Чем крупнее компания, тем неизбежнее разделение мнений. Что делать, если в команде собрались люди разных поколений, ценностей, мотивирующих факторов? Как их объединить и что делать с противоречащими друг другу интересами внутри компании? Разбираем сценарий для компаний
План действий
1. Мотивационный аудит. Путём анонимных опросов и личной беседы (делайте акцент на вопросы, раскрывающие вовлечённость и мотивирующие факторы в работе). Поможет понять потребности людей на рабочем месте, а также их степень заинтересованности в ежедневные рабочие процессы.
2. Определить личностные ценности сотрудников и совместно сформировать общеорганизационные. Ценности помогают в достижении целей компании - формируют культурный код и являются основой выстраивания бизнес-процессов компании.
3. В завершение создать поддерживающие каждую общеорганизационную ценность проекты. Так мы получим объединение сотрудников, развивающихся по своим интересам, участвующих во внутренних проектах, которые им наиболее близки. Как бонус - повышенная вовлечённость, т.к. ценности компании становятся естественной частью жизни персонала. Важно спрашивать, что интересует людей и создавать условия для реализации интересов, а также давать людям свободу выбора в противовес навязыванию участия в корпоративных мероприятиях, от которых персонал не видит пользу.
Что делать с организационными конфликтами?
Бывает такое, что даже при самой выверенной HR-стратегии в коллективе всё равно появляются проблемы - внутренние конфликты, недопонимания, и это нормально. Постараться предупредить деструктивные конфликты можно, объединяя людей корпоративными мероприятиями, создавая условия, при которых люди часто взаимодействуют вне работы (просмотр кино, совместные выезды, посиделки, вечеринки, социально-значимые мероприятия, выступления на форумах, совместный спорт и т.д.), но даже на корпоративах люди могут обсудить что-то личное и поссориться - это человеческий фактор.
Мы в Lia.Chat на пятничных лидершипах в рамках Smart Fridays готовим выступления психологов, которые рассказывают о ненасильственном общении, навыках убеждения и выхода из конфликтов, методов борьбы со стрессом и многое другое. А решить уже существующие проблемы путём совместных выездов, игр не лучшая мысль - это путь избегания, а не решения. Здесь выгоднее будет вскрыть саму проблему, изучить её корни, совместно с участниками найти поиск лучшего решения (например, с помощью фасилитации).
Хороший инструмент предупреждения организационных конфликтов - видеть проявления токсичности в коллективе (рекомендую ознакомиться со статьёй , чтобы лучше разбираться в типах токсичных людей в коллективе).