Все, сказанное в статье, сугубо личный опыт, которым хочется поделиться. Я с 2008 года в собственном бизнесе (успешно) — управляю ИТ-компанией и Школой Программирования для детей.
Как же много я перепробовал методик оценки сотрудников, и это процесс в несколько стадий: отрицание, гнев, торг… Шучу. Важно изначально посмотреть откуда берется сама потребность оценки, ведь по сути — это подкрепление ожиданий.
Стадия первая (делай, как я, и будешь молодец)
Самое простое — это оценивать человека по себе: если все будут так же круто мотивированы и готовы фигачить день и ночь, то мы, как компания, улетим в космос, а я и сотрудники будем бежать по полосе прибоя в закат, взявшись за руки.
Пишу для CIO/CTO/CDTO. Процессы, персонал, мотивация и другие не технические особенности работы ИТ-руководителей. https://t.me/vroderabotaetno
Увы, но абсолютно не рабочая штука. Собственник и наемный менеджер по разному видят этот закат и полосу прибоя, и техника бега тоже у каждого своя.
Стадия вторая (оцифровка)
После неудачных поисков своей копии начинаешь думать о рациональных методиках оценки. Как в школе: Поведение и Прилежание. Пришел на работу вовремя? Плюсик за поведение. Сделал план продаж? Плюсик за прилежание. Вот и вся математика. Только вот мотивации в такой оценке нет, от слова совсем.
Стадия третья (кофе, печеньки и кнут).
Мы же все за рост и развитие, а кто лучше всего знает как развивать сотрудника? Конечно же, его начальник или HR. Ведь если доверить это самому сотруднику, то мир схлопнется. Система оценки начинает обрастать переменными: просто задачи, сверхзадачи, ассессменты, раскладываем личность на молекулы с детальной оценкой каждой их них, определяем сильные и слабые стороны и бла-бла-бла.
А также не забываем про антураж: офис, как у гугл, кофе, печеньки, боржоми и кулер. Не спорю, что метод классный, много упражнений, но вот только у меня вопрос… А работать-то когда, ведь тебя круглосуточно оценивают?
Стадия четвертая (как в сериале «Миллиарды»)
Помните Венди Роудс?
«Нужно быть на сто процентов хорошим в работе и быть на сто процентов хорошим человеком. Если узнаешь, как это, давай оба уволимся и напишем об этом книгу».
Поэтому убираем все рациональные методы и зовем психолога. Самое главное не лайф-коуча, а то он расскажет про жизнь вне корпорации, и все разбегутся. Психолог раскладывает всех по психотипам, полочкам и баночкам, выявляя те вещи, которые человека и правда привлекают, и отдает на реализацию руководству. А оно (руководство) делает все наоборот. Но стоп, мы ж тут про оценку, а не про реализацию
Стадия пятая (моя)
Если что, я точно прошёл 3 первых стадии (до Венди не добрался) и только недавно понял, что оценки не особо нужны. Что с ними делать? Лично мне непонятно. Главная метрика крутого сотрудника — ВОВЛЕЧЕННОСТЬ.
И я не про то, чтобы херачить по 12 часов в день (привет, синдром загнанной собаки ). Вовлеченность не оцифровать – ее слышно, видно, она чувствуется. Это про то, когда сотрудник может ответить на вопрос «а зачем ты сюда ходишь каждый день?».
И ответ будет точно не про зарплату, ипотеку и какие-то там обязательства. Хотя, разумеется, всё вышеперечисленное тоже будет присутствовать, как доп.мотивация, но самое главное, чтобы по человеку было видно, что он хочет «копать», тогда и «лопата» от руководства приложится.
Пишу про ИТ, людей, процессы, неопределенность и про себя в Telegram. В общем, самые умные мысли там https://t. me/vroderabotaetno
Написана статья инфоцыганом как будто. Для сотрудника мотивация-он сам, и его семья. Прокормить, одеть, обучить, и тд. Почему сотрудник должен херачить по 12 часов, потому что потому? Какая тут может быть мотивация, кроме денег? Какая вовлеченность может быть в зарабатывании денег для кого то другого? Другое дело, если в кармане сотрудника акции этой компании, то да, другое дело, он для себя и будет стараться считай. А так вы дохера хотите, ребята.
деньги самая второсортная мотивация.
и когда тебя заебали все остальные аспекты твоей работы/професии никакие деньги не заставят тебя работать с энтузиазмом
Что он сам? Он сам что? Семья его что? Для сотрудника (человека), важным должно быть его дело, а потом все остальное, т. к. дело кормит и одевает. Интерес к сфере, интерес самореализации (после 40 без самореализации можно и без семьи остаться).
Не ляпните такое на собесе))
никакая,компания не его,бизнес не его,считать иначе глупость
Кто-то жопой статью читал просто. Вы поаккуратнее, зрение так испортите.
Не у всех людей мотивация внешняя и отрицательная - остаться без средств к существованию. Есть люди, которые работают на внутренней положительной - потому что интересно и позволяет приложить навык и талант. Вот таких сотрудников и ищет автор. Другая проблема, что их все ищут, но часто не знают что потом с ними делать.
Оценка сотрудника по себе.
Те работать он будет как топ, а получать раз в пять меньше?
оценка сотрудника по себе...
— Анночка, пройдемте со мной в совещательную...
— Антон Сергеевич, я нихачу, что вы себе позволяете?
— Вы как-то не вовлечены в рабочий процесс...
1. По себе оценивать - такое себе. У вас разные задачи и мотивация. Фигачить от забора до обеда - штука тоже не очень умная.
2. За свою жизнь повидал такое количество прилежных исполнителей, которые толком ничего не сделали, и раздолбаев, которые двигали компанию вперёд, но у них были сплошные минусы... И это не исключение из правил.
3. Какая-то хрень. Сверхзадачи - прекрасный демотиватор, если за них после их исполнения просто похлопают по плечу.
4. Не смотрел, но кажется, что это хрень.
5. ВОВЛЕЧЁННОСТЬ - и вы эту стадию пройдёте. Поверьте, она не имеет ничего общего с результатом.
Проблема мотивации не в том, что сотрудники хотят ничего не делать и получать зарплату, а в том, что их руководитель точно такой же
Ну вот зачем ты это написал? Автор проводил анализ несколько лет, написал тебе здесь. Я с ним полностью согласен, так как такая же головная боль и думаю у многих руководителей, всегда нужно подстраиваться и искать истину. Тот руководитель, который этого не делает, как написал ты, статью и не напишет здесь
В смысле, что они тоже могли бы быть руководителями? Не все этого хотят. Объясните поподробнее плиз свою мысль
Имеет ли право на жизнь в организации невовлечённый сотрудник который выполняет в срок все задачи? Сказано что главная метрика вовлечённость. Ок, но как её измерять?
На нашем семинаре за Х рублей, вы сможете научиться чувствовать вовлечёность сотрудников.
когда то читал бред про невидимое увольнение,мол если сотрудник не отвечает внерабочие часы - он уволился
Угу в 20 лет я то же верил во всю эту хрень. А в 40 мне важен размер пополнения моего банковского счета. Если меня не устраивает размер этого самого пополнения, то работодатель будет послан на хуй.
А все эти сказки про вовлеченность и другую хрень оставьте молодым, как показывает мой опыт, им это нравится.
А я буду работать эффективно в случае эффективной зарплаты.
А если зарплата не соответствует вашим ожиданиям, то вы будете работать неэффективно?
И ведь реально таких дохуя и больше. Вместо того, чтобы уволиться с места, где их не ценят, они ебут вола на рабочем месте пока не выпнут.
У нас так чиновники работают - набить карман, «а после нас хоть потоп». Не все люди даже кредиты могут выдавать, вроде все в рамках закона, а морально-этические нормы не позволяют.
Для оценки эффективности есть как объективные, так и субъективные факторы.
Из объективных - ЦКП и KPI можно применить к большинству сотрудников, так чтобы измерять их эффективность справедливо и соразмерно вкладу в дело. Я рекомендую применять схему с 2-3 разными KPI и прогрессивной шкалой.
(И конечно не заниматься маразмом вроде привязывания КPI и мотивации зав.складом к чистой прибыли всей компании или другим цифрам - он на это никак напрямую не влияет, а получать деньги на основании случайных событий и факторов люди очень не любят). Для тех сотрудников, чью работу нельзя справедливо (!) привязать к KPI и цифрах, эффективность можно оценивать качественно - насколько хорошо выполнил работу без косяков.
А субъективно сама по себе вовлечённость ни о чём не скажет, это только один критерий из десятка. Например, человек идеально выполняет свою работу с супер-качеством, строго по ТЗ, в срок или с опережением, но при этом принципиально приходит и уходит по часам, не берет трубки в нерабочее время и отказывается участвовать в корпоративных мероприятиях и общением с коллегами и руководством за пределами этого ТЗ. Скажете, что не вовлечённый и надо увольнять?
А вот например очень вовлеченный сотрудник, который искренне более душой за карман собственника, инициативный, в каждой дырке затычка, старается, живёт работой 24/7... вот только всё что ни делает, проваливает, срывает сроки, не соотвествует должности по квалификации и опыту, конфликтует с коллегами. Будете премировать и повышать?
В HR-науке давно взято за базу, что мотивация бывает как материальная, так и нематериальная. И единственное правильное решение - это их комбинация. И не забывать, что люди ходят на работу ТОЛЬКО для того чтобы обменивать свои компетенции и время на деньги.
И шутки шутками, но под "компанией" обычно понимается благосостояние собственника. В 90% случаев бизнес создан и развивается только для того чтобы приносить доход лично собственникам. В 10% оставшихся еще и несёт пользу обществу, Стране и Народу, когда производятся какие-то важные и нужные продукты. А 100% торговых организаций, занимающихся перепродажей, не имеют такой ценности. Я веду к тому, что когда собственник пытается заразить идеей "светлого будущего компании", ради которого они должны быть вовлечёнными и работать сверхурочно не требуя денег, этому самому собственнику надо понимать, что сотрудники не идиоты и всё понимают: светлое будущее будет только у семей бенефициаров бизнеса.
И требовать вовлечённость - лучший способ ДЕмотивировать сотрудников.
Наверное проще научиться замерять сначала результат компании. Потом научиться замерять результаты конкретный сотрудников. Причем так, чтобы сумма этих результатов хоть как-то билась с общим результатом компании.
А дальше все проще. Оценка — это отношение того, что дал компании сотрудник, и того, что компания дала сотруднику (потратила). Плюс динамика этого баланса во времени.
Начните хотя бы с этого, прежде чем лезть в какие-то тонкие материи типа вовлеченности, мотивации и прочего. Более того, имея такие метрики вы и KPI для сотрудников легко сделаете, OKR поставите. Да все что угодно, причем без психолога, коуча и прочих.
Конечно всё проще.
Люди, вам сколько лет, фантазеры?
"замерять результаты конкретных сотрудников." - это нереально в принципе.
"Оценка — это отношение того, что дал компании сотрудник, и того, что компания дала сотруднику (потратила)." - как занятно. Чтобы компания что-то именно дала сотруднику.
"Более того, имея такие метрики вы и KPI для сотрудников легко сделаете" - насколько помню, KPI не предусматривает интересов сотрудника.
и тд и тп
Комментарий недоступен
покажите на этой кукле - как вам предлагали работать не за деньги
Зашел написать тоже самое. Нафиг мне ваша похвала, если свистит в карманах
Так вроде нигде и не написано, что надо работать за спасибо и без денег.
Вроде как и на 100 процентов согласен, но когда поработал на безумной нервотрепке, где меня ни. во что не ставили (только в моральном плане) и за хорошую зп. Через полгода уже вспоминал о той милой работе, где была мотивация не только бабками..
Зарплата как доп мотивация это сильно
а чё? чем не мотивация.)))
Нет никаких сложностей в оценке. Каждому сотруднику ставится ряд задач для выполнения. Количество решённых задач и есть оценка. Решил задачу - хорошо, нет - плохо. Всё. Мы живём не в то время, чтобы мотивировать людей словами или печеньками на подвиги. Сейчас, большинство людей стали более осведомленными и меньше ведутся на манипуляции о светлом будущем. Человек, в любой сфере, нанимается для того, чтобы решать задачи и получать за это вознаграждение. Все эти мотивации, печеньки, кулеры с водой и тд хорошо, но главное, чтобы сотрудник был способен решить поставленную перед ним задачу. Если он не знает, как решить вопрос, то никакие кулеры, печеньки и прочее не помогут. Вот это и есть главная оценка: выполняет работу - хороший, нет - плохой.
У вас два сотрудника. Один сделал десять задач, покрасил десять кнопок в другие цвета. Другой сделал одну задачу - аудит кода, который генерил кучу ошибок в системе. Первому дадите 10 бананов, а второму один?
"И ответ будет точно не про зарплату"
Хуйня какая-то. Именно ответ про зарплату и должен быть.
Инфоцыган какойто. Прочитайте учебники.
Вовлеченность - это оценка в моменте. Условные джуны всегда будут вовлечены, при этом мидлы+ уже могут копнут дерьма в процессах и прочих «печеньках» и любая вовлеченность быстро перерастет в «хреначу за еду» или другие страдания. Еще не встречал, к сожалению, не выгоревших людей в найме.
П.С. Говорю с чем сталкивался. Хорошо, если у кого-то по другому бывает.
Ок, как мотивировать выгоревших? Вот есть человек профессионал, все может, все умеет, но нет моральных сил (без ВП) вовремя приходить на работу.
Главная метрика крутого сотрудника — ВОВЛЕЧЕННОСТЬ,важно чтобы эта вовлеченность была эффективной с результатом ,а не просто участие в процессе
Люто плюсую вообще. Все так. Мир спасут вовлеченные команды. Обожаю таких сотрудников
Чтобы что-то мерить, нужно определиться заранее как улучшать показатели и как наказывать лузеров, так чтобы без рукоприкладства, но также эффективно!
Поэтому так важно поддерживать корпоративную культуру и использовать систему для постановки и контроля задач :)
Автору вероятно меньше 40-45 лет
Дело не в возрасте, а в количестве разных мест работы. В разных коллективах под своим управлением, встроенных в разные системы.
Управленческий опыт получается не годами, а количеством увиденных и построенных команд в разных сферах бизнеса, разных компаниях с разными устоявшимися системами управления, корпоративными культурами. Можно дожить до седин и 75 лет, но если весь управленческий опыт получен в одном и том же продуктовом магазине у дома без намёка на грамотный менеджмент, то и в этом возрасте можно остаться неопытным руководителем без понятия о мотивации и прочих HR-ных штуках.
Автор пишет с точки зрения личных проб и ошибок в своём (я так понял, единственном в карьере) месте применения менеджмента. Проще говоря, описывает несистемный личный опыт. И не скрывает этого.
Моя главная мотивация это даже не знаю как обьяснять. Например я чтото добился, выполнил КПИ или чтото внедрил а это чтото увеличило другое в 3 раза. Класссно да?) А потом также в других местах и с другими штуками и такие микропобеды в комплексе меня оч сильно мотивируют хочется больше и дальше. Даже если не получится то это +в опыт и в шишки. Я так рассуждаю и отношусь в работе как на дядю так и на клиентов.