Карьерный трек — сложный предмет. Вроде бы есть, а вроде бы нет

Дано: N процентов специалистов устраиваются на первую работу по принципу «куда взяли». M потом приходят во вторую компанию точно так же.

Найти: Сколько лет они тратят впустую, прежде чем понимают «как надо было»?

Решение:

Я была из таких. 6 лет из 8 в сфере я меняла работу, когда «надоели» или «выгорела» и шла «куда угодно, лишь бы подальше отсюда, ну и чтобы зарплата больше прежней.

Я надеюсь, сейчас уже ни для кого не секрет, что это путь вникуда.

Так появляются вечные миддлы — люди, которые в 40 лет с опытом в 20 работают разработчиком в команде 20-летних.

В ряде случаев это ок. Например, если специалист хочет развиваться «вширь», но не «вверх». Не всем же быть руководителями, в самом деле.

Но среди таких людей есть как те, кто стал руководителем, совершенно не подходя для этого и не желая. Так и те, кто всё это время пыжится в попытках вырасти до лида, но отчего-то всё никак.

Всему виной отсутствие стратегии. Об этом и предлагаю поговорить.

Это будет длинный маршрут с такими остановками, как система ценностей, мотивация, интересы работодателя vs интересы специалиста и т.д.

Наливайте чай / кофе / водичку и приятного чтения.

Карьерный трек — это ваша профессиональная стратегия. А стратегия — это понимание конечной цели и видение пути к этой цели. Какие целевые действия нужно совершить, чтобы к этой цели прийти.

Простыми словами, чтобы составить карьерный трек, ответьте на следующие вопросы. Давайте с примерами.

Чего глобально я хочу от своей работы?

Например, я — продуктовый дизайнер и хочу набраться опыта в развитии продуктов и процессах, чтобы, в конце концов, стать фаундером стартапа.

Или хочу стать дизайн-директором где-нибудь в ВК. Артемий, простите, но персонаж из моего примера однажды вас подсидит, потому что у него крутая стратегия.

Что принесёт мне удовольствие, а что — демотивирует меня?

Здесь важно иметь связь с собственными ценностями. Например, я (ну не я конкретно, выдуманный мной персонаж) точно знаю, что без душевной команды, где каждый готов прийти на помощь, я работать не смогу.

Ещё мне важно, чтобы это был ламповый B2C, где до клиентов рукой подать, можно исследовать их опыт вдоль и поперёк и делать жизнь миллионов людей проще. Такая вот миссия у меня — упрощать жизнь человечества, чтобы они меньше напрягались и тревожились.

И меня демотивируют скучные задачи, отстутствие вызовов, бюрократизированные процессы. И сложные заказчики!

Какое развитие я вижу через год? А через три? Пять? Десять?

Сейчас я джун. Через год я хочу прокачаться до миддла. Я не хочу тратить много времени на свой рост, и готов к концентрированному опыту, готов попахать. Хочу развивать личный бренд уже со старта. Но как — пока не знаю.

Через три — хочу быть уверенным сеньором и активно участвовать в развитии компетенций и процессов. Хочу быть ментором в своей компании. И хочу выступать на конференциях с крутыми кейсами.

Через пять буду лидом.

Через десять — точно основать стартап. Хотелось бы пораньше, но, как пойдёт.

Это краткие ответы, распишите как можно подробнее. Какая зарплата, какие задачи, в какой компании вы работаете и т.д.

Каким я должен быть специалистом, что уметь, чтобы дойти до этой точки через десять лет?

Мне нужны компетенции в продуктовом дизайне — UX/UI, исследования, работа с информационной архитектурой, стратегии выхода на рынок и масштабирования продукта и пёс его знает, что ещё.

Потом мне нужны управленческие компетенции и понимание, как строить эффективные процессы.

Ну и софты, конечно. Исключительные — я должен уметь управлять временем и ресурсами, не только своими, но и своей команды. Со мной должно быть комфортно работать — нужно научиться давать и принимать обратную связь, защищать и обосновывать свои решения, мотивировать себя и команду.

Что за чем я буду делать, чтобы двигаться к цели?

Для начала устроюсь джуном в компанию, которая соответствует моим ценностям. Выберу такую, где меня будут развивать. Где есть ментор, на которого я смогу равняться.

Через несколько лет (2-5, как пойдёт) вероятно, мне нужно будет сменить работу. Потому что мне важно получить насмотренность на рынке. Один работодатель этой насмотренности мне не даст. И возможно, что в какой-то момент моё дальнейшее развитие в компании станет невозможным. Так бывает, это нормально.

Так я перейду на должность миддла и на оклад повыше. Но устроюсь туда, где будет возможность вырасти до лида. Буду проявлять инициативу, буду проактивным сотрудником. Буду участвовать в развитии HR-бренда.

И затем, последним шагом, я перейду в третью компанию, лидом или даже дизайн-директором. Так моя управленческая насмотренность станет выше.

И уже когда я получу достаточно опыта в развитии продуктов и процессов, я выпущу на рынок свой стартап.

Разумеется, я могу работать над ним с любого этапа в карьере, если у меня будет идея и команда. И в любой момент отказаться от карьеры, если стартап будет готов.

Точнее, не сможет составить в одиночку.

Да потому что практически ни один джун, а иногда и миддл:

• Не знает, какие навыки в его профессии сейчас наиболее востребованы на рынке. Когда продуктовые дизайнеры видят мою матрицу компетенции, они часто заметно грустнеют, увидев 40+ компетенций, из которых они владеют от силы 15-ю.
• Не знает, какие у него профессиональные ценности — ведь ему не от чего оттолкнуться и не с чем сравнить, так как опыта недостаточно. В лучшем случае джун знает, чего точно не хочет. Это лучше, чем ничего, но это неполная картина, из-за чего стратегия будет либо неверной, либо недолгосрочной. Оба случая увеличивают сроки.
• Не может спланировать, сколько займёт его развитие по времени. Я очень часто вижу джунов, которые считают, что через три года станут сеньорами. Это весьма маловероятный сценарий, особенно, если его сознательно не контролировать.
• Не обладает возможностью или умением избирательно отсматривать вакансии и отказывать компаниям, которые ему не подходят. Всё-таки джуниор-специалисты часто ждут, что выберут их, нежели выбирают сами. Не хватает уверенности в себе и здоровой наглости.

Я вижу четыре шага для решения задачки (возможно, существует большее количество и вариаций).

• Найдите время и смелость и ответьте на вопросы выше.

Более опытным психологически может быть сложнее — потому что есть риск, что вы увидите, что всё это время шли не туда. Но выбор здесь простой — продолжать закрывать глаза и усугублять ситуацию или взять себя в руки и пойти по новому пути.

• Активно вступайте в диалог с работодателем на собеседованиях, если / когда вы в поиске.

Да, не только вас выбирают, но и вы выбираете. Если вы джун — это вовсе не означает, что вы просто «руки». Люди разные нужны, люди разные важны (проверка на возраст, хотя я сомневаюсь, что среди джунов кто-то её пройдёт).

Но тем не менее, джуны выполняют важную функцию в компаниях. Которую миддлы и, тем более, сеньоры будут делать спустя рукава.

Поэтому возьмите свои ответы из списка выше и не стесняйтесь спросить работодателя, что он может вам дать. Как он планирует вас развивать, какие у вас карьерные перспективы. Какие вызовы стоят перед компанией и командой, где вы потенциально будете работать.

С одной стороны, работодатель будет приятно удивлен вашей заинтересованностью и избирательностью. С другой — вы сверитесь со своим карьерным треком.

Сможет ли работодатель дать вам то, что вам нужно?

Вы же в отношения (я надеюсь) не заходите просто потому, что вы понравились человеку, и он готов дать вам своё время и внимание?

• Найдите себе ментора вне компании.

Найти старшего товарища, который уже прошёл ваш путь, совершил свои ошибки и нашёл способы их исправить / избежать.

Человека, который расскажет, что важно сейчас для работодателей, как выбрать компанию и не ошибиться. Какие пути развития могут быть лично у вас, исходя из ваших целей.

Но это тоже не так просто, как кажется.

Ко мне на консультации приходили начинающие продуктовые дизайнеры, которым старшие товарищи уже сказали что-то вроде «да камон, какие исследования? UI прокачал и всё, тебя возьмут».

Да, но в такую компанию, где дизайнер — это просто рисователь картинок. Где все решения уже приняли за вас, а вам нужно только макет сделать для фронтов.

И кому-то это подойдёт. Но я не беру таких специалистов во внимание. Эта статья не для них.

Поэтому отбирайте тщательно.

• Если вы уже в компании — обозначьте свои профессиональные потребности.

Лучше поздно, чем никогда.

Допустим, вы уже работаете несколько лет в сфере и вот сейчас поняли, что делали это бесцельно. И составили себе карьерный трек.

Я рекомендую подойти к руководителю и озвучить свои планы на карьеру.

Мол, дорогой лид, я понял, что тоже хочу прокачать лидерские навыки и через годик-другой стать лидом. Хочу расти вертикально. Меня драйвит развитие других и управление ресурсами.

Если лид (и HR) адекватные, вы сядете за круглый стол и найдёте способ решить эту задачу. Вам помогут построить тот самый карьерный трек — скажут, что изучить, чтобы обрести нужные компетенции. Скажут, как применить это на практике, чтобы руководство убедилось, что вы готовы. Скажут, в какой срок ваш запрос возможно исполнить. И возможно ли вообще.

Если невозможно (так бывает по самым разным причинам — лид не хочет делиться властью или компания просто не может себе позволить масштабирование сейчас) — я всегда советую идти дальше. То есть найти компанию, где вам дадут нужное развитие.

Если вы принимаете такое (безусловно, непростое) решение — пункт 1 снова актуален для вас. Убедитесь, что новое место работы действительно удовлетворяет вашим условиям.

Здесь стоит рассмотреть карьерный трек со стороны специалиста и работодателя отдельно.

Начнём со специалиста

У меня есть прекрасная метафора.

Представьте себе, что вы из Свиблово захотели доехать / прогуляться до Патриков.

Но вот вы вышли на улицу, и вам завязали глаза.

Как долго вы будете идти?

Какова вероятность, что вы пойдёте совсем в другую сторону?

С какими препятствиями вы можете столкнуться?

Какие риски вас поджидают на пути?

Дойдёте ли вы вообще?

Пёс его знает.

То же самое и с карьерным треком. Если у вас его нет стратегии, ваш маршрут «джун — дизайн-директор ВК» или «80к — 1 000 000 ₽» вы преодолеваете вслепую.

Может быть, вам повезёт, и всё сложится как надо. А может, нет. Готовы ли вы поставить на карту 10 лет своей жизни и по истечении этого времени понять, что всё сделали неправильно и нужно начинать сначала?

Скорее всего, нет.

Что касаемо работодателя

Вы заинтересованы в том, чтобы развивать компетенции. И точка.

Если растут сотрудники — растёт бизнес. Но об этом я говорила в первой части этого цикла статей.

И здесь я замкну круг и закончу тему с комплексным управлением компетенций, сказав, что практику performance review важно выстраивать вместе с карьерным треком.

Если вы, наняв сотрудника, спросите, чего он хочет от карьеры и примете его планы во внимание, он пробудет с вами гораздо дольше, чем если вы бросите его на произвол судьбы и просто завалите задачами из бэклога.

А уже после оценки компетенций, во время ревью, вспомните, чего же хотел ваш продуктовый дизайнер, джун Иван. И дайте ему прокачать те навыки, которые нужны ему для осуществления его карьерного трека.

Тогда условный Иван будет счастлив и мотивирован, ведь вы способствуете осуществлению задуманного им. Вы на его стороне, вы его партнёр.

Конечно, важно соблюсти баланс и развивать навыки, которые важны и для целей бизнеса. Но я убеждена, что найти компромисс не так уж и сложно. По крайней мере, трудностей у меня никогда не возникало.

Важное примечание: это касается только сотрудников класса B или А, то есть тех, кто заинтересован в том, чтобы делать свою работу хорошо и развиваться.

Если вы нанимаете сотрудников С-класса (те, кто делает свою работу минимально приемлемо, лишь бы не уволили), то у меня к вам есть вопросы.

Буду кратка (как будто у меня заканчиваются буквы):

Для компаний:

• Нанимая сотрудника, узнайте, каков его карьерный трек или помогите его составить. Узнайте, что важно для него и чего он хочет как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
• Оцените его по матрице компетенций, определите точку А и постройте путь к точке B, а затем и C. Чем дальше построено ваше видение, тем эффективнее будет стратегия.
• Дайте сотруднику такой план развития, который замотивирует его, а вам — позволит достичь стратегических целей.
• Держите руку на пульсе, поддерживайте сотрудника и давайте ему возможности для развития. Тогда он покинет вас как можно позже.

Для сотрудника:

• Поймите, чего хотите от карьеры.
• Постройте стратегию — самостоятельно, с помощью ментора или работодателя. Второе не исключает третье. Ментор поможет грамотно подойти к переговорам и лучше понять себя.
• Когда компания больше не может предоставить возможности для роста — прощайтесь на хорошей ноте и идите дальше своим путём.
• Нормально передумывать. Не бойтесь начать сначала. Сила заключается в том, чтобы вовремя отказаться от нерабочей стратегии. Не мучайте себя и не жалейте потраченных лет.
• Всё получится.

Если вам понравилась эта и предыдущие статьи, не забудьте подписаться — впереди ещё много интересного об осознанной карьере, процессах и стратегиях в IT.