Нужно брать всех, а потом увольнять тех, с кем не по пути: как построить сильную команду Статьи редакции
Отрывок из книги «Продажи людям» основателя amoCRM Михаила Токовинина, которую выпустило издательство «Альпина PRO».
Я вообще не верю в управление мотивацией: просто считаю, что есть люди, которые хорошо работают, и люди, которые работают плохо. А большинство работает так, как заведено в компании.
Задача руководителя — распознать эти категории. Вот есть 10%, которые работают хорошо, 10% — плохо и 80%, работающих так, как здесь принято. Очень важно поддерживать мотивацию тех самых горящих 10%, которые просто не могут работать плохо. И еще важнее — следить, чтобы в «салат» не попадали те 10%, которые не работают.
Лет 15 назад, когда я был директором видеопроката в сети, я хотел заставить продавцов выдавать кассету со словами: «Спасибо, приходите к нам еще!» Это была самая сложная управленческая задача за всю мою жизнь. Я ставил камеры, я давал премии, штрафовал, я следил сам, напоминал — но они никогда этого не делали. В итоге я не смог их перебороть и сдался.
А через какое-то время я пришел на встречу с успешным предпринимателем в Starbucks, и меня поразило, насколько качественно меня обслуживал мальчик в этои кофейне. Так поразило, что я поделился своими мыслями: «Что они с ним сделали? Мать его взяли в заложники?» Мои собеседник ответил: «Нет, они просто таких нанимают».
Как оказалось, решается задачка просто. Не надо переучивать людей, надо сразу брать тех, кому хочется сказать «спасибо» и улыбнуться, — тех, для кого это естественно.
Очевидно, что нужно найти хороших людеи, а их в природе ограниченное количество. Да и мы не общеобразовательная школа: мы не должны брать любого и делать из него лучшего. Бизнес больше похож на спортивную секцию олимпииского резерва. Нам надо найти и отобрать самых-самых — тех, кто может стать чемпионами. А как их отыскать?
Есть маркеры, по которым я определял своих. У каждого бизнесмена они индивидуальны, но лично мне всегда были безразличны опыт и квалификация: намного важнее были личные качества, ответственность, готовность расти и развиваться, стремление стать лучше.
Я обращал внимание на несколько критериев: возможность потерпеть ради будущих результатов, готовность обучаться и критичное отношение к себе. У меня есть теория, что у всех хороших и у всех плохих сотрудников есть общая черта: первые себя недооценивают, а вторые — переоценивают. Хороший работник не говорит: «Я молодец, я все умею». Он говорит: «Я могу лучше, надо подучиться». Лучшие специалисты часто излишне критичны, и это заставляет их двигаться вперед. В этом кроется очень важныи секрет построения команды, он же — типовая ошибка.
Секрет в том, что нанять хорошего человека крайне тяжело, так как одна из его ключевых характеристик — он себя недооценивает, то есть на собеседовании будет смотреться не так ярко, как его наглый и менее талантливый конкурент. Когда мы пытаемся оценить кандидатов на собеседовании, один нам говорит, что он лучший и прекрасно во всем разбирается, а второи — что ему еще есть чему поучиться. Кого выбираете? Первого? Неправильныи выбор с учетом того, что лучшие работники на первой встрече выглядят блекло. Если мы, как и все команды, думаем только про наем, скорее всего, плохих мы берем чаще, чем хороших. Потому что вторые обычно не умеют себя правильно подать.
А что делают единицы, у которых сильная команда? Что-то такое, чего остальные делать не хотят: увольняют. Увольнять никто не хочет и не любит. Дело даже не в том, что в России это сложно сделать законно, а в том, что это эмоционально неприятно и никому не нравится. Я не видел людей, которые получают от этого удовольствие. Все этого избегают.
На самом деле путь к сильнои команде выглядит так:
- Бери почти всех, потому что на собеседовании ты не можешь оценить потенциал сотрудников.
- Быстро принимай решение, когда видишь, с кем не по пути, и расставайся.
Секрет хорошеи команды в увольнениях. Если коллектив видит, что кто-то не тянет, а платят всем одинаково, это разлагает команду. Это, возможно, не самая модная позиция, но реальность такова: если хочешь развить компанию, ты не тащишь всех, кого можешь, — ты идешь с теми, кто хочет. Сильная команда нетерпима к плохому результату: это коллектив, которыи отторгает халтурщиков. Когда в хорошеи команде кто-то начинает работать плохо, сам коллектив хочет избавиться от такого сотрудника.
Это похоже на правильный вуз, в которыи легче поступить, чем учиться в нем. А как действуют компании? Берем почти всех, потом, если Коля плохо работает, берем ему в помощь Васю, они вместе плохо работают. Тогда нанимаем еще Петю, чтобы помогал им обоим, — и так до бесконечности. В итоге наступает момент, когда у нас никто не работает, а мы ищем еще кого-то, кто работать не хочет. А если мы вдруг наимем к ним работящего, он просто сбежит, потому что не сможет иметь дело с этими халявщиками. Поэтому, чтобы удержать хороших сотрудников, надо быстро расставаться с плохими. Причем постоянно, регулярно, чтобы их деятельность не удручала хороших ребят.
Итак, сделаем выводы:
- На этапе найма невозможно определить, хорош ли сотрудник.
- Нужно скорее увольнять тех, кто работает плохо.
- Коллектив должен сам отвергать халтурщиков.
Я шел к этому осознанию несколько лет. Секрет не в грамотном найме. Фишка в увольнениях. И иногда стоит уволить даже хороших, чтобы набрать отличных. Но это не очень популярная и спорная позиция.
Однако когда становится очевидным, что конкретный человек приносит компании вред, систематически нарушает правила или просто не подходит для исполнения своих должностных обязанностеи, — это повод попрощаться с ним. Увольнения для бизнесмена обычно не менее сложны, чем продажи, — они никому не нравятся, но их стоит полюбить. Это крайне неприятная история для обеих сторон. Но необходимая.
Давайте так.
Возьмите 1000 человек выберете из них 10 лучших.
Потом понизитесь им зп в 5 раз.
И возьмите 10 худших и повысьте им зп в 10 раз.
Но худшим предоставляйте болше требований. Со временем за редким исключением они подтянуться и уж поверьте очень мотивируются)))))
Я не к тому что зп это альфа и омега.
Но мое мнение. Человек растёт за зп относительно своих обязанностей( если он не явно пробитый ленивец).
Про то что в видео сервисе не говорили - приходите ещё. И переучить не мог. Повысьте зп и будут говорить только так. А если не говорят - этот человек хочет ещё больше.
Очень странная схема.
Взять 10 лучших и понизить им ЗП в пять раз порой равносильно самоубийству 🤔
Не воспринимайте это как призыв к действию. А воспринимайтесь как принцип.
Мне кажеться что на работе соблюдаешься принцип баланса такойже как и во всей жизни. Вы хотите отдать что-то и получить что-то. Так вот мне кажеться что если не брать крайние точки. Любой человек отдаёт столько на сколько он считает получает денег. И есть люди которым меньше надо. Есть которым больше. Есть те кто уверен что стоит больше. И есть те кто думает что стоит меньше.
Но все равно. Принцип остаться неизменен.
Если вы возьмёте лентяя и начнёте ему плотить больше. То вы можите просить больше. И он будет это делать. И этаже работает наоборот. Если вы самому что ни есть работяге понизите зп. Он будет работать хуже.
Это не абсолютный принцип.
И работа хед хантера заключается как раз таки найти кандидата который считает что баланс зп/отдача( навыки) соблюдён для конкретного данного индивидуума. И перекосов не будет.
Но если у вас зп Овер дохрена поверьте вы сможете набрать лучших из лучших.
Вы слышали когда-нибудь что говорит плохой работник, которому вы хотите поднять ЗП (в 10 раз. Неизвестно из каких запасов)? Говорит обычно "сиди и не рыпайся, пока платят". А станете платить больше, что должно случиться в его мозгу? Перемены? Вы наоборот закрепите его мысль, поощрив бездействие деньгами.
Еще раз))))
Это теория. Ненадо в реальности поднимать малоработающему зп в 10 раз. Это глупо. И я специально уточнил- отнеситесь к сказанному мной как к принципу( тоесть теория)
А по факту.
Если человек мало или плохо о работал и вдруг поменял работу где ему стали платить в 2 раза больше. Но стали требовать в 1.5 раз больше. Скорее всего он будит это выполнять.