Работа в токсичном коллективе: что делать HR, если в работе разлад?
Токсичные сотрудники разрушают корпоративную культуру и бизнес. Проблема грубых и неэффективных сотрудников актуальна всегда, ведь непросто увидеть в сотруднике токсичность на входе в компанию и разрулить ситуацию, которую повлекло за собой деструктивное поведение в коллективе.
Кратко охарактеризуем виды токсичных людей в коллективе:
- Бунтовщик. Критикует правила и принимаемые решения. Его не устраивает всё: продукт, руководство, офис, зп, условия и т.д. При этом, критикуя, редко предлагает
- Сплетник. Интриганство и постоянное обсуждение коллег. Вносит слухи, которые создают сложности в коллективе
- Эгоист. Ставит свои личные нужды выше целей команды и компании. Стремится к одиночеству, не поддерживает коллективные мероприятия/выезды
- Прокрастинатор. Забывает о времени, не успевает выполнить задачи в срок, нерезультативен. Часто уходит в рутинные задачи, забывая об основных целях и дедлайнах
- Агрессор. Вспыльчив, груб и неуважителен с коллегами и клиентами. Коллеги его избегают, стремятся меньше времени проводить в офисе, где есть такой человек
- Жертва. Вечно недовольный и страдающий, находит множество оправданий тому, что не сделал/не успел, вызывая чувство жалости. Демотивированный и безынициативный, способен психологически заражать унылым настроем
- Опьяненный властью. Запугивает подчинённых, критикует, наставляет. Не прислушивается к чужому мнению - считает своё исключительно верным. Обращает усиленное внимание не на эффективность команды, а на удержание власти
- Болтун. Отвлекает коллег, много времени проводит за пустыми разговорами, Много говорит и мало делает. Склонен преувеличивать свои действия и значимость
Как это влияет на компанию и работу в коллективе
Из-за токсичных коллег остальные могут терять рабочее время либо избегая встречи с ними, либо в процессе непосредственного взаимодействия с ними. Также теряется общая вовлечённость из-за разрушения корпоративной культуры изнутри, появляются дисфункциональные конфликты, растёт текучесть, появляются сложности с подбором персонала в такой коллектив, страдает HR-бренд (и, кстати, не только внутренний, но и внешний).
В наше время, когда интернет стал современной и значительно улучшенной альтернативой «сарафанного радио», ответственный соискатель обязательно проверит отзывы о компании-работодателе, прежде чем принять предложение о работе. В профессиональных комьюнити люди узнают, в какой команде им придётся работать, и, например, если предполагается, что атмосферу в коллективе создаёт грубый, агрессивный, нестабильный руководитель, то интерес к вакансии резко снижается. Нередко бывает так, что соискатель напрямую спрашивает у рекрутера: «Подскажите, моим руководителем будет мистер Х? Благодарю за информацию, наслышан о нем, боюсь, мы не сработаемся. Всего доброго».
Совсем недавно коллега делилась подобным примером. Долгое время они не могли остановить текучку в бухгалтерии. Из-за негативного отношения главного бухгалтера к окружающим, персонал не проявлял никакой инициативы и при малейшем удобном случае увольнялся. Однако, из-за того, что руководитель был действительно превосходным специалистом, вопросов от владельцев компании к нему не возникало. Только когда они узнали о реальном положении вещей внутри коллектива, были приняты меры – сопоставив все за и против, было решено все же сменить токсичного главного бухгалтера. Как следствие, снизились ошибки в работе подразделения, сотрудники перестали бояться задавать вопросы и выступать с инициативами. Прекратился и отток кадров, а скорость закрытия вакансии в конкретном подразделении существенно возросла ввиду изменения отношения к нему в профессиональных комьюнити бухгалтеров.
Как видите, чтобы HR-бренд не страдал, помимо мероприятий на его формирование и поддержание, стоит постоянно мониторить отзывы о компании в соответствующих кругах. А в случае обнаружения негатива, необходимо найти его источник и максимально быстро устранить проблему. При этом совершенно необязательно проводить жесткие меры по увольнению. Если проблемный для коллектива сотрудник действительно прекрасный специалист, стоит рассмотреть вопрос о создании для него отдельной должности, которая не будет связана с управлением людьми (эксперт, контролёр, консультант) – тогда и производственные процессы не пострадают, и атмосфера в команде улучшится.
Превентивный удар
Для того чтобы минимизировать кадровые перестановки и создать стабильный и эффективно работающий коллектив, рекомендую активно использовать кадровый профайлинг. Это относительно новое направление в управлении персоналом, представляющее собой технологию оперативной психодиагностики по визуальной-доступной информации о человеке, выявляющую особенности его профориентации, мотивации, управления и карьерного роста. Опираясь на кадровый профайлинг, можно формировать подразделения, где каждый будет «на своём месте», что позволит лучше понимать, какие проекты понравятся коллективу и как лучше выстраивать взаимодействие. Кроме того и сам процесс рекрутинга становится проще и увлекательнее.
Если вы научитесь при беседе с кандидатами по внешним признакам определять их психотип, это значительно облегчит вашу работу – вы сразу сможете определить, уживется ли в компании данный человек или нет, с какой вероятностью проявится в нём токсичность. Более того, даже если рекрут претендует на одну должность, то вы, опираясь не только на hard, но и soft skills, вполне сможете предложить ему другую вакансию. Должность, более соответствующая внутреннему миру кандидата и ему жизнь упростит, и компанию усилит – ведь человек на своем месте в два раза продуктивнее специалиста, который вынужденно тянет свою лямку.