Как было показано в статье «Внутренняя сцена и объективная реальность», наше поведение определяется не столько объективной реальностью, сколько спектаклем, разыгрывающимся на нашей внутренней сцене: оценка происходящего и планирование будущего происходит именно там. Поэтому для того, чтобы понять другого человека, наладить с ним эффективную коммуникацию и взаимодействие, предсказать его поведение нужно уметь представить его способ мышления, увидеть его спектакль, который сильно отличается от вашего. Это – совсем не тривиальная задача, не даром тезис «есть моя точка зрения и неправильная» является столь распространенным. Но тут нам помогут типологии личности, и, на мой взгляд, одной из лучших моделей, которые позволяют представить мышление другого человека, является типология Майерс-Бриггс (MBTI).
Заметим, что, хотя эта типология была создана задолго до современных нейрофизиологических исследований, для ее дихотомий можно указать на механизмы устройства мозга, которые они отражают. То есть в основе модели оказались очень точные гипотезы об устройстве личности, хотя основания их при том уровне знаний и были неясны.
Проблему понимания другого человека можно представить на схеме: у каждого человека свое представление о том, что происходит. собственные оценки, исходя из которых он действует. И нам надо создать у себя в голове модель этого человека, увидеть его внутренний спектакль.
Сразу надо отметить, что понимание другого – не единственная задача для моделей личности. Есть еще задача сопоставить человека с имеющимися задачами, чтобы предсказать, насколько эффективно он будет способен их решать. И вот эту задачу MBTI решает существенно хуже, так как профиль задач определить не слишком просто. В еще большей мере это относится к профессиям: практика показывает, что успеха можно добиваться различными путями, и тут много зависит от конкретных организаций и их задач. Поэтому, когда типологию Майерс-Бриггс попробовали использовать для профориентации и оценки пригодности, то попытка провалилась, а модель была скомпрометирована.
Отметим, что именно после этой истории на модель повесили ярлык «не научной», причем риторика вокруг этого мне очень сильно напоминает истории времен СССР, когда научные течения объявляли антимарксистскими, пользуясь идеологическими ярлыками для борьбы с соперниками. В этой риторике видно эхо защиты личных интересов, а вовсе не научной истины.
Также она плохо подходит для формулирования и оценки ценностных идеалов, они обычно включают другие разрезы. А вот задачу предсказания возможных конфликтов в команде и способов их решения она решает хорошо. Таким образом, MBTI – не серебряная пуля, а одна из моделей со своей областью применения, и если применять ее по назначению – она работает.
Год назад я уже разбирал типологию Майерс-Бриггс в статье «Понимаем себя и других». Однако, тогда я говорил о прикладных аспектах, а не о нейрофизиологических основаниях. Сейчас я во многом повторю эту статью, но на более глубоком уровне. Однако, читая эту статью необходимо помнить, что высказываемые мной соображения носят характер гипотез.
Рассказывая про модель, а опираюсь на книги Отто Крегера и Дженет Тьюсон «Типы людей и бизнес» и «Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим». Отто Крегер (Otto Kroeger, 1933-2013) был одним из ведущих мировых консультантов по MBTI, так что на адекватность его интерпретации вполне можно положиться. Книги носят прикладной характер и включают описание множества ситуаций взаимодействия людей разных типов и свойственных такому взаимодействию конфликтов, как в бизнесе, так и вне его.
Собственно, на этой разнице мышления был основан консалтинг для бизнеса в ситуациях, когда руководители компаний не могли договориться: консультант приходит, проводит типирование руководства по тесту, формирует однородные группы, перед которыми ставят реальные задачи компании. Поскольку люди в группах принадлежат близким типам, то они быстро договариваются, а их версия решения получает подтверждение. Потом решения презентуются на общем заседании, и для людей оказывается шоком, люди удивляются тому, сколь различны получились решения и какие сильные возражения они вызывают у других. А дальше консультант показывает системный характер этих различий и учит людей договариваться.
Такая практика консалтинга является сильным подтверждением типологии: она на реальных задачах, а не на модельных примерах показывает различия мышления и связанные с этим конфликты
Как же устроена модель Майерс-Бриггс? Она основана на четырех дихотомиях, связанных с деятельностью. Каждая дихотомия – предпочтение одного из двух способов решать определенную задачу. Именно предпочтение, подобное предпочтению делать одни вещи правой рукой, а другие – левой. Предпочтение не означает невозможность сделать тоже самое другой рукой, хотя в некоторых случаях ее необходимо специально тренировать, а если тренировать долго и упорно, то можно добиться чтобы другая рука даже начала делать это лучше.
На слайде – краткая схема типологии MBTI.
Первая дихотомия связана с мотивацией: для деятельности человек должен получать энергию, и типология говорит, что люди делятся на Интровертов (Introversion) и Экстравертов (Extraversion). Интроверт получает энергию внутри и сам оценивает свои результаты. А энергия Экстравертов основана на внешней оценке их деятельности, ему необходима похвала для того, чтобы чувствовать, что он делает нужное дело. Экстраверта невозможно перехвалить, в то время как интроверта надо хвалить с осторожностью, он быстро начинает подозревать лесть и скрытые мотивы для похвалы.
В этом делении легко узнать два нейрофизиологических механизма обратной связи, о которых я писал в статье «Механизмы драйва и мотивации». Окситоциновый от социальных взаимодействий и серотониновый, основанный на внутренней самооценке. У каждого человека есть оба способа, и развивать их можно независимо. Дихотомия, таким образом, показывает, какой способ является более привычным и используется чаще.
Здесь надо отметить, деление на Интровертов и Экстравертов в MBTI отличается от принятого в других психологических моделях. Впрочем, другие типологии тоже делят их по-разному: брать термины и нагружать своими смыслами – принятая практика, спектр значений можно посмотреть в вики. Самое важное отличие в том, что MBTI говорит про способ получения энергии для деятельности, а не про поведение человека. Поведение, естественно, связано с необходимостью получать энергию. но это сильно не одно и то же.
Далее MBTI делит всю деятельность на три этапа: Анализ, Принятие решения, Выполнение решения.
На этапе анализа люди делятся на Интуитов (iNtuition), которые строят концептуальные модели, и Cенсориков (Sensing), которые складывают мозаику из множества фактов. Если сформулировать это различие на языке ансамблей нейронов, то интуиты строят рассуждения на основе иерархического связывания конкретных понятий с обобщениями и абстракциями, а сенсорики – на основе ассоциативных связей между различными понятиями. Что интересно, исследования характера связей между нейронами в мозгу показывают, что за работу с концепциями отвечает преимущественно левое полушарие мозга, а за ассоциации – правое, так что получается, эта дихотомия имеет и структурные основания в работе мозга. Хотя понятно, что определение таких предпочтений на основе самооценки неизбежно будет иметь погрешности.
Естественно, каждый человек может работать обоими способами, при этом система образования фокусируется на работе с концепциями, а вот обучение на опыте больше формирует ассоциации, мы это обсуждали в статье «Как обучается наш мозг». С другой стороны, экзамены тестового типа и даже экзамены с преподавателем, более сфокусированные на знаниях фактов, а не на рассуждениях, можно успешно проходить с любым типом мышления, возможно, сенсорики даже имеют тут преимущество. Так что, хотя в задумке система образования учит мыслить концепциями, в практику это вовсе не всегда воплощается. И, наконец, эти умения четко зависят от конкретной области знаний, потому что разные области наполнены концепциями и обобщениями на разном уровне.
И еще одно соображение. Если посмотреть на тест Хелен Фишер, то сенсорики больше склонны использовать серотониновую мотивацию, а интуиты – дофаминовую. Хотя это соответствие и не является полным. И тут опять следует помнить, что у каждого человека есть все четыре, так что предпочтения отражают взаимную силу, которая может изменяться со временем. а взаимная сила меняется со временем.
При принятии решений, выборе из различных вариантов действия есть Думающие (Thinking), для которых важен результат и Чувствующие (Feeling), для которых важнее чувства вовлеченных в деятельность людей. Важно, что забота о результате вовсе не означает жесткого отношения к людям: для его получения часто необходимы сотрудники, у которых есть драйв и энергия, и руководитель может заботиться об этой стороне потенциала своих сотрудников, например, предоставляя отдых в периоды локального спада задач, чтобы этот результат был обеспечен. И наоборот, забота о людях иногда толкает на достаточно неприятные решения «ради блага человека». Конфликты подросткового возраста с родителями часто связаны именно с такой заботой. И это же может проявляться в рабочих отношениях, когда руководитель наказывает сотрудника, чтобы тот не был разгильдяем. Отто Крегер специально оговаривает эту особенность и приводит примеры.
Эту дихотомию также можно сопоставить с двумя видами мотивации Хелен Фишер: думающим соответствует тестостероновая, а чувствующим – окситоциновая. Но, как и в предыдущем случае, соответствие огранчиенное.
Отмечу, что дихотомия Думающий – Чувствующий (T-F) вошла в ряд теорий менеджмента. Например, стили руководства в модели Лайкерта (1961) основана на квадрате, у которой по одной оси – эта дихотомия, а по другой – авторитарное лидерство против децентрализованной доверительной системы управления, и в результате получилось 4 типа организаций.
А в управленческой решетке Блэйка-Моутона (1964) T и F являются независимыми осями, и выделено 5 стилей лидерства в зависимости от их силы: 4 по углам, и пятый – по центру, при этом названия и содержание отличается в разных интерпретациях этой теории, которые я читал.
Отметим, что такое превращение дихотомии в независимые оси – совершенно законная операция. Дихотомии определяют предпочтение между двумя способами совершать действие, а значит для каждого из этих способов умение можно измерить независимо, а также применять комбинации.
Наконец, по способу осуществления действий люди делятся на Решающих (Judging), которые составляют планы и действуют по ним, и Воспринимающих (Perceiving), которые ищут подходящие случаи и часто действуют спонтанно. По сути, это разница между предпринимательским мышлением и действием по плану. В статье «Внутренняя сцена и объективная реальность», разбирая способы, которым образы будущего воплощаются в жизнь, я говорил про два этих подхода. Напомним, что за этими способами стоит работа разных large scale brain network нашего мозга: за исполнение планов отвечает frontoparietal network, а за опознание подходящих ситуаций – salience network. Соответственно, дихотомия показывает взаимную тренированность.
Описанные дихотомии относятся к разным аспектам, и потому не зависимы. Их четыре, поэтому всего имеем 16 типов, обозначаемых 4-буквенными сочетаниями по заглавным буквам в английских названиях. Типы равнозначны, ни один не лучше другого. Хотя понятно, что если конкретная работа требует внимания к фактам, то для сенсорика она подойдет больше. Точно так же, если позиция требует составления планов и следования им, то работа подходит для Решающих. А вот Воспринимающим лучше думать о предпринимательских позициях, требующих внимания к открывающимся возможностям.
Однако, тут не следует забывать, что речь идет именно о предпочтениях. Решение задач может требовать не просто предпочитать действовать каким-либо способом, а достичь в нем определенного уровня. Предпочтение об имеющемся уровне ничего не говорит. Кроме того, нам обычно важны не умения в общем, а относительно конкретной области решения задач, которое тест общего вида в принципе не может определять. И если говорить об обучении, то конкретные умения можно прокачивать. Стоит ли прокачивать свои слабые стороны, чтобы научиться решать какие-то задачи, или лучше поискать применение сильным – вопрос индивидуальный.
Раньше общество и профессиональный путь были устроены таким образом, что человек редко обучался чему-то новому в зрелом возрасте. В большинстве случаев он продолжал использовать то, что оказалось развито на ранних этапах образования. Поэтому ничего удивительного в том, что тип личности полагали стабильным и, возможно, врожденным – как полагал Карл Юнг, на идеях которого Изабель Майерс и Катарина Бриггс разработали MBTI. Для практических применений, касающихся организации команды здесь и сейчас это не так важно. Поскольку тест был широко распространен, то проводились исследования о стабильности типа во времени, и они показывали, что изменения возможны, хотя и не являются частой ситуацией.
Завершая статью, вернемся к вопросу об основаниях модели Майерс-Бриггс. Это – важный вопрос, так как статус «не научной модели» широко подчеркивается. На мой взгляд, этот статус больше говорит о социальной организации научного сообщества, и о том, что корпоративные6 интересы отдельных школ превалируют над стремлением к истине. в частности а не об его стремлении к истине. Такая квалификация была с самого начала, так как авторы типологии не имели специального образования по психологии, а пришли из практики. И, хотя типология доказала свою практическую эффективность, научное признание шло с трудом. Эта ситуация аналогична с признанием Agile-менеджмента сообществом профессиональных управленцев.
Под влиянием практических успехов признание увеличивалось. Однако, именно эффективность. которая побуждала расширять границы применения, ее и подвела. Типологию решили применить для профессиональной ориентации. И вот тут она потерпела крах. Что достаточно логично, потому что способности профессиональной деятельности связаны со многими аспектами, которые не описываются типологией. К сожалению, попытки использования в профориентации были институализированы в Штатах нормативными документами. Поэтому и опровергать их потребовалось судебными процессами с соответствующими экспертизами и исследованиями. Тогда и появилась репутация «не научной». Она касается именно применения для профориентации, но распространилась на всю типологию как ярлык.
Если же смотреть на устройство самой типологии, то тут все аналогично другим методам, признаваемым научными, например, Big Five. Есть тест, по которому людей делят на типы. У теста есть недостатки, он не идеален, но его специально не меняют, чтобы была сопоставимость наблюдений, сделанных разными специалистами, и чтобы прошлый материал был актуален. Это – научный подход. Есть наблюдения за поведением, есть статистика по типам, включая скорость изменения. То, что тип меняется, а не является врожденным – нормально, люди приобретают опыт и способы поведения могут измениться. Правда Юнг, идеями которого руководствовались авторы, считал, что типы – врожденные, но это-то было давно, и отказ от врожденности типа никак не обесценивает практические применения. А в этой статье я разобрал механизмы работы мозга, которые дают основания для дихотомий, примененных в MBTI. И это – дополнительное преимущество модели.
И надо понимать, что есть проблема, свойственна всем моделям, основанным на текстовых тестах. Дело в том, что изменения в обществе приводят к изменениям языка. Меняются оценки тех или иных слов и действий, например, следование правилам, которое рассматривалось как достоинство, теперь может приводить к клейму «безынициативного». Но главное – меняется смысл самих слов.
Эти изменения происходят в темпе социальных изменений общества, а оно сейчас меняется быстро, это может происходить за несколько лет. а не за десятки, как в стабильные периоды. Такие изменения вскрыла спиральная динамика, у меня об этом есть отдельный доклад «Переосмысление бизнес-понятий по уровням Спиральной динамики», а в книге и серии статей «Менеджмент цифрового мира» этому посвящено несколько статей, можно посмотреть по оглавлению. Изменения смысла слов существенны для тестов, поэтому необходимо их учитывать, чтобы сохранять суть характеристик модели не смотря на изменения языка.
Однако, эта проблема в научном сообществе психологов даже не поставлена, несмотря на то, что исследованиям спиральной динамики уже десятки лет. А это потребует принципиального изменения самого подхода к исследованиям. Этой проблемы я еще буду касаться в следующих статьях, разбирая другие психологические модели.
Что касается MBTI, то ее характеристики относятся к относительно стабильным смысловым областям, так что сказываются не сильно. Хотя если смотреть статистику по типам в разных странах, то там для некоторых стран можно увидеть явные аномалии в доле тех, кто живет по плану (J). Это связано не с объективной распространенностью планирования, а с тем, что тест используют люди и компании, активно интересующиеся современным менеджментом, а они активно читают книги о пользы планов, проходят тренинги, и тест это показывает. А остальные люди просто слабо вовлечены в тестирование.
Подводя итоги, еще раз зафиксируем ценность MBTI. Она связана не с ориентацией в профессии или выборе конкретного кандидата, так как модель описывает лишь отдельные аспекты, которые применимы вовсе к любой деятельности. Ценность – в том, что она помогает понять мышление другого человека, не похожего на вас. Современная деятельность всегда происходит в команде. Сильными являются команды непохожих, однородные команды – слабы, это показали исследования Белбина. И вам надо будет коммуницировать и взаимодействовать с разными людьми на вашем пути. К этому надо быть готовым, а MBTI здесь хорошо помогает.
MBTI помогает понять другого человека и эффективно действовать в команде не похожих
Поясню это на паре практических примеров. Дихотомия J-P говорит, что примерно половина людей предпочитают действовать по плану, а другая – действует спонтанно и ловит удачу. Зная это, я не буду предполагать что любой, с кем я буду работать. умеет планировать, а если увижу, что он предпочитает действовать иначе – учту это при взаимодействии. А если речь пойдет о формировании своей команды, то буду знать, что жестко требуя умения создавать и выполнять планы, я примерно вдвое сокращу список кандидатов. В одних случаях это оправдано, а в других – нет.
А дихотомия S-N говорит, что одни люди мыслят через факты и частные случаи, а другие – через концепции. В ИТ с этим сталкиваются очень часто. Практически это означает, что некоторым пользователям и стейкхолдерам бесполезно давать ТЗ с принципиальными решениями, они его просто не воспримут, им нужны конкретные экраны, а лучше – макеты и прототипы, и с реальными, узнаваемыми данными – тогда будет содержательная обратная связь. Да и в команде разработке тоже есть те, кто мыслят концептами, а есть люди с конкретным мышлением, хорошо разбирающиеся с частными случаями, но слабые в обобщении. И в коммуникации между ними надо это различие мышления преодолевать, иначе эффективной работы не будет.
Аналогично ситуация обстоит и с остальными двумя дихотомиями.
На этом я завершаю девятую статью, посвященную модели личности. Полное оглавление серии – на моем сайте https://mtsepkov.org/Self-Det. Дальше я буду разбирать конкретные психологические и поведенческие модели и соотносить их с базовым уровнем устройства личности. Отчасти я делал это раньше, например, модель Майерс-Бриггс уже появлялась несколько раз там, где это было уместно по ходу изложения. А следующие статьи будут наоборот построены от моделей. Продолжение следует…