Как мы искали копирайтера: облажались с HR, нашли копирайтера, а потом — потеряли

Расскажем, как мы искали копирайтера в штат агентства, почему «уволили» HR-партнёра и кого в итоге приняли на работу. Поделимся советами из личного опыта, а тот самый копирайтер расскажет, что было по ту сторону поиска.

Привет, с вами Яна Петрова, директор по маркетингу в агентстве R-брокер. Поделюсь своеобразной историей нашего знакомства с копирайтером. Мы познакомились с резюме Нади, копирайтера, ещё прошлым летом, когда активно искали специалиста, которому получится делегировать работу с текстами.

В будущем коллеге нам была важна грамотность, стиль мышления, креатив, умение работать в команде, знание digital-сферы и быстрое погружение в новые тематики, потому что клиенты агентства могут быть очень разными.

Первым делом поиск «идеального» кандидата мы поручили HR-партнёрам. Это было полное фиаско.

Мы потратили около месяца на общение с кандидатами, которые называли себя копирайтерами, но на деле хотели большего — быть руководителями контент-отдела, например. И ожидания зарплаты у них были соответствующие, поэтому не вписывались в нашу «вилку».

Мы поняли, что что-то не так. Начали анализировать, как именно HR общаются с соискателями. Система отбора нас просто поразила: два этапа интервью с рекрутёром и HR, выявление soft и hard skills, подробный опрос о кейсах из работы копирайтера и ещё десятки вопросов, которые совершенно ничего не расскажут о том, как кандидат будет выполнять наши задачи. А лучший способ это узнать — не интервью, а текст копирайтера. Рекрутёры отказали нескольким потенциальным кандидатам, даже не изучив их тестовые задания — только по результатам интервью.

Мы запросили у HR резюме тех, кому они отказали, а сами отказались от услуг HR-партнёров. Из списка выбрали 5 соискателей, чьи портфолио нам понравились, и отправили им тестовые задания. И только после этого мы получили то, чего так долго ждали — тексты! В шорт-лист попали два автора, и одного из них мы пригласили на работу уже на интервью. Этим автором и была Надя. Спойлер: по одному из требований она совсем не подходила.

А теперь представьте, как это выглядело со стороны автора. Агентство отвечает на отклик и приглашает на первое собеседование с HR. На встрече происходит настоящий допрос: о том, что важно и о том, что не имеет значения в работе. Если всё прошло удачно, приглашают на второе собеседование, где будет присутствовать рекрутёр, и допрос продолжается. «А тексты писать будем?» — возникает логичный вопрос у кандидата. Но до них дело не дошло — наш будущий копирайтер получил отказ после второго собеседования.

Спустя пару дней Наде перезвонили из агентства и, будто ничего не случилось, предложили выполнить тестовое задание. Появились первые недопонимания и вопросы: «А что, собственно, происходит?». Но рекрутёр был уже другим, близким агентству, поэтому легко разъяснил ситуацию, после чего отправил тестовое.

Тестовое задание было написано и отправлено, после чего уже состоялось собеседование с Яной и директором по развитию агентства. Эта встреча была намного полезнее, чем предыдущие: и для автора, и для агентства. И, как вы уже знаете, Надя стала частью команды.

Несмотря на успешное тестовое и интервью, без притирок, проблем и правок в первые месяцы не обошлось. Оказалось, что Надя и интернет-реклама — сущности из разных вселенных. Это и было тем самым требованием, по которому она не подходила, но мы всё же рискнули.

«На первую статью про рекламу я получила около 40 правок, впервые за годы работы, и была готова сгореть от стыда»

Но нам потребовалось немного времени (очень много), немного терпения (очень-очень много) и ещё парочка (тысяч) правок, чтобы новый копирайтер научился, например, отличать рекламу в РСЯ от рекламы на поиске и точно знал, зачем нужна Рекламная подписка от Яндекс Бизнеса.

А сейчас, спустя 7 месяцев нашей совместной работы, мы снова остались без штатного копирайтера — Надя стала главным редактором нашего агентства и активно работает с собственной командой авторов на аутсорсе.

В этот раз авторов она искала самостоятельно, но по секрету поделилась, что «видела очень грустные и страшные вещи». Рассказать об этом? Ответьте в комментариях.

• Определите сразу, кто вам нужен и зачем. Не ищите копирайтера, если в реальности вам нужен «человек-оркестр», который и текст напишет, и рекламу запустит. А если нужен именно копирайтер, то будьте готовы, что он будет заниматься только текстами.
• Оцените рынок и предлагайте релевантную зарплату. Наши рекрутёры не указывали зарплату, поэтому мы потратили много времени на общение с кандидатами, которые рассчитывали на зарплату вдвое больше нашей «вилки».
• Не ограничивайтесь регионом. Наш офис в Москве, но большая часть команды работает удалённо, например, из Петербурга, Кургана или Тамбова. Талантливые копирайтеры могут найтись и в других регионах, а расстояние — не помеха их работе.
• Используйте все каналы поиска, а не только HH. Для поиска копирайтеров особенно актуальны Telegram-каналы. Например, сейчас, когда мы собирали команду авторов, мы даже не публиковали вакансию где-либо, кроме Telegram.
• Не забывайте про тестовое. Выполненное тестовое задание должно быть показательным и для вас, и для автора. По результатам вы должны чётко понять, подходит ли кандидат для ваших задач, а кандидат, в свою очередь, должен принять решение, готов ли он работать с этими задачами.

И, конечно, не забывайте, что мы уже прошли все трудности и готовы взять на себя работу с контентом.

Поделитесь опытом или интересными историями, как вы искали сотрудников. Уверены, вам тоже есть что вспомнить!