Электро самолёт
Философия Стива Джобса
iPhone 16e
Nothing Phone 3a
Оживление фото LumaAI
Велосипед Mercedes
Робота научили делать сальто
Grok vs ChatGPT vs Claude
Генерация видео от Google

Как оценить компетенции лида / руководителя?

Часто наблюдаю ситуацию в компании, когда сотрудников оценивают, а их лидов / руководителей — нет. Сюда же можно отнести продактов и прожектов (тоже менеджеры, всё-таки).

Как оценить компетенции лида / руководителя?

А между тем, руководителями часто становятся не те люди, которые готовы и могут ими быть. Поэтому оценка крайне важна и для лидов тоже. В конце концов, им тоже хочется (я надеюсь) прозрачно и предсказуемо расти.

Как это сделать? Кратко — оценивать компетенции точно так же, как у и специалистов.

Более подробно — а именно, чем отличается оценка руководителя — в статье.

Ключевые компетенции руководителя

Помимо стандартных компетенций роли, которой руководит лид, должны применяться в работе и специфические навыки руководителя:

1. Стратегическое мышление: способность видеть общую картину, ставить долгосрочные цели и формировать планы для их достижения.

2. Коммуникативные навыки: умение эффективно общаться с командой, заинтересованными сторонами и вышестоящим руководством.

3. Лидерство: способность вдохновлять и мотивировать сотрудников, поддерживать командный дух и решать конфликты.

4. Принятие решений: оперативное и обоснованное принятие решений даже в условиях неопределенности.

5. Управление временем и ресурсами: умение расставлять приоритеты, планировать и эффективно распределять ресурсы.

6. Эмоциональный интеллект: понимание и управление своими эмоциями, а также способность считывать и реагировать на эмоции других.

7. Ориентация на результат (простихоспаде): нацеленность на выполнение задач в срок с достижением качественного результата. Можно назвать это ещё более мейнстримно — проактивность.

Два способа измерить компетенции руководителя

1. Оценка 360

Сбор обратной связи от подчинённых, коллег и вышестоящих руководителей.

Фокус на ключевые аспекты: как руководитель взаимодействует с командой, помогает ли достигать целей, поддерживает ли инициативы.

Если это линейный руководитель, который ещё нет-нет да и работает руками — используйте матрицу компетенций его роли плюс дополнительные вопросы про компетенции уровня лида. Идеально, если в матрице компетенций уже предусмотрен грейд лида, но так бывает не всегда.

Как оценить компетенции лида / руководителя?

2. Ключевые метрики эффективности (KPI)

Анализ результатов команды: показатели выполнения задач, удержание сотрудников, эффективность использования ресурсов.

Сравнение текущих метрик с целевыми значениями для оценки управленческого вклада.

А как измерить, если под руку не подворачиваются подходящие задачи?

  • Кейс, когда оценка и не нужна:

Эти навыки не востребованы в этой конкретной компании. Например, матрицу компетенций слепо скопировали откуда-то, не подвергнув критической оценке.

В этой матрице есть группа навыков про исследования, а в вашей компании владелец бизнеса их не любит, переубедить ещё ни у кого не получилось. Можно убрать исследования из матрицы, потому что она служит бизнесу, а не бизнес — ней.

  • Кейс, когда оценка нужна, но сотрудник изо всех сил уворачивается от применения этих навыков:

Пример с теми же исследованиями — к примеру, дизайн-лид всегда опирается на своё субъективное мнение при принятии решений. Спрашиваешь — может быть, сформулировать гипотезы и проверить на исследовании? Лид с самым солидным видом говорит:

— Ну да, по-хорошему надо, конечно, согласен.

То есть, напрямую от исследования не отказывается и даже внешне соглашается с его необходимостью. Но проходит неделя, месяц, а исследования так и не было. И так каждый раз.

Что делать? Поставить KPI на исследования, как вариант. Да, скорее всего, они будут проведены ради галочки, но так вы привьёте привычку их проводить и заодно снимете психологический блок, который удерживал специалиста от исполнения своих обязанностей.

  • Кейс, когда оценка нужна, а задача действительно не подворачивается по объективным причинам.

Например, владелец, как в кейсе 1, не любит исследования и никак не соглашается потратить на них драгоценный ресурс, а вы не хотите терять экспертизу в отделе. Ну, или матрицу спустили сверху и вы просто не имеете возможности повлиять на её состав. Надо оценить навык, хоть ты тресни.

Тогда на помощь может прийти… симуляция.

Что симулировать будем?

Умственную деятельность, конечно.

Кейсы и симуляции — это мощный инструмент для оценки компетенций, особенно в ситуациях, когда нужно понять, как руководитель действует в условиях неопределенности или повышенного стресса. Их часто используют:

  • При подборе на должность: чтобы проверить, как кандидат справляется с реальными задачами, которые могут возникнуть в будущем.
  • Для внутреннего аудита компетенций: оценить текущие навыки руководителя, чтобы выявить зоны для роста и обучения.
  • В программах развития лидеров: симуляции помогают развивать и закреплять управленческие навыки в условиях, максимально приближенных к реальным.

А конкретный пример, как это работает, можно?

Конечно, что же вы спрашиваете-то)

Возьмём ситуацию для проджекта: «Кризис в разработке продукта»

Цель кейса — оценить, как специалист реагирует на непредвиденные обстоятельства, принимает решения и взаимодействует с командой.

Условие кейса:

  • Вы руководите командой разработки продукта.
  • Через месяц запланирован релиз крупного обновления, но один из ключевых разработчиков внезапно увольняется.
  • Клиенты требуют обещанных функций, а время ограничено.

Задачи:

  • Сформировать план действий, чтобы минимизировать риски срыва релиза.
  • Предложить варианты перераспределения задач в команде.
  • Описать, как будет управляться коммуникация с клиентами и внутренними заинтересованными сторонами.
  • Принять решение, какие функции продукта (если потребуется) можно отложить.

Что оценивается:

  • Приоритеты: Умеет ли руководитель выделить критически важные задачи?
  • Командная работа: Как он взаимодействует с командой для решения проблемы?
  • Коммуникация: Насколько ясно и эффективно он доносит информацию до клиентов и менеджмента?
  • Стрессоустойчивость: Как реагирует на давление времени и ресурсов?

Проведение симуляции:

Участник кейса формулирует план действий. Симуляция может включать ролевую игру: один участник играет роль недовольного клиента, другой — роли сотрудников, третий — вышестоящего менеджмента. После выполнения дается обратная связь, обсуждаются сильные стороны и зоны роста.

Но, лучше всего, не изобретать велосипед и не тратить время на оценку навыков, которые не нужны бизнесу прямо сейчас. Если они действительно не нужны, конечно. Напомню — матрица компетенций служит бизнесу, а не бизнес — матрице.

Ну а воспользоваться готовыми матрицами и провести оценку компетенций можно в GradyTech, вы уже знаете.

Как оценить компетенции лида / руководителя?
11
1 комментарий
[]