Как составить индивидуальный план развития

...чтобы это не стало очередным бесполезным документом?

Предлагаю потихоньку вылезать из-под салатных завалов и с самого начала года планировать свой профессиональный и карьерный рост правильно.

Провести оценку компетенции для сотрудников и назначить им грейд — недостаточно. Чтобы магия случилась — нужен индивидуальный план развития.

Тогда бизнес увидит явный профит от этих мероприятий, а сотрудники наполнятся мотивацией и займут проактивную позицию. Но есть нюансы.

О плане развития сегодня и пойдёт речь. Давайте для удобства введём в оборот аббревиатуру — ИПР.

И пойдём по этапам внедрения ИПР, расскажем, что за чем делать, чтобы всё точно получилось.

В предыдущих сериях:

Зачем бизнесу управлять развитием сотрудников

Что такое система грейдов здорового человека и как её внедрить

Как провести оценку компетенций

А теперь к теме.

ИПР представляет собой документ, где содержатся:

Каких целей нужно достичь, скажем, за полгода (если оценка компетенций у вас проводится каждые 6 месяцев). Как вы поймёте, что сотрудник выполнил свой план развития?

Помните, что цели должны быть измеримыми, достижимыми и актуальными.

Например:

Посмотрите на итоги оценки компетенций. Какие навыки отстают? А какие из этих навыков сейчас важны для бизнеса? На пересечении этих двух показателей и нужно выбирать навыки для развития на следующий период.

Выпишите в план развития навыки, которые сотрудник будет развивать в следующий период и порекомендуйте материалы для изучения — статьи, книги, блогеров, курсы (как платные, так и бесплатные). А вот конференции сами по себе ничему не обучают — они предназначены для обмена опытом, нетворкинга и получения новых идей. Не лишним будет напомнить, что оплачивать обучение своему сотруднику — нормально.

Не рекомендуется выбирать больше 3 навыков, сотрудник должен успеть освоить все и при этом не потерять эффективности в своих текущих задачах и обязанностях. Особенно, если оценка компетенции в вашей компании проводится чаще, чем раз в полгода. Если реже — допустимо выбрать максимум 5 навыков (но тогда следите за тем, чтобы сотрудник не потерял мотивацию за такой долгий срок).

Когда сотрудник изучит весь учебный материал, как он сможет применить навык в работе?

Если ваш ответ — «никак» или «не знаю», скорее всего, вы выбрали не тот навык для развития и бизнесу он сейчас, в действительности, не нужен.

Идеально завести задачу в ваш таск-трекер, описать в ней требования / проблему и сразу дать ссылку на неё в плане развития.

Но как минимум нужно описать суть задачи в плане, хотя бы в паре предложений, а задачу завести потом. Сотрудник должен иметь представление о том, какую проблему он будет решать, чтобы в процессе обучения обращать внимание на важные для проблемы аспекты и задавать вопросы преподавателям (если в плане предусмотрен полноценный курс).

Только после этого план развития для сотрудника готов.

Сотрудник, в свою очередь, смотрит на этот план, задаёт вопросы, вносит свои предложения / возражения. И только после согласия с планом обеих сторон (работника и работодателя) его можно брать в работу.

Вот ещё несколько советов, которые пригодятся в составлении крутого плана развития, чтобы и бизнес получил пользу, и сотрудник был заинтересован и мотивирован.

Не забывайте, что навыки и задачи, которые вы включаете в план, должны быть связаны с целями бизнеса. Это могут быть OKR, если вы по ним работаете, или просто стратегические цели — кратко- и среднесрочные. Если связи нет, сотрудник выполняет мартышкин труд.

Будет здорово, если ещё до начала проведения оценки вы поинтересуетесь у сотрудника, чего он хочет сам. А потом сопоставите это с целями бизнеса, итогом оценки и составите такой план, который максимально будет отвечать потребностям всех сторон. Но об этом подробнее расскажем в одной из следующих статей.

А ещё сотрудники часто видят проблемы, которые неочевидны для менеджмента. Если вы спросите, какие цели поставил бы сам сотрудник, вы можете быть приятно удивлены.

Хорошей практикой будет обсудить пересмотр условий работы в случае выполнения сотрудником своего плана в срок. Не все сотрудники будут его выполнять — кто-то немного не успеет, кто-то может и не приступить вовсе. Но если специалист будет знать, что его ждёт повышение в должности или повышение зарплаты (или любая другая мотивация вплоть до поездки в ответственную интересную командировку) — причин стараться будет больше.

К тому же, в результате выполнения плана сотрудник действительно подрастёт и сможет брать на себя новую ответственность. А это прямое показание к пересмотру.

На этой строчке недобросовестный бизнес может подумать — ну вот и ответ, как часто нужно проводить оценки. Будем проводить раз в год — реже нужно будет поднимать зарплату.

Осторожнее, так вы рискуете привлечь не проактивных и целеустремлённых, а тех, кто будет тихо отсиживаться в углу. Чтобы бизнес рос, нужны вложения. В том числе в людей.

После того, как сотрудник согласовал свой план развития, не бросайте его до следующей оценки. Проводите каждый месяц встречи, где вы будете обсуждать прогресс. Это нужно для того, чтобы вовремя увидеть сложности и помочь. Может быть, назначить сотруднику наставника из числа его коллег, или устранить блокер в виде задач другого сотрудника, которые стоят на месте и мешают выполнению плана.

К этому моменту мы разобрали большую часть элементов performance review и выяснили, как:

Впереди вас ждёт ещё несколько статей:

Подписывайтесь, чтобы ничего не пропустить! 🚀