерстных горных козлов онли. Те кто продавал длинношерстных тоже не подходят".
Ну а идея работать без начальников это вообще топ.
я 12 лет проработал в таком плоско организованном подразделении.
оно гордо именовалось R&D department одного достаточно известного бренда . У нас был один шеф и владелец бизнеса в далекой западной стране и весь коллектив (в России) решал множество задач - промышленный и полиграфический дизайн, разработка программного обеспечения - все интерет ресурсы компании, фирмваре, драйверы, различные прикладные программные продукты, инженеры-электроники создавали опытные образцы изделий. Участвовали в себит, развертывали производство в Китае. Даже снимали к выставке рекламные ролики. Задачи и сроки непосредственно исполнителям ставил шеф. Я был как бы начальником этого подразделения - в основном решал всякие организационные вопросы - по кадрам, аренде, командировкам, деньгам. Прекрасно и дружно работали почти 12 лет. Потом пацаны выросли и разделились на две команды и два бюджета. И т.д. И сейчас прекрасно работают. В той же матрично организованной структуре.
Поначитаются книжек и давай хернёй страдать
Сам работал почти 6 лет в Точке и видел организации, которые работают с элементами самоуправления.
Давайте будем честны у автора просто не получилось и об этом надо писать в посте. Это нормально признаться, что не получилось, мы не идеальны.
Самоуправление в бизнесе, пусть даже элементы самоуправления - это утопия? Безусловно да! Обязательно скажите это ребятам из ВкусВилла где больше 20 тысяч человек работает, Buurtzorg - тоже тысячи сотрудников, вышеупомянутая Valve, элементы самоуправления есть в Haier там сотрудников десятки тысяч. Конечно самоуправление невозможно в бизнесе. Эти компании постоянно проседают по выручке и рентабельности, например Точка заработала в 2022 году, практически без кредитных продуктов(клиенты не дадут соврать, что в Точке с этим не очень) какие-то немыслимые крохи 6 млрд рублей чистой прибыли.
Я думаю, что с любой культурой и системой управления организация может быть эффективной, с любой ли будет счастлив сотрудник - не уверен.
Могу сказать, что 6 лет в Точке - лучшие 6 лет в моей жизни и работы где-либо, несмотря на, то что и зарплата меньше рынка и офис в Москве был отнюдь не самый комфортный, но атмосфера, дух и коллектив нивелировали остальное. Да есть нюансы, да неидеальная компания(покажите мне такую). Да и лидеры есть самодуры как и в классической организации.
А ушел я в предпринимательство. Кстати говоря работа в Точке чем-то похожа на предпринимательство)
Очень жаль, что такие посты дискредитируют идею самоуправления.
Кстати всем советую почитать статьи о кооперативе, который зародился в испании - MONDRAGON, порядка 80 тысяч человек и да тоже на самоуправлении и у них получилось еще в 60-70-х годах.
Маркус, спасибо за развернутый комментарий!
Думаю мой пост не дискредитирует идею самоуправления, а призывает к диалогу, обсуждению, обмену опытом.
Комментарий недоступен
Вот это торгаши, понимаю. Прямо все по Гоголю! Шоб галушка сама в рот залетала
Холакратия это когда холеные рулят?