Как нанимать менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации
Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации. Расскажу свой опыт на примере компании ЭЦПЛЕГКО.РУ
В прошлой статье я делился опытом, как перевести отдел продаж на безокладную мотивацию. Ожидаемо самым популярным комментарием был вопрос: «Как вы на эту мотивацию нанимаете сотрудников?». Здесь я расскажу о том, что мы делаем, чтобы понравившийся кандидат пришел к нам на собеседование и остался.
Требования к кандидатам
Понятно, что легко набирать менеджеров по продажам без опыта работы и людей, которых больше никуда не берут, поэтому коротко расскажу про основные требования к кандидатам.
- Не сливается после первых неудач. Проверяем любым сложным кейсом. Смотрим, насколько упорно кандидат пытается его решить.
- Есть опыт работы в телефонных продажах от одного года (теплые продажи). Такие люди знают, на что идут, и риск быстрого выгорания минимален.
- Мыслит выгодами. 70% «менеджеров по продажам», которые приходят на собеседования, не умеют продавать. Квалификацию кандидатов можно проверить любым кейсом по продажам. В процессе проверки внести возражение «дорого, у компании Х дешевле». Если кандидат сразу обращается к скидке, то по тому же принципу он будет работать и в вашей компании.
- Грамотная речь + навык убеждения.
- Адекватное отношение к обратной связи. На первых этапах с потенциальными менеджерами активно работает руководитель отдела продаж, чтобы менеджер запустился по плану. Важно, чтобы кандидат быстро брал в работу обратную связь от руководителя.
ТОП-3 правила для привлечения кандидатов
Для того, чтобы в компанию приходили сильные менеджеры по продажам, мы придерживаемся трех следующих правил.
1.Не пугайте отсутствием оклада на телефонном интервью.
Из-за агентств недвижимости и полулегальных контор безокладная мотивация ассоциируется с большой текучкой. Если сказать кандидату в лоб, что у вас такая система мотивации, процент пришедших на очное интервью будет минимальным.
Реально есть две схемы, но все сильные менеджеры выбирают безокладную, так как там они могут заработать больше.
2.Продавайте вакансию.
Из своего личного опыта подбора HR-менеджеров могу сказать, что 80% из них не умеют правильно презентовать вакансию. В их понимании «продать вакансию» = рассказать про зарплатную вилку, дружный коллектив, лояльное руководство, кикер и плюшки в столовой. Эта презентация одинакова для секретаря, бухгалтера и продавца.
В хорошей продаже вакансии HR выявляет мотиваторы кандидата, его потребности и риски, которые закрывает в ходе презентации вакансии и самой компании. Для типовых потребностей и рисков у нас даже проработан скрипт.
Скрипты с основными возражениями менеджеров по продажам и то, как мы их отрабатываем, можете посмотреть здесь.
3.Разжевывайте мотивацию.
Давным-давно, когда я искал работу менеджером по продажам, объяснение мотивации выглядело примерно так:
В таких случаях кандидату приходится верить HR-специалисту на слово. Крутой и активный продавец, которого заинтересовала именно эта компания, перехватит инициативу и начнет сам разбираться в цифрах, показателях и не отпустит HR, пока не докопается до сути. Но если у него уже есть интересный и более понятный вариант, скорее он просто пойдет туда, а не в вашу компанию
Ключевое правило нашего HR — если кандидат подходит, мы его не отпустим, пока он полностью не поймет схему мотивации и свой потенциал заработка.
Для этого мы всю работу декомпозируем на показатели. Рассказываем, сколько лидов нужно обрабатывать в день, какие проценты конверсии делают сильные и слабые менеджеры, а также показываем реальную excel-таблицу с расчетом зарплаты наших сотрудников. Выделяем менеджеров с лучшими и худшими показателями, на их примере поясняем, почему у одного зарплата больше 100 000 рублей, а у другого менее 40 000 рублей.
Показываем калькулятор зарплаты, среднее распределение заявок между менеджерами и прочие составляющие. Прощаясь, HR еще раз проговаривает, что если будут какие-то вопросы по мотивации, адаптации и другим рабочим моментам, кандидат может в любое время писать в WhatsApp.
В итоге, кандидат от нас уходит с четким пониманием:
- сколько сделок он будет обрабатывать, и как они распределяются;
- сколько реально зарабатывают сильные и слабые менеджеры, и почему так получается.
В заключении скажу, что подобную информацию сейчас открывают не более 10-20% работодателей. Поэтому, даже если в другом месте «на словах» условия будут немного лучше, кандидат с большой вероятностью выберет нас, потому что здесь для него все открыто и понятно.
Придерживаясь этих трех правил, нам удалось существенно улучшить конверсию кандидатов из приглашенных на собеседование в вышедших на стажировку.
Если у вас есть дополнительные советы или опыт, как улучшить подбор, буду рад увидеть их в комментариях. Давайте соберем базу практических советов.
"Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации."
Ну и я, как поработавший в продажах в студенческие годы, пожалуй расскажу "как надо":
1.Не продавать хлам и явно ненужный товар
2. % должен быть большим - чем меньше зп тем больше процент
3. % должен платится всегда, все зависимости от опыта и времени прихода в компанию. Если завтра придет мальчик/девочка, 18 лет с опытом работы 0 лет, и принесет вам контракт на миллион - платите ей оговоренный % так же как и человеку, который у вас 5 лет работает. Никаких отговорок "она только пришла" "молод еще" "такой процент положен только старшим менеджерам" - все это обман и должно жестоко пресекаться.
Все остальное - детали
А разве ТК не гарантирует ЗП (оклад), которой тут нет? По-моему, схема больше похожа на агентскую.
Михаил, согласен. Повышенный процент «за выслугу лет» - самая непонятная мотивация)))
Как это согласуется с ТК РФ?
Статья реальная, одна из сотни, которые публикуют здесь. И суть ее в том, пожалуй, что вместо HR надо сажать продажника, который умеет продавать вакансию, выясняет потребности кандидата. Все верно, хотя всречается уж суперкрайне редко
Лучше искать HR с опытом работы продавцом)
Схема с оплатой за результат заманчива, но редко устраивает обе стороны. Как я понял, у вас люди работают с "теплыми" входящими заявками и получают процент с закрытых сделок. Что мешает компании гнать продавцам нецелевой трафик, просеивая через бесплатное "сито" любые телефонные справочники?
По сути, вы приводите человека в поле, даете лопату и говорите: "Здесь возможно зарыто сокровище. Копай. С каждой ценной находки получишь свой процент".
1) Сейчас любой трафик - платный))
2) Сито - не бесплатное. Рабочее место, телефония, ЦРМ система, работа РОПа и тд.
В экономике расходов на 1 менеджера по продажам - его оклад, далеко не самая большая расходная часть)
У людей выработалась реакция на холодные звонки - они стали давать вымышленные данные о себе.
Это дно, ребята. Курите ТК РФ, и будет вам счастье.
все бы ничего, но эцп... короче скорее да.
🙏
Комментарий недоступен
Об этом хотел отдельную статью написать))
У людей свои мозги есть и они сами умеют договариваться и выбирать.
А жалобы, дело житейское, но опять же, это значит крыса просочилась, ошибка на этапе знакомства.
Как по мне так один из интереснейших кейсов о которых рассказывали на vc
Иван, 🙏
- Что же, обратитесь туда!.. Как обманывают? Но ведь дешевле?!
Есть категория людей, которым нужно принципиально самый дешёвый вариант)) их бесполезно отрабатывать))
Статья вызывает много вопросов и недоумений.
1) Этот вопрос уже был задан - получается, что работники устраиваются не официально? Ну это ладно. Отсюда возникает следующий вопрос:
2) Как же люди соглашаются на такой подход? Какой процент кандидатов соглашаются на такую схему выплат и устраиваются к вам на работу?
3) Непонятно сравнение с конкурентами. Откуда такие данные, что соискатели выберут вас, а не конкурентов? Навряд ли вы открыто пишете в объявлении о своей схеме выплат.
4) Есть ли испытательный срок, в течении которого работник может просто развернуться и уйти без отработки?
5) Ваше "объяснение мотивации" не сильно отличается от других компаний, где работники получают оклад + %. Например, выставляют объявление на Авито, указывают оклад в 100.000 рублей в месяц. Но в ходе собеседования оказывается, что реальная зарплата - это минималка по закону. Допустим, 8.000 рублей. А остальные 92.000 рублей можно заработать, если выйти на уровень самого лучшего менеджера компании. А при первой зарплате еще оказывается, что зарплата была указана без НДФЛ... Правда, в таких компаниях сотрудники не сильно стараются. Видимо им вполне хватает оклада + 0%. Потому ваша модель здесь выигрывает.
1) официально. об этом писал выше
2) как сделать, чтобы они соглашались - написал в статье
3) Обратная связь от вышедших кандидатов, почему выбрали именно нашу компанию.
4) испытательный срок, конечно, есть
5) Наше объяснение сильно отличается, об этом написал в статье)
Дайте двух. Проблема не как нанимать, а где найти таких. И отсутствие фиксы говорит о том, что компания в себе не уверена, что продаж может и не будет. И сейлз даже не откликнется. А если его обмануть и написать доход до, а потом он узнает, что от 0,то потом быстро наберутся негативные отзывы и уже вряд ли кто вообще откликнется.
Комментарий недоступен
Полностью согласен по работе с возражениями и хотел даже написать об этом в комментариях. Автор не раскрыл информацию о знаниях соискателя об этом товаре. Что может менеджер предложить кроме скидки, если он может не знать чем отличается продаваемый товар от товара конкурента?
На теплые заявки (из контекста) и хороший продукт хочется брать уже готовых, которые быстро выйдут на нужные показатели.
С восходящими звездами опыт был и есть, оч много рисков, я стараюсь не брать, потому что:
- он будет учиться, а вы будете сливать деньги на заявки, которые он не сможет продать
- есть риск, что он не запуститься и не выйдет на показатели
- есть риск, что он перегорит и поймет что такая работа не для него
- есть риск,, что поймает звезду и уйдет искать более прибыльное место (потом такие иногда просятся обратно)
Отличная статья, спасибо!
🙏
Комментарий недоступен
Игорь, вы статью-то читали?) Мы как раз на собеседовании все это показываем. Все максимально открыто, рассказываем почему новички не запускаются и тд.
Если вы про 1 пункт - то менеджер, если он нам понравится и выберет вариант с окладной мотивацией, мы будем работать по ней, лишь бы хорошо работал.
Берёте ребят с опытом из других сфер, схема(мин.оклад + %)
Сотрудники работают на удаленке или в офисе?
Если в офисе, какой город?
Адаптационный период минимум 2 месяца у сейлзов (У тех, кто с опытом)
Если это работа в офисе, то как вы объясняете ребятам, что в первый месяц они получат почти ноль?
сотрудники в офисе (г. Москва)
У нас есть примеры, когда новичок в 1 месяц работы выходил 80+
Чтобы быстрее запускались мы сделали качественную адаптацию + РОП постоянно слушает, дает ОС менеджеру.