Юлия Минуллина

Часто наблюдаю ситуацию в компании, когда сотрудников оценивают, а их лидов / руководителей — нет. Сюда же можно отнести продактов и прожектов (тоже менеджеры, всё-таки).

Ключевые функции или роли — это те задачи и позиции в компании, которые напрямую влияют на достижение стратегических целей. Поэтому важно уметь их выделить и контролировать их уровень компетенций. От этого фактически зависит развитие бизнеса.

Развитие компетенций сотрудников напрямую влияет на достижение целей бизнеса, поскольку компетенции — это совокупность навыков, знаний и опыта, необходимых для выполнения задач и реализации стратегических целей компании.

Я всегда выступаю за построение эффективных процессов во всём (от организации рабочей рутины до поставки задач в разработку или развития компетенций).

Стартапы — это компании с высокой степенью риска, неопределённости и динамичности. И не любой, даже самый квалифицированный, специалист приживётся в такой атмосфере.

Здесь, на vc.ru, я рассказываю об осознанном построении карьеры, HR-бренда и профессиональном развитии в целом. Выбор тем не случайный: неделю назад мы с кофаундерами запустили продажи нашего продукта — GradyTech. Было непросто.

Точно так же, как для специалиста важен личный бренд, для компании важен HR-бренд. Причём совершенно неважно, какого размера эта компания. Важно, хочет ли эта компания привлекать лучших из лучших и быстро расти вместе с ними.

Представьте — я подошла к вам на конференции и предлагаю познакомиться. В деловых целях, разумеется.У вас есть две секунды, чтобы сориентироваться и представиться, ведь я уже протянула вам руку. Что вы скажете? Как себя назовёте?

Дано: N процентов специалистов устраиваются на первую работу по принципу «куда взяли». M потом приходят во вторую компанию точно так же.

Найти: Сколько лет они тратят впустую, прежде чем понимают «как надо было»?

...чтобы это не стало очередным бесполезным документом?

В предыдущей статье мы писали, как правильно составить матрицу компетенций.