Как увольнять без чувства вины

Во многих сферах бизнеса мы сейчас видим большую волну увольнений и сокращений. Лишиться работы — огромный стресс, но руководителю, который подписывает соответствующий приказ, тоже нелегко. Психолог «Ясно» Полина Благодарова рассказывает, как увольнять/сокращать с минимальными потерями для всех участников — и, по возможности, без чувства вины.

Новые реалии вызывают сложные чувства. Мы переживаем двойной кризис (пандемия + политическая ситуация), испытываем неопределенность высокого уровня. Любое глобальное изменение затрагивает всех, кто работает в компании.

Кризис усиливает яркие эмоциональные переживания, которые и так копятся внутри нас. В частности, собственную уязвимость и страх. Раздражение может переходить в гнев, грусть — в депрессию. Это нормально.

На руководителя в этой ситуации ложится особая ответственность. Он может испытывать чувство вины из-за того, что приходится пересматривать формат работы и зарплату, а кого-то сокращать. Может возникать ощущение, что «я не справился, это моя утрата». Все по-разному это переживают.

От чего это зависит?

Человек может остро переживать ощущение «я плохой». Это бывает связано с переживаниями, накопленными до этого. Депрессивные черты личности также могут усиливать эмоции при увольнении сотрудников — когда человеку свойственно сначала думать а других, а потом о себе. Сотрудники даже могут напоминать собственных детей — и тогда эмоции накручиваются.

Бывает, что в компании большой фокус на отношениях между людьми («мы как семья») — тогда тоже сложно. Важно разделять личные отношения и задачи бизнеса.

В любом случае переживать некоторое время — это нормально. Но если увольнения или сокращения переживаются неделями, стоит обратиться к психологу, посмотреть, какой прежний опыт подгружается.

Как подготовиться к увольнению?

К разговору с сотрудниками хорошо бы подготовиться. Стоит продумать, почему изменения, которые происходят в компании, необходимы и какую пользу они принесут бизнесу/тем, кто остается/тем, кто уходит. Решите для себя, как помочь уволенным сотрудниками, какую компенсацию предоставить, напишите ряд рекомендаций, кто сейчас набирает людей. Так можно будет спокойней идти на разговор.

Если тяжело, поробуйте обсудить свои чувства с более устойчивыми людьми, например, с руководителями других отделов. Часто помогает разделить ответственность с остальными сотрудниками — рассказать о ситуации и вместе обсудить варианты решения.

Острые реакции — это нормально. В стрессе человек превращается в «маленького капризного ребенка», которого невозможно успокоить рациональными доводами. Руководитель может побыть для уволенного сотрудника «контейнером», то есть выслушать переживания, присоединиться к эмоциям: «я понимаю, я сочувствую, я тоже был в подобной ситуации». А уже потом переходить к разумным доводам. По возможности стоит «оставлять дверь открытой»: «обсудим еще раз, найдем компромисс».

Агрессия со стороны уволенных — тоже нормальная реакция, это результат ощущения бессилия. Как руководитель может не создавать условия, усиливающие беззащитность:

• самому поверить, что мир изменился и перестановки в компании необходимы — сотрудники считывают настроение начальства;

• давать реалистичную картину о состоянии дел, не давать несбыточных обещаний, опираться на факты;

• предупреждать о рисках заранее.

Такое отношение со стороны начальства формирует доверие (даже если сотрудник в конечном счете уходит), создает ощущение, что руководитель заботится и держит в курсе дел. Возможно, сотрудники заранее начнут искать новую работу, и стресс будет не таким сильным.

Эмоции тех, кого изменения вроде бы не коснулись, часто остаются проигнорированными. Но все сотрудники видят, что происходит, чувствуют серьезность происходящего в компании. Это важно учитывать.

Что делать? Препятствуйте росту цинизма («Да все равно всех сократят, компания развалится»). Возвращайте сотрудников в конструктивное русло. Нужна включенность, она считывается с руководителя.

Обязательно стоит поговорить с теми, кто остался, устроить стратегическую сессию (лучше не в тот же день, когда происходят основные увольнения, но не затягивать больше, чем на сутки). Объяснить ситуацию, разделить переживания. Надо объяснять, что решение обосновано, что основываетесь на определенных критериях — чтобы сотрудники сохраняли доверие и не боялись, что их тоже могут уволить в любой момент. Дайте понять, что всегда будете предупреждать, если что-то будет меняться.

Плохая идея — делать вид, что ничего не происходит/не произошло. В сложные времена особенно важно разговаривать с сотрудниками, ведь кризис — это еще и новые возможности.