22 лайфхака разбора резюме или как понравиться работодателю
Публикация будет интересна не только тем, кто в поисках сотрудника, но и соискателям. С 2017 года я окончательно перешёл в разряд людей, которые не ищут работу, а нанимают специалистов. При первых поисках мной было совершено много ошибок, но сейчас не об этом, а по существу о пунктах, которые сэкономят вам уйму времени.
Сразу обозначу — речь пойдёт о ситуациях, когда сотруднику необходимо понравиться конкретному работодателю, нежели, когда наниматель жаждет заполучить сотрудника с редкими или супер прокачанными навыками. В основном это лайфхаки для поиска людей с каким-то опытом работы.
Чаще всего я подбирал соискателей на такие вакансии, как: разработчики, инженеры тех. поддержки, маркетологи, интернет-маркетологи (SMM, контекст, таргеты и т. п.) , веб-мастера, seo-специалисты, иллюстраторы, дизайнеры, тим лиды, руководители проектов, продакты.
Все советы — исключительно мой опыт и субъективное восприятие кандидатов. Я понимаю, всегда есть нюансы. Выводы сделаны не по одному конкретному прецеденту, а по ряду случаев, которые можно назвать системными.
Сразу в отказ
Можно не тратить время на изучение резюме, а действовать сразу из списка откликов.
- Скрыты ФИО — видимо, это категория тех, кто боится, что текущий работодатель увидит, что вы ищете работу. Скажу как наниматель — то, что вы решили сменить работу заметно и без скрытия ФИО. Отказ, т. к. подобное поведение будет означать для меня только одно: вы слишком замороченные, с вами сложно.
- ЗП в резюме выше как минимум на 30%, чем в вакансии — скорее всего вы оцениваете себя выше рынка и ищете тех, кто клюнет, но при этом откликаетесь на вакансии своего уровня. Скорее всего это означает — прижало так, что нужна хоть какая-то работа. Быстрое вынужденное трудоустройство влечёт за собой быструю смену работы.
- Фриланс — для тех компаний, в которые я искал сотрудников, оформление сотрудника из фриланса выливалось в затягивание сроков, в плохое качество работы и нередко — недоступность для связи. При этом я очень положительно отношусь к подработкам, потому что таким образом сотрудник улучшает свои навыки в нерабочее время.
- Объёмный опыт, малый возраст — как правило означает, что опыт «до» был не релевантный к вакансии, поэтому, когда вы переквалифицировались, подробную портянку о предыдущем опыте можно убрать, а в сопроводительном письме указать, что работали, например, директором в кофейне — при таком подходе это будет плюсом.
- Название резюме не релевантно названию вакансии — нередко новоиспеченные разработчики после курсов указывают «frontend developer» и т. п. , а откликаются на вакансию веб-мастера. Нет ничего плохого в том, что для входа в профессию вы выбираете веб-мастера и планируете развиваться и дорасти до разработчика, об этом можно сказать на собеседовании, потому что в глазах работодателя вы кандидат, который хочет учиться и улучшать свои навыки.
- «Руководитель» в резюме на должность «специалиста» — чаще всего – это похожая с фрилансом схема, только от лица компании вам хотят предложить услуги аутсорсинг компании.
- Иностранный номер телефона — кандидат может быть отличным, но чаще всего будут возникать проблемы с трудоустройством, разницей в часовых поясах и даже непониманием русского языка. Пункт действителен в случае, если компания в России.
- Нет сопроводительного письма — говорит о лени. Один раз написать и добавлять его к отклику не так сложно, но если соискателю лень проделать такие простые действия на этом этапе, то и в работе чаще всего будет превалировать лень. Многие сайты позволяют использовать переменные, например, название компании — это высший пилотаж.
- Вопросы — если соискатель задаёт вопросы — плюс, но если ответ есть в вакансии, то сразу отказ. Это говорит только о невнимательности. Например, в вакансии всегда указывается формат работы и в случае, если поступает вопрос: «удалённо можно?» — это отказ.
- Возраст 50+ — сколько я не брал сотрудников старше 50, может, такая сфера, но никто не смог пройти испытательный срок. Главная причина — неумение адаптироваться к определённым процессам, а также мнение, что работает всё по-старому и: «я лучше знаю». Обучаться новому не умел практически никто. Я достаточно спокойно отношусь к этому параметру, но для сферы ит/маркетинга, к сожалению, ситуация такая.
Просмотр полного резюме, но с отказом
- Ошибки и пунктуация — возможно, я такой придирчивый, но опыт говорит о следующем: если в списке используете дефис, а не тире и нет пробела, то и в работе будут постоянно такие косяки. Речь не об одной какой-то ошибке, а о тотальной неграмотности.
- Нет достижений — каждый этап, в жизни тоже, должен резюмироваться, даже если это провал. Например, настроил интеграции, чтобы отслеживать сквозную аналитику, но руководство решило не использовать этот инструмент.
- Фото — его отсутствие не так страшно, как фото со свадьбы. Критерий один — фото должно отражать то, каким вас будет видеть работодатель в рабочее время, даже если это зум.
Приглашение на интервью, но с отказом
- Звонок — звонок мне — соискателю отказ. Я всегда в письме указываю, что необходимо написать мне в ватсап или в телеграм и мы договоримся о дате и времени интервью.
- Череда сообщений — вы написали, я не ответил — это не повод писать каждый час, как только я вернусь к этой задаче, то обязательно отвечу на сообщение.
- Общение на ты — если мы не договорились переходить на ты, то не надо этого делать в одностороннем формате. Правила должны согласовываться, для компаний это критично.
Интервью, но с отказом
- Не смог настроить зум — о том, что интервью будет в зуме я предупреждаю. Поэтому можно заранее проверить и потестить связь. Этот фактор для меня указывает на то, что в день икс вы можете быть неподготовленным с заказчиками. Также важно увидеть собеседника в первый зум.
- Тестовое задание — о возможном тестовом задании работодатель предупреждает в вакансии. Я никогда не даю тестовые задания, которые отнимут у соискателя более 15-20 минут. В целом, не люблю тесты, но на некоторые вакансии они просто необходимы. Чтобы не тратить ни время компании, ни время соискателя на дальнейшие процессы найма и вовлечения. Такие задания никогда не могут быть использованы в реальной работе с заказчиками. Поэтому, когда меня спрашивают о том, будет ли предоплата за задания — это снова отказ. В дизайне тестовое задание запрашивается на этапе отклика и это очень здорово отсеивает всех подобных кандидатов.
Не мучаю соискателей
- Пересказом резюме — просто задаю конкретные вопросы по опыту, указанному в резюме. Например, «анализ эффективности рекламных интеграций» — какие метрики использовали, как отслеживали.
- Долгим интервью — 20-30 минут вполне достаточно, чтобы познакомиться и выяснить все ответы.
- Неопределенностью — сроки принятия решения озвучиваются в интервью, в случае отказа мы обязательно направляем кандидату сообщение.
- Причиной отказа — делюсь обратной связью, если кандидат сам попросил уточнить причину отказа.
А ещё я не понимаю зачем нужны hr-специалисты для поиска сотрудников. Практически для всех описанных пунктов не нужен даже ИИ. В идеале на сайтах для поиска работы дать возможность указывать параметры отказа, и вуаля.
Я тоже hr и кроме улыбки у меня Ваш подход ничего не вызывает. Перечень объемный, собственно о способности потенциального работника выполнять поставленную задачу ни одного слова, а с этого начинать вообще- то надо. Сочувствую Вашим работодателям, Вы же стоящих кандидатов им разгоните, потому что у этих кандидатов сбойнет зум, они вместо телеграмма обычным телефоном воспользуются или в резюме запятая будет не там стоять. По мне нужно по написанному как угодно резюме как-то понять соответствует ли кандидат будущей должности, потом в личном разговоре это понимание подтвердить и если это удалось договориться с кандидатом по условиям работы и собственно все. Ваша формалистика может быть и подойдет, если рынок очень сильно перегружен предложением, если же это рынок соискателя и стоящий отклик бывает раз в несколько месяцев (и стоит кучу денег) и на этот отклик Вы даете отказ по формальным основаниям, не проверив должным образом, то я бы на месте Ваших хозяев был бы очень недоволен.
Дмитрий, я не hr, поэтому подход у меня другой. Я не говорю, что он правильный/не правильный, но то, что он для меня эффективный и экономит огромное количество времени — факт.
В начале статьи, я указал на то, что пункты релевантны, когда соискатель заинтересован в работодателе.
Про то, что навыки должны соответствовать вакансии — это в целом пункт обязательный, если его нет, то мои пункты не нужны.
Зазеркалье какое то Евгений, в моей голове это увы не укладывается. То есть Вы хотите сказать, что потратив на поиск какого-то крутого специалиста, программиста, управленца с релевантным опытом, электронщика разработчика несколько месяцев (не знаю, как Вам, в мне за подобных кандидатов легко платят 100 тысяч) Вы готовы ему отказать по какой нибудь глупости вроде сбоя зума и к тому же называете этот процесс "экономией времени". Я бы таким образом над обычным "офисным планктоном" издеваться не стал, но там по крайней мере замену можно быстро найти. А в случае специалистов аналогичного человека можно искать несколько месяцев, а у заказчиков либо проект горит, либо предприятие стоит, они ко мне придут и что я им скажу, подходящий человек был, но у него в момент видеособеседования произошел сбой интернета, поэтому я ему отказал, психиатричку может и не вызовут, но заказов нормальных у меня больше не будет точно.
Посыл ведь не в том, что если зум не работает не брать на работу, я хочу донести идею — тот же зум надо проверять перед интервью, а не в то время когда интервью должно начаться. И да, если не получилось настроить его, то никто не мешает соискателю написать, давайте проведём интервью в телеге. Аналогичная ситуация может повторяться и с заказчиками, если менеджер будет возиться с зумом 10-15 минут, а заказчики ждать, то это так себе история.
Не всегда можно это проверить, не всегда человек знает, что не работает, не всегда придает этому значение. Часто интернет-канал и железо соискателя не позволяют нормально это все провести, что же мне требовать покупки нового оборудования что - ли ? Человеку, особенно если он востребован, проще отказаться от моего предложения, кашу с заказчиками мне потом расхлебывать. Кроме того у Вас там целый список формальных оснований для отказа, если бы только зум :))). Все это надо как-то уменьшать в размерах и ставить профпригодность на первое место.